act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: crisis

  • (G)een oplossing voor belastingschulden

    (G)een oplossing voor belastingschulden

    (G)een oplossing voor belastingschulden: de WHOA

    4 maart 2021, door Sylvain Caris

     

    “Miljarden aan uitgestelde belastingen tikkende tijdbom voor bedrijven in nood”: een kop uit het Het Financieel Dagblad van 17 februari 2021. De krant baseert zich hierbij op de Bijzonder Beheer Barometer, een initiatief van PwC en Universiteit Leiden. Uit het onderzoek door experts blijkt dat een faillissementsgolf aanstaande is; de overheidssteunmaatregelen zorgen slechts voor uitstel. De verwachting is dat de sector horeca, waar de hotellerie onder valt, zal zorgen voor de grootste instroom bij de bijzonder beheer afdelingen van banken.

    Volgens de experts kan een instroom worden voorkomen door verlenging van de periode waarover belastinguitstel en terugbetaling mogelijk is. Uit onderzoek van Het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat per 31 december 2020 het totaal aan uitgestelde belastingen ruim 13 miljard euro bedraagt. De horeca neemt hiervan bijna 800 miljoen euro (!) voor haar rekening.

    Een gedeelte van deze schuld rust waarschijnlijk op uw hotelonderneming. Zoals iedere andere schuld zal ook deze schuld in eerste instantie betaald moeten worden. Zoals iedere onderneming zal u bij aanvang van de COVID-pandemie uitstel van betaling hebben aangevraagd.

    Een oplossing

    Op basis van de wet kan kwijtschelding van een belastingschuld worden verleend indien deze geheel of gedeeltelijk niet betaald kan worden. Dit is mogelijk indien de middelen ontbreken om de belastingschuld te betalen en indien ook niet verwacht wordt dat deze betaling binnen afzienbare tijd alsnog gedaan kan worden. Ook kunnen volgens de toelichting op de wet zich andere omstandigheden voordoen die maken dat betaling redelijkerwijs niet kan worden gevraagd.

    De wet biedt aldus ruimte om kwijtschelding van de belastingschuld te vragen aan de Belastingdienst. Het kabinet heeft inmiddels de Tweede Kamer ook laten weten dat het zich realiseert dat ondanks de ruimhartige terugbetalingsregeling van 36 maanden, dit niet voor iedere ondernemer voldoende zal zijn. Het kabinet heeft dan ook aangegeven dat de Belastingdienst nu binnenkomende saneringsverzoeken binnen de bestaande wettelijke kaders met een welwillende blik zal beoordelen.

    Wet homologatie onderhands akkoord (WHOA)

    Een andere optie voor uw onderneming is de schuldeisers, waaronder ook de Belastingdienst, een akkoord aan te bieden. De Belastingdienst heeft zich zichzelf regels opgelegd waaronder zij zal instemmen met een akkoord (de Leidraad Invordering). Kort samengevat, zal de Belastingdienst slechts instemmen met een schuldeiserakkoord indien:

    • Zij minimaal het dubbele percentage krijgt van de ‘gewone’ crediteuren;
    • Zij gelijk wordt behandeld met de overige bevoorrechte crediteuren (denk hierbij aan het UWV);
    • Uw onderneming vanaf het moment dat zij een verzoek doet, haar belastingen betaalt; en
    • Na het slagen van het akkoord er een reëel vooruitzicht bestaat wat betreft de voortzetting van uw onderneming.

    Per 1 januari 2021 is een nieuwe wet ingevoerd die de mogelijkheid biedt om uw schuldeisers onder omstandigheden te laten instemmen met een akkoord (de WHOA). Uit een recent gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland van 19 februari 2021 blijkt dat De Belastingdienst heeft ingestemd met een homologatie akkoord. De Belastingdienst kreeg op basis van het aangeboden akkoord 21 procent uitgekeerd. De concurrente crediteuren daarentegen 16 procent. Hieruit blijkt eens te meer dat De Belastingdienst saneringsverzoeken met een welwillende blik beoordeelt, en daarbij bereid is af te wijken van haar eigen (beleids-)regels.

    Meer weten over de mogelijkheden om een uw schulden te saneren, of heeft u een andere vraag naar aanleiding van het lezen van bovenstaand artikel? Neem contact op met Sylvain Caris, advocaat Insolventie & Herstructurering via: sylvain.caris@actlegal-fort.com of via tel. 020-664 5111.

