act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: Corona

  • Tijdelijke Betalingsuitstelwet 2020

    Tijdelijke Betalingsuitstelwet 2020

    “De grootste crisis buiten oorlogstijd”. Met deze woorden wordt de huidige situatie rondom COVID-19 vaak beschreven. Toch ziet het kabinet zich genoodzaakt om oorlogsmaatregelen te nemen. Ruim 100 jaar geleden brak de Eerste Wereldoorlog uit en naar aanleiding hiervan tuigde de toenmalige Minister van Justitie de “Betalingsuitstelwet” op. In de volksmond ook wel ‘oorlogssurséance’ genoemd. Anno 2020 heeft de Minister voor Rechtsbescherming een voorontwerp van de Tijdelijke Betalingsuitstelwet 2020 ter internetconsultatie voorgelegd. Een wet die grote gelijkenissen vertoont met de oorlogssurséance.

    Wat betekent dit?

    De voorgestelde regeling voorziet erin dat een faillissementsverzoek kan worden aangehouden voor maximaal zes maanden als de betalingsonmacht van de schuldenaar het gevolg is van de coronacrisis. Het is dus geen algemeen middel dat ervoor zorgt dat bedrijven in het algemeen betalingsuitstel kunnen krijgen. Het voorziet voornamelijk op de situatie dat faillissement is aangevraagd. Tijdens de aanhouding van het faillissementsverzoek kan de schuldeiser die het faillissement aanvraagt, geen betaling afdwingen en ook geen beroep doen op opschorting, ontbinding of beëindiging van de overeenkomst. Bovendien kan een schuldeiser ook geen verhaal halen op goederen van de schuldenaar. Eventuele beslagen worden opgeheven en executies worden opgeschort. Dit laatste kan een schuldenaar ook zonder een faillissementsverzoek aan de rechtbank verzoeken.

    Hiermee wordt beoogd dat ondernemingen die in de kern gezond zijn maar door corona in liquiditeitsproblemen zijn gekomen, ademruimte krijgen. Bedrijven waar het al slecht mee ging en nu het laatste zetje hebben gekregen, vallen buiten de regeling.

    Wanneer wordt een verzoek toegewezen?

    Een verzoek tot aanhouding van het faillissement, opheffing van een beslag of opschorting van de executie wordt toegewezen als is voldaan aan de volgende voorwaarden:

    • voor de beperkende maatregelen waren er voldoende inkomsten om aan opeisbare schulden te voldoen;
    • sinds de beperkende maatregelen is er een omzetverlies van minstens 20%;
    • na de termijn van de aanhouding, opheffing of opschorting is er vooruitzicht dat schuldeisers betaald worden;
    • de schuldeiser wie het faillissementsverzoek indient niet wezenlijk en onredelijk in zijn belang wordt geschaad.

    Het ijkpunt voor de beperkende maatregelen is 16 maart 2020. Daarnaast heeft de minister er gemakshalve voor gekozen om bij het tweede criterium aan te sluiten bij de NOW-regeling.

    Welke gevolgen?

    Na toewijzing van de aanhouding van het faillissementsverzoek zal dit in eerste instantie twee maanden zijn. Dit kan vervolgens tot twee keer toe worden verlengd met twee maanden. In totaal kan een aanhouding van het faillissement, opheffing van beslag of opschorting van executie zes maanden duren. Vanzelfsprekend wordt bij elke verlenging wel weer getoetst aan de hierboven opgesomde voorwaarden.

    Voor de schuldeiser die het faillissement heeft aangevraagd, betekent dit dat hij voor minstens twee maanden geen betaling kan afdwingen bij zijn schuldenaar. Daar komt bovenop dat hij geen beroep kan doen op opschorting, ontbinding of beëindiging van de overeenkomst.

    Merk hierbij op dat het dus niet voor álle schuldeisers geldt. Onder andere hierdoor onderscheidt de regeling zich van de surseance van betaling. Bovendien geldt het betalingsuitstel alleen voor schulden die voor het faillissementsverzoek opeisbaar zijn geworden. Schulden die ontstaan tijdens de aanhouding moeten gewoon worden betaald door de schuldenaar.

    Wanneer eindigt het?

    Blijkt na toewijzing van het verzoek tot aanhouding dat een schuldenaar zijn schuldeisers heeft benadeeld of niet meer aan de voorwaarden voldoet, dan zal de rechtbank het faillissementsverzoek alsnog met spoed behandelen.

    Tot slot

    De minister heeft een regeling gecreëerd die schuldenaren met liquiditeitsproblemen moet beschermen tegen een onnodig faillissement, maar tegelijkertijd ook moet voorkomen dat schuldeisers zelf failliet gaan omdat ze hun vorderingen niet betaald krijgen door het uitstel. Het betreft een tijdelijke regeling tot 1 oktober 2020, maar kan verlengd worden. Het voorstel is nu ter consultatie aangeboden. Kort daarna zal het in werking treden.

    Het ligt ter consultatie, dus als u wilt meepraten, dan kunt u nog een reactie indienen.

