act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: ontslag

  • Dirk van den Berg in Pompshop: Het hele grote en het hele kleine

    Dirk van den Berg in Pompshop: Het hele grote en het hele kleine

    Het hele grote en het hele kleine

    1 oktober 2020, door Dirk van den Berg

     

    We hebben ons voor niets zorgen gemaakt over de rijkswegveiling van 9 september jl. Verschillende coryfeeën hebben de veilingresultaten al geanalyseerd, en geconcludeerd dat er ondanks Corona stevig is geboden op de veiling. Dat is goed nieuws voor de branche. En voor de Staat, die toch weer ruim € 80 miljoen heeft opgehaald: € 37,7 miljoen op de 11 locaties die voor de tweede keer zijn geveild (gemiddelde opbrengt dus € 3,4 miljoen) en € 42,6 miljoen op de 18 locaties die voor de eerste keer onder de hamer kwamen (gemiddeld dus € 2,4 miljoen). En dat terwijl Den Ruygenhoek Oost en West, behorend tot ’s Rijks toplocaties, daartussen zaten.

    De verklaring hiervoor is uiteraard dat de biedingen veel hoger waren (bij elkaar € 198 miljoen, dus gemiddeld € 11 miljoen per locatie), maar dat de zittende vergunninghouders rekenkundig € 155 miljoen aan compensatie terugontvingen voor het kwijtraken van hun eeuwigdurende vergunning. Het woord “rekenkundig” is in de vorige zin niet onbelangrijk, want doordat de oorspronkelijke vergunninghouders maximaal 30% van hun bod hoeven af te rekenen – de rest komt terug via de vestzak – is er sprake van een aanzienlijke ‘topdeelbubbel’. De één na hoogste biedingen zullen de werkelijke waarde van deze stations beter benaderen.

    EG was de ‘high roller’ en betaalde – na aftrek van de haar toekomende topdeelkortingen – € 36,5 miljoen voor de huurrechten van 8 rijksweglocaties. Dit is het bruggetje naar het tweede deel van deze column. Een dag later wees het Gerechtshof te ’s-Hertogenbosch een arrest in een zaak waarin EG procedeerde om € 31,20 (nee u leest het goed, het woord “miljoen” is niet weggevallen!) tegen een ontslagen werknemer.

    De leidinggevende van deze werknemer verrichte op 10 juli 2019 een routinecontrole naar diens kassahandelingen en ontdekte dat hij de VOID-toets (die kennelijk wordt gebruikt om een transactie te annuleren) “meer dan sporadisch” gebruikte. Dit gaf EG aanleiding om de camerabeelden van de diensten van de betreffende werknemer van 3, 6, 9, en 10 juli te bekijken (verder terugkijken kon zij niet omdat de beelden 14 dagen worden bewaard). Daaruit bleek dat hij gedurende deze vier diensten 14 shopartikelen (onder andere een flesje 7Up, een Ice-tea, een suikerwafel en een broodje kaas) zelf had genuttigd zonder deze af te rekenen en een smoothie (die volgens hem over de datum was) had weggegeven. De verkoopprijs van deze artikelen was € 31,20.

    Op 16 juli 2019 heeft er een gesprek plaatsgevonden, waarin de medewerker werd geconfronteerd met de camerabeelden. Hij zal toen geen goede verklaring hebben gegeven, want is direct op non-actief gesteld. Op 18 juli heeft de Area Sales Manager van EG de medewerker vervolgens mondeling op staande voet ontslagen, “omdat hij producten uit de shop heeft genuttigd zonder daarvoor te betalen”. EG bevestigde het ontslag op staande voet in een brief die de werknemer pas rond 30 juli 2019 zou hebben ontvangen.

    De kantonrechter oordeelde op 17 oktober 2019 dat het ontslag op staande voet geldig is: EG mocht de tijd nemen om de camerabeelden te bekijken en het ontslag op de 18e was dus nog “onverwijld” gegeven, een wettelijke eis voor een ontslag op staande voet. Dat de brief pas (veel) later is aangekomen vindt de kantonrechter geen probleem. Omdat EG erop moet kunnen vertrouwen dat haar werknemers de producten die haar eigendom zijn niet nuttigen/weggeven zonder dat daarvoor betaald wordt, leverde het gedrag van de werknemer voor de rechter een “dringende reden” (ook een wettelijke eis) op om de arbeidsovereenkomst met hem onverwijld te beëindigen. De camerabeelden zelf zijn niet aan de kantonrechter getoond.