  • De hotelbranche in coronatijd

    De hotelbranche in coronatijd

    De hotelbranche in coronatijd

    2 oktober 2020, door Derk van Geel

     

    In het tweede kwartaal van 2020 ontvingen toeristische accommodaties gemiddeld 72 procent minder gasten dan een jaar eerder, blijkt uit cijfers van het CBS. De Amsterdamse hotels hebben het het zwaarst. Sinds juni zien zij een bezettingsgraad van 25%. Ruim 90% van de toeristen bleef weg. Buiten de regio Amsterdam & Schiphol doen sommige hotels in toeristische gebieden het overigens wel goed, door zich te richten op ‘staycations’ van Nederlandse gasten, meldt het HOSTA 2020 rapport.

    Ook beleggingen in hotels liepen fors terug. Volgens vastgoedadviseur CBRE zullen de investeringen in hotelvastgoed zo’n 75% lager uitkomen dan vorig jaar. Aan de banenkant verwacht Koninklijke Horeca Nederland een verlies van 50.000-100.000 arbeidsplaatsen voor de gehele horeca.

    Het FD schrijft dat vastgoedexperts forse afwaarderingen van hotels verwachten, oplopend tot wel 20% voor hotels gericht op de zakelijke markt, met mogelijk gedwongen verkoop tot gevolg. Investeringsfondsen zien hier juist weer kansen om vastgoed tegen een aantrekkelijke prijs te kopen.

    De hotelexploitanten kunnen tot nu toe gebruik maken van de now-regeling, maar aangezien die alleen deels de personeelslasten dekt staat bij veel van deze ondernemers het water nu al aan de lippen.

    Al met al geen vrolijk beeld. Wij volgen de ontwikkelingen in de markt, net als u, op de voet en staan klaar om u te adviseren waar nodig op het gebied van vastgoedrecht, insolventie of herstructurering, fusies, overnames of arbeidsrecht.

  • Hotel niet verplicht tot afname schoonmaakdiensten in coronatijd

    Hotel niet verplicht tot afname schoonmaakdiensten in coronatijd

    Hotel niet verplicht tot afname schoonmaakdiensten in coronatijd

    29 september 2020, door Sylvain Caris

     

    Op 8 september 2020 kopte Het Parool: “Hotelcrisis in Amsterdam nóg veel groter en dieper dan verwacht”. Inmiddels zijn de maatregelen vanuit de overheid in verband met het sterk oplopende aantal besmetting verscherpt en wordt de horeca opnieuw geraakt. De exacte uitwerking van de maatregelen voor de hotelbranche zijn nog niet bekend.

    De vraag die iedere ondernemer in de hotellerie zich stelt is: “Hoelang houd ik dit nog vol en wat moet ik doen?”. Eén van de problemen is dat kosten doorlopen terwijl de omzet stagneert. De rechter houdt soms rekening met het zwaar weer waar de hotelbranche zich nu in bevindt. Dit bleek onder andere uit een recent gepubliceerde uitspraak van de rechtbank Amsterdam, waarbij het Conservatorium Hotel dit jaar een omzetdaling verwacht van 86%. Ongewijzigde voortzetting van de lopende verplichtingen is in dat geval vaak geen optie.

    Aanpassen contract

    Om deze omzetdaling op te vangen had het hotel besloten de samenwerking met één van haar partners (tijdelijk) te beëindigen. Het hotel heeft haar schoonmaakwerkzaamheden grotendeels uitbesteed, zoals zoveel hotels dit hebben gedaan en u wellicht ook. In dit geval waren de schoonwerkzaamheden uitbesteed aan CSU. Na de beëindiging van de samenwerking liet het hotel de schoonmaakwerkzaamheden grotendeels uitvoeren door haar eigen personeel. CSU meende dat dit in strijd was met de gemaakte exclusiviteitsafspraken. CSU meende ook dat een maandelijks vaste vergoeding zou zijn afgesproken. De rechtbank oordeelde (voorlopig) anders. Maar belangrijker, de rechtbank oordeelde ook dat indien partijen inderdaad een vaste vergoeding hadden afgesproken vanwege COVID-19, het vasthouden aan deze afspraken in strijd met de wet zou zijn.

    De wet

    De wet geeft contractspartijen verscheidene mogelijkheden om een contract aan te passen en/of aan te vullen. Vaak wordt een beroep gedaan om de redelijkheid en billijkheid en/of onvoorziene omstandigheden. Of een beroep daarop slaagt, is afhankelijk van meerdere omstandigheden. In het geval van het Conservatorium Hotel werden partijen door de rechter veroordeeld om met elkaar in overleg te treden over tijdelijke aanpassingen van gemaakte afspraken en tarieven.

    U doet er in ieder geval verstandig aan om met de andere partij in overleg te treden om gezamenlijk tot een oplossing te komen. Bekijk het probleem daarbij ook vanuit de andere kant en zoek gezamenlijk naar een oplossing. Beide partijen worden geraakt door COVID-19.

    Meer weten over de mogelijkheden om een contract aan te passen of heeft u een andere vraag naar aanleiding van het lezen van bovenstaand artikel? Neem contact op met Sylvain Caris, advocaat Insolventie & Herstructurering via: sylvain.caris@actlegal-fort.com of via tel. 020-664 5111.

  • De nieuwe coronamaatregelen – enkele arbeidsrechtelijke observaties

    De nieuwe coronamaatregelen – enkele arbeidsrechtelijke observaties

    De nieuwe coronamaatregelen – enkele arbeidsrechtelijke observaties

    29 september 2020, door Elias van Kampen

     

    Nu premier Rutte maandag 28 september jl. de nieuwe coronamaatregelen heeft afgekondigd, is het de vraag welke arbeidsrechtelijke implicaties die hebben. Elias van Kampen, partner arbeidsrecht, legt uit hoe het zit met het recht op loondoorbetaling indien een werknemer niet kan werken als gevolg van de coronamaatregelen. Nu het aantal besmettingen sterk oploopt zullen steeds meer werkgevers in de hotelbranche zich geconfronteerd zien met werknemers die verplicht in quarantaine moeten. Ook wordt ingegaan op de vraag of er een recht op thuiswerken bestaat, nu Rutte heeft gezegd dat thuiswerken de norm blijft en er ook wordt gehandhaafd. Thuiswerken zal echter voor de meeste werknemers in de hotelbranche niet mogelijk zijn.

    Recht op loondoorbetaling?

    Het aantal besmettingen neemt volgens de overheid momenteel fors toe dus het risico dat werknemers in quarantaine moeten daardoor ook. De vraag is in hoeverre een werkgever verplicht is om het loon door te betalen van een werknemer die in quarantaine zit. Bij quarantaine is (nog) geen sprake van een zieke werknemer, maar van een werknemer die gehoor moet geven aan een opgelegde voorzorgsmaatregel van de overheid. Wanneer een huisgenoot koorts heeft, moeten de andere gezinsleden in thuisquarantaine blijven tenzij ze werkzaam zijn in een cruciaal beroep of vitaal proces. In dat geval blijven zij alleen thuis als ze zelf klachten hebben. Indien een werknemer in contact is geweest met een persoon die mogelijk besmet is met het coronavirus of een zieke huisgenoot heeft en van overheidswege in quarantaine moet en niet thuis kan werken omdat dit in zijn/haar beroep onmogelijk is, is dat volgens de lagere rechtspraak een omstandigheid die niet in de risicosfeer van werknemer ligt. De werkgever is in dat geval verplicht het loon door te betalen (tenzij partijen dit voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst hebben uitgesloten). Omdat in deze situatie geen sprake is van ziekte, mag de werkgever geen wachtdagen op het loon inhouden en moet de werkgever het volledige loon doorbetalen. Het is echter niet zeker of dit standpunt opgaat voor alle corona-quarantaines. Denkbaar is dat de thuis-quarantaine niet voor rekening van de werkgever behoort te komen, bijvoorbeeld als een werknemer opzettelijk op een niet-noodzakelijke reis gaat naar een gebied met een negatief (oranje of rood) reisadvies. In dat geval zou de werknemer geen recht hebben op loondoorbetaling. Een andere vraag die zich voordoet is of een werknemer recht heeft op loondoorbetaling, indien hij als gevolg van de coronamaatregelen niet kan werken, zonder dat hij/zij in quarantaine zit. De lagere rechtspraak heeft hierover geoordeeld dat het niet-werken wegens de coronacrisis in de eerste plaats een werkgeversrisico is. Hierdoor heeft de werknemer recht heeft op de volledige doorbetaling van het loon (tenzij partijen dit rechtsgeldig voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst hebben uitgesloten).