    De werknemer is in hoger beroep gegaan bij het Gerechtshof. Omdat de werknemer volhoudt dat hij de artikelen later alsnog heeft betaald (en dat zijn collega’s en leidinggevende dat ook zo deden) heeft het Gerechtshof EG opgedragen om haar onderzoeksgegevens (de camerabeelden en haar administratie) in het geding te brengen. Het Hof beslist dan later wie de bewijslast draagt, dus of EG moet bewijzen dat de werknemer de artikelen niet heeft betaald, of de werknemer dat hij (later) wel heeft betaald. Ik ben benieuwd hoe dit afloopt. Er hangt voor de werknemer veel van af.

    Lees de hele uitspraak op www.rechtspraak.nl ECLI: NL:GHSHE:2020:2812.

     

    Deze column is geschreven voor Pompshop. Het onafhankelijke vakblad voor tankstations en carwash. Dirk van den Berg is ruim 15 jaar gespecialiseerd in tankstationszaken en gaat in Pompshop maandelijks in op een juridisch onderwerp. Vragen of opmerkingen? Neem hier contact op.

     

  • Billijke vergoeding na ontslag

    Toekenning billijke vergoeding naast transitievergoeding

    Met de komst van de WWZ is per 1 juli 2015 een nieuw vergoedingensysteem bij ontslag ingevoerd. Daarmee heeft iedere werknemer die onvrijwillig uit dienst treedt (en minimaal twee jaar in dienst is geweest) recht op een vaste vergoeding: de transitievergoeding. De kantonrechter kan de werknemer bovenop die transitievergoeding een ‘billijke vergoeding’ toekennen als sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Volgens Minister Asscher mag die toekenning slechts in zeer uitzonderlijke gevallen plaatsvinden. In een recent gepubliceerde uitspraak heeft de kantonrechter in Den Bosch naar mag worden aangenomen voor een van de eerste keren zo’n billijke vergoeding aan een werknemer toegekend.

    Feiten

    De betreffende werknemer was al sinds 1997 als vrachtwagenchauffeur in dienst bij (de rechtsvoorganger van) de werkgever. Na  een zogenaamde ‘overgang van een onderneming’ plaatste de werkgever haar personeel en haar activiteiten in een andere B.V., met uitzondering van de (arbeidsongeschikte) werknemer. Vervolgens kreeg de werknemer maandenlang geen salaris, zelfs niet nadat de werkgever daartoe in kort geding werd veroordeeld.

    De werknemer verzocht de kantonrechter daarom de arbeidsovereenkomst te ontbinden en hem daarbij – bovenop de vaste transitievergoeding – een billijke vergoeding toe te kennen van EUR 75.000. Volgens de werknemer was sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

    Oordeel kantonrechter

    De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst en oordeelde inderdaad dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter kende de werknemer daarom niet alleen een transitievergoeding op grond van de wet toe, maar ook een billijke vergoeding van EUR 30.645,05.

    Hoewel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich volgens de kantonrechter slechts in zeer uitzonderlijke gevallen zal voordoen, oordeelde zij dat daar in dit geval sprake van was. Door de werknemer als enige in een lege B.V. te plaatsen en maandenlang geen salaris te betalen, had de werkgever volgens de kantonrechter grovelijk haar verplichtingen verwaarloosd.

    Ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding overwoog de kantonrechter dat die moet worden bepaald op een wijze die aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Omdat de handelwijze van de werkgever jegens de werknemer erg laakbaar was, vond de kantonrechter dat er grond was voor een verdubbeling van de aan werknemer toekomende vergoeding. Zij kende daarom een billijke vergoeding toe gelijk aan de transitievergoeding, een bedrag van EUR 30.654,05 bruto.

    Conclusie billijke vergoeding

    Volgens Minister Asscher dient het in de praktijk maar heel weinig voor te komen dat de werknemer meer toegewezen krijgt dan de transitievergoeding. De werkgever moet zich echt heel erg slecht hebben gedragen en dat mag niet snel worden aangenomen.