    Recht op thuiswerken?

    In het Nederlandse arbeidsrecht bestaat geen recht op thuiswerken. De vraag is of het overheidsadvies om in het kader van de coronacrisis zoveel mogelijk thuis te werken, tenzij het echt niet anders kan, leidt tot een recht voor de werknemer op thuiswerken. Dit is niet het geval. Het enkele feit dat de overheid vraagt om zoveel mogelijk thuis te werken, brengt volgens de lagere rechtspraak voor werknemers nog geen recht op thuiswerken met zich mee. Indien een werkgever aannemelijk kan maken dat hij passende maatregelen heeft genomen om een veilige werkplek te waarborgen en uit kan leggen dat het gelet op de aard van het werk nodig is dat de werknemers aanwezig zijn op de werkplek, dan kan niet worden gesteld dat de werkgever zijn wettelijke verplichtingen schendt. In de hotelbranche zal een werkgever zich doorgaans op het standpunt kunnen stellen dat de aard van het werk met zich meebrengt dat de werknemers fysiek aanwezig zijn op de werkplek. Een werknemer kan in dat geval niet met succes een recht op thuiswerken afdwingen bij de rechter. Dit zou mogelijk anders kunnen liggen indien de werkgever geen veilige werkplek kan bieden of onvoldoende toezicht houdt op de naleving van de door hem getroffen veiligheidsmaatregelen op de werkvloer.

  • Thuiswerken ten tijde van het coronavirus

    Het kabinet heeft gisteravond (woensdag 6 mei) een spoorboekje gepresenteerd met een opzet voor versoepelingen van de coronamaatregelen voor de komende maanden. Hoewel op veel fronten versoepelingen zijn gepresenteerd, blijft het advies om zoveel mogelijk thuis te werken overeind. Daarbij werd eerder al gesproken over de 1,5 meter-samenleving als het ‘nieuwe normaal’. Nu thuiswerken voorlopig de norm blijft en de 1,5 meter-samenleving het nieuwe normaal, beantwoorden wij in dit blog de meest gestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent thuiswerken en de overgang naar de 1,5 meter-samenleving ten tijde van de coronacrisis.

    1. Mag een werknemer op eigen initiatief thuiswerken vanwege angst voor het coronavirus?
      In principe bestaat er voor een werknemer geen recht op thuiswerken, tenzij werkgever en werknemer hierover afspraken hebben gemaakt in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst. Een werknemer mag dan ook niet zomaar weigeren om op het werk te verschijnen vanwege angst voor het coronavirus. Indien een werknemer toch thuis blijft, kan sprake zijn van werkweigering. Werkweigering kan een reden zijn om de loonbetaling stop te zetten of reden zijn om een werknemer op staande voet te ontslaan. Hoewel er voor een werknemer in principe geen recht op thuiswerken bestaat, noopt goed werkgeverschap in tijden van een crisis als deze werkgevers wel tot een flexibelere houding ten opzichte van thuiswerken dan normaal. Indien een werknemer goede argumenten heeft om tijdelijk thuis te werken en de werkzaamheden dit ook mogelijk maken, wordt het voor een werkgever met de huidige overheidsmaatregelen lastig om een werknemer desondanks te verplichten naar het werk te komen. Uiteraard geldt wel dat hoe beter een werkgever in staat is de veiligheid van een werknemer op zijn werkplek te garanderen, hoe eerder van een werknemer kan worden verlangd dat hij naar zijn werkplek komt. Met de aankondiging van de 1,5 meter-samenleving als het ‘nieuwe normaal’ adviseren wij werkgevers dan ook om alvast na te denken over hoe zij ervoor kunnen zorgen dat de veiligheid van werknemers op de werkvloer zoveel mogelijk gewaarborgd kan worden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het werken in shiften, extra hygiëne maatregelen en het aanpassen van werkplekken.[vcex_spacing size=”20px”]
    2. Mag een werkgever van een werknemer verlangen om met het openbaar vervoer naar de werkplek te reizen?
      Het huidige advies van de overheid luidt om het openbaar vervoer alleen te gebruiken voor noodzakelijke reizen. Indien gebruik wordt gemaakt van het openbaar vervoer, is het advies om zoveel mogelijk buiten de spits te reizen. Daarbij wordt per 1 juni 2020 het dragen van een niet-medisch mondkapje in het openbaar vervoer verplicht gesteld. Indien een werkgever van een werknemer verlangt om op de werkplek aanwezig te zijn, kan discussie ontstaan over de vraag of een werkgever een werknemer kan verplichten om met het openbaar vervoer naar de werkplek te reizen. Het antwoord op deze vraag zal van geval tot geval verschillen. Op grond van het beginsel van goed werkgeverschap en het beginsel van goed werknemerschap mag van zowel werkgever als werknemer een constructieve houding worden verwacht ten aanzien van het zoeken naar een passende oplossing. Zo kunnen werkgever en werknemer overleg plegen over alternatieve opties, zoals de mogelijkheid tot carpoolen, het vergoeden van parkeerkosten of het aanpassen van werktijden zodat een werknemer buiten de spits kan reizen. Indien een werknemer na overleg en de aanbieding van goede alternatieven zonder goede argumenten blijft weigeren om naar de werkplek te reizen, zou een werkgever disciplinaire maatregelen kunnen treffen.[vcex_spacing size=”20px”]
    3. Welke maatregelen dient een werkgever te treffen in geval van thuiswerken?
      Op grond van de Arbowet dient een werkgever zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers en dient hij daartoe een beleid te voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Deze verplichting geldt ook indien werknemers thuiswerken. Wel geldt in geval van thuiswerken een verlicht Arboregime. Dit houdt in dat niet alle bepalingen uit de Arbowet van toepassing zijn. Zo hoeft een thuiswerkplek bijvoorbeeld niet te voldoen aan eisen ten aanzien van brandgevaar, kleedruimte of toiletten. Wel dient een werkgever zorg te dragen voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek. Nu duidelijk is dat thuiswerken voorlopig de norm blijft, kan dit betekenen dat een werkgever een goede stoel of een goed afgesteld bureau ter beschikking zal moeten stellen. Om zo goed mogelijk te kunnen blijven voldoen aan de zorgplicht, zullen werkgevers hun werknemers daarnaast voorlichting moeten geven over de gezondheidsrisico’s van het thuiswerken en over de maatregelen die werknemers kunnen nemen om dat risico te beperken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan voorlichting met betrekking tot het aannemen van een juiste werkhouding.[vcex_spacing size=”20px”]
    4. Wie betaalt de inrichting van de thuiswerkplek van een werknemer?
      Zoals vermeld, heeft een werkgever de verplichting om zorg te dragen voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek. De kosten daarvan komen op grond van de Arbowet voor rekening van de werkgever. Indien een werknemer al beschikt over een ergonomisch ingerichte werkplek, hoeft een werkgever daar niet verder aan bij te dragen. Ten tijde van de coronacrisis komt de vraag op of het redelijk is dat een werkgever investeert in een thuiswerkplek, terwijl deze daarna (vrijwel) niet meer gebruikt gaat worden. Het uitgangspunt blijft echter wel dat een werkgever verantwoordelijk is voor de werkplek van een werknemer. Zeker nu werknemers voor langere tijd aangewezen zijn op hun thuiswerkplek, is het belangrijk dat werkgevers hun zorgplicht met betrekking tot een ergonomisch ingerichte werkplek niet te lichtzinnig opvatten. Indien je als werkgever niet bereid bent om te investeren in de thuiswerkplek van een werknemer, bestaan er ook tussenoplossingen. Zo kan een werkgever ervoor kiezen om materialen die normaal gesproken op de werkplek worden gebruikt, zoals bijvoorbeeld een computer of een bureaustoel, tijdelijk te verhuizen naar de thuiswerkplek van de werknemer.[vcex_spacing size=”20px”]
    5. Welke aansprakelijkheid geldt voor een werkgever?
      Wanneer een werkgever niet voldoet aan de Arbowetgeving, riskeert hij bestuursrechtelijke handhaving door de Inspectie SZW. Inspecteurs hebben ook in geval van thuiswerken de bevoegdheid om werkplekken te controleren. Daarnaast geldt de civielrechtelijke werkgeversaansprakelijkheid. Dit houdt in dat een werkgever een zorgplicht heeft ten aanzien van de veiligheid van de werkomgeving van werknemers. Een werkgever moet die maatregelen treffen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt. Dat de zorgplicht van een werkgever (ook) in geval van thuiswerken ver reikt, blijkt uit een uitspraak van het gerechtshof Amsterdam van 7 september 2006. In deze zaak stelde een werkneemster haar werkgever aansprakelijk voor schade als gevolg van RSI, opgelopen tijdens het thuiswerken. Het hof kwam in deze uitspraak tot de conclusie dat de betreffende werkgever niet aan zijn zorgplicht had voldaan. Dit doordat hij geen voorlichting had gegeven over ergonomisch werken en beeldschermwerk en evenmin zorg had gedragen voor de juiste arbeidsomstandigheden op de thuiswerkplek van de werknemer. Uiteraard geldt bovengenoemde zorgplicht en bijbehorende aansprakelijkheid ook indien werknemers ten tijde van de coronacrisis hun werk op de gebruikelijke werkplek uitvoeren. Een werkgever zal in dat geval maatregelen moeten treffen die de veiligheid van werknemers op de werkvloer zoveel mogelijk kan waarborgen, en daarnaast ook moeten toezien op naleving van de getroffen maatregelen.[vcex_spacing size=”20px”]
    6. Kan een lange tijd thuiswerken leiden tot een verworven recht op thuiswerken?