    Als de rechters zich daar keurig aan gaan houden, komt het erop neer dat alle werknemers met een gelijke leeftijd, een even lang dienstverband en hetzelfde salaris, bij een onvrijwillig ontslag exact hetzelfde bedrag toegekend krijgen. Waarbij het dus helemaal niets uitmaakt onder welke omstandigheden het dienstverband is geëindigd en dus of de betreffende werkgever zich wel of niet slecht heeft gedragen voorafgaand aan het ontslag.

    Ik hoop dan ook oprecht dat meer rechters net als die in Den Bosch durven oordelen dat slecht gedrag van werkgevers afgestraft moet worden door middel van een bovenop de transitievergoeding te betalen billijke vergoeding. Rechtspraak moet maatwerk zijn. Ongelijke monniken, ongelijke kappen.

    Marco Meijer is auteur van dit blog.

    Vragen over de billijke vergoeding na ontslag of over de transitievergoeding? Neem dan contact op met de sectie Arbeidrecht van Fort Advocaten.

     

    Marco Meijer is de schrijver van dit blog

     

  • Ontslaggronden binnen de WWZ: wordt het vanaf 1 juli 2015 moeilijker een werknemer te ontslaan?

    Een werknemer ontslaan vereist een redelijke grond voor ontslag.

    Redelijke ontslaggronden zijn onder meer bedrijfseconomische omstandigheden, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, langdurige arbeidsongeschiktheid en een verstoorde arbeidsverhouding.

    Op dit moment zijn de redenen voor ontslag vastgelegd in het Ontslagbesluit en in de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV.

    Met de Wet Werk en Zekerheid zal die ‘lagere’ regelgeving per 1 juli 2015 komen te vervallen en worden de ontslaggronden vastgelegd in de wet.

    Toetsen ontslaggronden

    Onder het huidige recht kan een werkgever kiezen of hij het ontslagdossier ter beoordeling voorlegt aan het UWV of de kantonrechter.

    Vanaf 1 juli 2015 mag een werkgever niet meer kiezen; de route is afhankelijk van de ontslaggrond. Bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid worden beoordeeld door het UWV en de persoonlijke redenen door de kantonrechter.

    De wettelijke verankering van de redenen voor ontslag zal tot gevolg hebben dat een kantonrechter minder beoordelingsvrijheid heeft bij ontbindingsverzoeken vanwege persoonlijke redenen. Ik licht dat toe.

    Ontslaggronden en de huidige ontslagprocedure

    In de huidige ontslagprocedure moeten kantonrechters beoordelen of sprake is van een verandering in de omstandigheden die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Die open norm biedt kantonrechters veel vrijheid.

    Zij zijn nu dus niet verplicht de Beleidsregels Ontslagtaak UWV toe te passen (die hebben slechts ‘reflexwerking’).

    Indien een redelijke ontslaggrond strikt genomen ontbreekt (omdat bijvoorbeeld geen sprake is van een behoorlijk disfunctioneringsdossier), kiest de kantonrechter er in de huidige praktijk toch vaak voor de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als partijen tegen elkaar procederen is het sowieso beter dat ze uit elkaar gaan, is daarbij dan de gedachte. Aan de werknemer wordt in zo’n geval (bij wijze van ‘smeermiddel’) vaak een hogere ontslagvergoeding toegekend. Die ontslagvergoeding is nu niet gemaximeerd.

    Ontslaggronden en de ‘nieuwe’ ontslagprocedure

    Onder de WWZ zullen kantonrechters in een ontslagprocedure strikt moeten beoordelen of sprake is van een wettelijke (redelijke) ontslaggrond. Bij het ontbreken daarvan, zullen zij volgens de nieuwe ontslagregeling niet meer over mogen gaan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

    Bovendien zal onder de WWZ nog slechts sprake zijn van de zogenaamde “Transitievergoeding”, die veel lager uitkomt dan de kantonrechtersformule (en ook is gemaximeerd tot EUR 75.000 dan wel een jaarsalaris) en heeft de wetgever uitdrukkelijk aangegeven dat kantonrechters slechts bij hoge uitzondering aan de werknemer een hoger bedrag (de zogenaamde ‘billijke vergoeding’) mogen toekennen. Toekenning van een hogere vergoeding ter compensatie van het ontbreken van een redelijke grond voor het ontslag zal dus niet langer mogelijk zijn.

    Conclusie ontslaggronden binnen de WWZ

    Het is de verwachting dat de Wet Werk en Zekerheid tot gevolg heeft dat kantonrechters minder snel zullen overgaan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien (wettelijke) redelijke ontslaggronden ontbreken.