      Soms ontstaat een bepaalde arbeidsvoorwaarde na verloop van tijd stilzwijgend. Dit wordt ook wel een verworven recht genoemd. Of en wanneer sprake is van een verworven recht, laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Gesteld kan echter worden dat in de bijzondere situatie, waarin werknemers vanwege de coronacrisis noodgedwongen thuiswerken, niet zomaar een verworven recht op thuiswerken zal ontstaan. Om achteraf onduidelijkheden te voorkomen, is het werkgevers aan te raden om helder naar werknemers te communiceren dat het recht op thuiswerken tijdens de coronacrisis van tijdelijke aard is en dus alleen geldt in deze bijzondere situatie.[vcex_spacing size=”20px”]
    7. Mag een vaste reiskostenvergoeding onbelast worden blijven vergoed in geval van thuiswerken?
      Werkgevers mogen de reiskosten voor woon-werkverkeer onbelast vergoeden tot € 0,19 per kilometer. In veel gevallen waarbij werknemers reiskosten maken met een vast en gelijkmatig karakter, wordt gebruik gemaakt van een vaste, onbelaste reiskostenvergoeding. Doordat veel werknemers als gevolg van de coronacrisis voor lange tijd moeten thuiswerken en dus niet meer naar hun werkplek reizen, zou dit er in veel gevallen toe leiden dat werkgevers de vaste reiskostenvergoeding niet meer onbelast mogen verstrekken. De bijzondere omstandigheden van de coronacrisis hebben echter aanleiding gegeven tot tijdelijke versoepelingen van de fiscale regeling met betrekking tot – onder andere – de reiskostenvergoeding. Deze versoepeling houdt in dat werkgevers de vaste reiskostenvergoeding onbelast mogen blijven verstrekken tot nadere orde, ook als een werknemer voor lange tijd niet naar zijn werkplek reist.[vcex_spacing size=”20px”]
    8. Mag een werkgever de internet- en e-mail-activiteiten van een thuiswerkende werknemer controleren?
      Doordat werkgevers geen tot weinig zicht hebben op hetgeen werknemers thuis uitvoeren zal menig werkgever geneigd zijn de thuiswerkende werknemer te willen controleren. Het controleren van thuiswerkende werknemers kan inbreuk maken op de privacy van deze werknemers. Controle is daarom slechts mogelijk onder voorwaarden. Allereerst zal een werkgever aan een werknemer kenbaar moeten maken dat zijn internet- en e-mailactiviteiten kunnen worden gecontroleerd en op welke wijze. Ten tweede zal sprake moeten zijn van een legitiem doel, dan wel een gerechtvaardigd belang, welke zwaarder dient te wegen dan het belang van de werknemer. Ten derde dienen er geen minder ingrijpende methoden en maatregelen voorhanden te zijn om dit doel te bereiken. De controle moet dus noodzakelijk zijn. Ten slotte is de werkgever verplicht om rekening te houden met vertrouwelijke communicatie van de werknemer. Zo mag een werkgever geen privé e-mails van de werknemer inzien.[vcex_spacing size=”20px”]
    9. Is instemming van de ondernemingsraad vereist voor het laten thuiswerken van werknemers of het opstellen van een regeling met het oog op de 1,5 meter-samenleving?
      Het besluit om werknemers tijdelijk thuis te laten werken, zal in de meeste gevallen geen instemming van de ondernemingsraad vereisen. Het gaat immers om een maatregel van tijdelijke aard, waarbij geen duurzame regeling in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden wordt ingevoerd of gewijzigd. Dit kan anders zijn indien een thuiswerkregeling wordt vastgesteld of gewijzigd welke duurzaam van aard is. In dat geval is instemming van de ondernemingsraad vereist. Dit kan het geval zijn als in een duurzame thuiswerkregeling afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld arbeids- en rusttijden, arbeidsomstandigheden, werkoverleg en/of de personeelsbeoordeling. Hetzelfde geldt indien werkgevers met het oog op de 1,5 meter-samenleving een duurzame regeling willen opstellen waarin afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld aangepaste werktijden zodat werknemers buiten de spits kunnen reizen, het werken in shiften, aangepaste arbeidsomstandigheden etc.

    Vragen over thuiswerken en de overgang naar de 1,5 meter-samenleving? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen u graag verder!

  • De tien meestgestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent het coronavirus

    De tien meestgestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent het coronavirus

    U leest een bericht dat is gepubliceerd op 12 maart 2020 en bevat niet de meest recente informatie. Lees hier de meest actuele arbeidsrechtelijke blog over het coronavirus.

    Het coronavirus houdt Nederland en de rest van de wereld in zijn greep. Sinds vandaag gelden aanvullende maatregelen die ook voor werkgevers van belang zijn. Nu het aantal besmettingen in Nederland in hoog tempo oploopt, geven wij in dit blog antwoord op de tien meestgestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent het coronavirus.

    1. Kunnen werkgevers werknemers dwingen om thuis te werken?
      De overheid raadt sinds vandaag (12 maart 2020) aan dat werknemers zoveel mogelijk thuis werken. Werkgevers mogen werknemers in deze omstandigheden hiertoe verplichten. Uiteraard moet het voor de betreffende werknemers wel mogelijk zijn om thuis te werken. Tevens dient de werkgever ervoor zorg te dragen dat ook thuis de verplichtingen uit de Arbowetgeving en arbeidstijdenwetgeving worden nageleefd. Werknemers die enige symptomen vertonen, zoals neusverkoudheid, hoesten en koorts, zijn sinds vandaag verplicht om thuis te blijven. [vcex_spacing size=”20px”]
    2. Welke voorzorgsmaatregelen dienen werkgevers te nemen tegen het coronavirus?
      Werkgevers zijn verplicht om de veiligheid en gezondheid van hun werknemers te beschermen. Van werkgevers mag dan ook worden verwacht dat zij hun werknemers zoveel als mogelijk beschermen tegen besmetting met het coronavirus. Hiertoe zullen werkgevers voorzorgsmaatregelen dienen te treffen. Sinds vandaag (12 maart 2020) zijn bijeenkomsten op het werk met meer dan honderd aanwezigen niet langer toegestaan. Voorzorgsmaatregelen kunnen daarnaast bijvoorbeeld bestaan uit het uitdelen van desinfecterende (hand)gel aan werknemers, het geven van instructies over hygiëne en werknemers afraden naar risicogebied te reizen.[vcex_spacing size=”20px”]
    3. Kunnen werkgevers werknemers verplichten om verlof op nemen?
      Nee, dit is niet mogelijk. Werkgevers kunnen werknemers niet verplichten om verlof op te nemen.[vcex_spacing size=”20px”]
    4. Dienen werkgevers het loon van werknemers door te betalen indien deze verplicht in quarantaine zitten?
      Ja, in principe dienen werkgevers het loon van werknemers die verplicht in quarantaine zitten door te betalen. Indien werknemers die niet thuis kunnen of mogen werken, desondanks thuis blijven, omdat zij bang zijn op het werk besmet te raken met het coronavirus, geldt geen loondoorbetalingsverplichting.[vcex_spacing size=”20px”]
    5. Kunnen werkgevers werknemers verbieden om in privétijd naar risicogebied af te reizen?
      Nee, dit is in principe niet mogelijk. Werkgevers kunnen werknemers uiteraard wel schriftelijk informeren over risicogebieden en hen afraden om daar naartoe te reizen. Hierbij kan worden aangegeven dat indien een werknemer toch afreist naar een risicogebied, eventuele gevolgen voor zijn of haar rekening komen.[vcex_spacing size=”20px”]
    6. Kunnen werkgevers werknemers dwingen zich medisch te laten testen op het coronavirus?
      Nee, dit mag alleen een bedrijfsarts doen. De privacyregels blijven van toepassing. Het coronavirus verandert dit niet.[vcex_spacing size=”20px”]
    7. Kunnen werkgevers werktijdverkorting aanvragen wegens het coronavirus?
      Indien werkgevers financieel worden geraakt als gevolg van het coronavirus, kunnen zij een vergunning voor werktijdverkorting aanvragen bij het ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Met werktijdverkorting kunnen werkgevers werknemers minder laten werken dan is overeengekomen, omdat vanwege een bijzondere situatie minder werk voorhanden is. Om een vergunning voor werktijdverkorting te krijgen, dient voldaan te worden aan twee voorwaarden:
      – de onderneming is getroffen door een bijzondere situatie die niet onder het normale ondernemersrisico valt; en
      – de werkgever verwacht voor een periode van minimaal 2 weken en maximaal 24 weken minstens 20% minder werk. Vervolgens kan een werkgever bij het UWV een WW-uitkering aanvragen voor zijn werknemers. Deze uitkering wordt aan de werkgever uitbetaald. De vergunning voor werktijdverkorting geldt voor maximaal zes weken. Het is mogelijk een verlenging aan te vragen. In totaal mag de werktijdverkorting maximaal 24 weken duren. Voor oproepkrachten en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd. Evenmin kunnen zzp’ers een beroep doen op werktijdverkorting. Deze laatsten kunnen wel een beroep doen op het Besluit bijstandverlening zelfstandigheden.[vcex_spacing size=”20px”]
    8. Hebben werknemers recht op verlof als de scholen van hun kinderen sluiten vanwege het coronavirus?
      Ja, werknemers hebben in dat geval recht op kortdurend calamiteitenverlof. Calamiteitenverlof geldt voor spoedeisende, bijzondere en onvoorziene omstandigheden. Gedurende dit verlof moeten werkgevers het loon van de betreffende werknemers doorbetalen. Indien er een cao van toepassing is, kunnen daar afwijkende of aanvullende bepalingen in zijn opgenomen. Calamiteitenverlof kan van een paar uren tot een paar dagen duren. Het is dus geen oplossing voor de langere termijn.[vcex_spacing size=”20px”]
    9. Mogen werknemers weigeren om op het werk te verschijnen vanwege angst voor het coronavirus?
      Werkgevers kunnen van werknemers eisen dat zij hun werkzaamheden uitoefenen op de plaats die is overeengekomen in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst. Werknemers mogen dus niet zomaar weigeren op het werk te verschijnen vanwege angst voor het coronavirus. Blijven werknemers desondanks thuis, dan kan er sprake zijn van werkweigering. Werkweigering kan een reden zijn een werknemer op staande voet te ontslaan. Dit is uiteraard anders indien de werknemers niet op het werk mogen komen, omdat zij symptomen vertonen. [vcex_spacing size=”20px”]
    10. Mogen werknemers weigeren om voor een zakelijke bespreking naar het buitenland te reizen?
      Dit is afhankelijk van het reisadvies van het ministerie van Buitenlands Zaken. Een zorgvuldige afweging is in dit geval van werkgevers vereist. Indien sprake is van een zakenreis naar een rood risicogebied, adviseert het ministerie van Buitenlandse Zaken hier niet naartoe te reizen. Indien het een oranje risicogebied betreft, zal de zakenreis noodzakelijk dienen te zijn.

    Vragen over de arbeidsrechtelijke gevolgen van het coronavirus? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten via tel. 020-664 5111. Wij helpen u graag verder!