    Voor werkgevers is het dus zaak hun dossiers op orde te brengen (zodat die ‘ontslagproof’ zijn) of wellicht al vóór 1 juli a.s. een ontbindingsverzoek in te dienen.

     

  • Kantonrechtersformule: de berekening

    Wanneer de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt, kent hij veelal een vergoeding toe aan een werknemer. De hoogte van die vergoeding wordt doorgaans vastgesteld aan de hand van de ‘kantonrechtersformule’. De formule is als volgt:

    A (aantal gewogen dienstjaren) x B (beloning) x C (correctiefactor)

    A-factor

    Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren wordt de diensttijd berekend aan de hand van de dienstjaren en de leeftijd bij aanvang en beëindiging van het dienstverband.

    Daarbij geldt de volgende staffel:

    • de dienstjaren tot 35 jaar tellen voor 0,5;
    • de dienstjaren tussen 35 en 45 tellen voor 1;
    • de dienstjaren tussen 45 en 55 tellen voor 1,5;
    • de dienstjaren vanaf 55 jaar tellen voor 2.

    B-factor

    Bij de berekening van de beloning wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.

    C-factor

    De beoordeling door de kantonrechter van de omstandigheden van het geval komt tot uitdrukking in de correctiefactor.

    Indien de reden voor de ontbinding geheel in de risicosfeer van de werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is, is de correctiefactor gelijk aan 1 (één).

    Uitwerking in de praktijk

    Het bovenstaande geeft de kantonrechtersformule in een notendop weer.

    In de praktijk is vaak discussie over de concrete uitwerking daarvan. Bijvoorbeeld de vraag of een looncomponent wel of geen structureel karakter heeft, en of sprake is van verwijtbaar handelen waardoor de C-factor naar boven of beneden bijgesteld dient te worden. Kortom, discussiepunten die van doorslaggevend belang zijn voor de uiteindelijke hoogte van de vergoeding. Daar zal in de komende blogs nog aandacht aan worden besteed.

    In de volgende blog zullen we eerst toelichten wat de gevolgen zijn voor de hoogte van de vergoeding indien een werknemer bijna zijn pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

    Judith Markus

  • Eindelijk duidelijkheid over de stamrechtvrijstelling?

    Eindelijk duidelijkheid over de stamrechtvrijstelling? 

    Al enige tijd wordt gesproken en gediscussieerd over de aangekondigde afschaffing van de zogenaamde stamrechtvrijstelling. Daarvan zal sprake zijn per 1 januari 2014. Maar door het ontbreken van overgangsbepalingen is steeds onduidelijk geweest in welke gevallen nog gebruik kan worden gemaakt van de vrijstelling.

    Blijkens berichtgeving van het ANP heeft staatssecretaris Frans Weekers van Financiën afgelopen maandag in de Tweede Kamer een nadere uitleg gegeven. Op internet circuleren inmiddels berichten dat het kabinet daarmede eindelijk ‘duidelijkheid heeft geschapen’: werknemers die nog gebruik willen maken van een stamrecht, moeten daarvoor hun ontslag namelijk uiterlijk 31 december aangezegd krijgen, waarbij de ontslagdatum uiterlijk op 30 juni 2014 moet liggen.

    Duidelijkheid?

    Helemaal niet!

    Wanneer is een werknemer immers ontslag aangezegd? Dat is geen wettelijke term. Wordt daaronder verstaan dat de werkgever aan de werknemer laat weten een beëindiging van de arbeidsrelatie na te streven? En hoe concreet moet dat voornemen dan bekend zijn of worden gemaakt? Dient dat schriftelijk te gebeuren? (Anders lijken de overgangsafspraken wel heel fraudegevoelig!) Of moet onder aanzeggen worden verstaan dat de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indient dan wel een ontslagaanvraag bij het UWV? Of bedoelt de staatssecretaris dat het gaat om de datum waarop de werkgever op basis van een inmiddels verkregen ontslagvergunning opzegt? Zo ja, waarom heeft hij dan ten overstaan van de Tweede Kamer niet de term opzeggen gebruikt?

    Ik begrijp best dat een staatssecretaris niet per se specialist op ieder gebied hoeft te zijn om zijn werk goed te kunnen doen. Maar een betoog dat bewindslieden in de Tweede Kamer houden wordt toch geschreven door specialisten van het ministerie?