  • Thuiswerken ten tijde van het coronavirus

    Het kabinet heeft gisteravond (woensdag 6 mei) een spoorboekje gepresenteerd met een opzet voor versoepelingen van de coronamaatregelen voor de komende maanden. Hoewel op veel fronten versoepelingen zijn gepresenteerd, blijft het advies om zoveel mogelijk thuis te werken overeind. Daarbij werd eerder al gesproken over de 1,5 meter-samenleving als het ‘nieuwe normaal’. Nu thuiswerken voorlopig de norm blijft en de 1,5 meter-samenleving het nieuwe normaal, beantwoorden wij in dit blog de meest gestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent thuiswerken en de overgang naar de 1,5 meter-samenleving ten tijde van de coronacrisis.

    1. Mag een werknemer op eigen initiatief thuiswerken vanwege angst voor het coronavirus?
      In principe bestaat er voor een werknemer geen recht op thuiswerken, tenzij werkgever en werknemer hierover afspraken hebben gemaakt in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst. Een werknemer mag dan ook niet zomaar weigeren om op het werk te verschijnen vanwege angst voor het coronavirus. Indien een werknemer toch thuis blijft, kan sprake zijn van werkweigering. Werkweigering kan een reden zijn om de loonbetaling stop te zetten of reden zijn om een werknemer op staande voet te ontslaan. Hoewel er voor een werknemer in principe geen recht op thuiswerken bestaat, noopt goed werkgeverschap in tijden van een crisis als deze werkgevers wel tot een flexibelere houding ten opzichte van thuiswerken dan normaal. Indien een werknemer goede argumenten heeft om tijdelijk thuis te werken en de werkzaamheden dit ook mogelijk maken, wordt het voor een werkgever met de huidige overheidsmaatregelen lastig om een werknemer desondanks te verplichten naar het werk te komen. Uiteraard geldt wel dat hoe beter een werkgever in staat is de veiligheid van een werknemer op zijn werkplek te garanderen, hoe eerder van een werknemer kan worden verlangd dat hij naar zijn werkplek komt. Met de aankondiging van de 1,5 meter-samenleving als het ‘nieuwe normaal’ adviseren wij werkgevers dan ook om alvast na te denken over hoe zij ervoor kunnen zorgen dat de veiligheid van werknemers op de werkvloer zoveel mogelijk gewaarborgd kan worden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het werken in shiften, extra hygiëne maatregelen en het aanpassen van werkplekken.[vcex_spacing size=”20px”]
    2. Mag een werkgever van een werknemer verlangen om met het openbaar vervoer naar de werkplek te reizen?
      Het huidige advies van de overheid luidt om het openbaar vervoer alleen te gebruiken voor noodzakelijke reizen. Indien gebruik wordt gemaakt van het openbaar vervoer, is het advies om zoveel mogelijk buiten de spits te reizen. Daarbij wordt per 1 juni 2020 het dragen van een niet-medisch mondkapje in het openbaar vervoer verplicht gesteld. Indien een werkgever van een werknemer verlangt om op de werkplek aanwezig te zijn, kan discussie ontstaan over de vraag of een werkgever een werknemer kan verplichten om met het openbaar vervoer naar de werkplek te reizen. Het antwoord op deze vraag zal van geval tot geval verschillen. Op grond van het beginsel van goed werkgeverschap en het beginsel van goed werknemerschap mag van zowel werkgever als werknemer een constructieve houding worden verwacht ten aanzien van het zoeken naar een passende oplossing. Zo kunnen werkgever en werknemer overleg plegen over alternatieve opties, zoals de mogelijkheid tot carpoolen, het vergoeden van parkeerkosten of het aanpassen van werktijden zodat een werknemer buiten de spits kan reizen. Indien een werknemer na overleg en de aanbieding van goede alternatieven zonder goede argumenten blijft weigeren om naar de werkplek te reizen, zou een werkgever disciplinaire maatregelen kunnen treffen.[vcex_spacing size=”20px”]
    3. Welke maatregelen dient een werkgever te treffen in geval van thuiswerken?
      Op grond van de Arbowet dient een werkgever zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers en dient hij daartoe een beleid te voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Deze verplichting geldt ook indien werknemers thuiswerken. Wel geldt in geval van thuiswerken een verlicht Arboregime. Dit houdt in dat niet alle bepalingen uit de Arbowet van toepassing zijn. Zo hoeft een thuiswerkplek bijvoorbeeld niet te voldoen aan eisen ten aanzien van brandgevaar, kleedruimte of toiletten. Wel dient een werkgever zorg te dragen voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek. Nu duidelijk is dat thuiswerken voorlopig de norm blijft, kan dit betekenen dat een werkgever een goede stoel of een goed afgesteld bureau ter beschikking zal moeten stellen. Om zo goed mogelijk te kunnen blijven voldoen aan de zorgplicht, zullen werkgevers hun werknemers daarnaast voorlichting moeten geven over de gezondheidsrisico’s van het thuiswerken en over de maatregelen die werknemers kunnen nemen om dat risico te beperken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan voorlichting met betrekking tot het aannemen van een juiste werkhouding.[vcex_spacing size=”20px”]
    4. Wie betaalt de inrichting van de thuiswerkplek van een werknemer?
      Zoals vermeld, heeft een werkgever de verplichting om zorg te dragen voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek. De kosten daarvan komen op grond van de Arbowet voor rekening van de werkgever. Indien een werknemer al beschikt over een ergonomisch ingerichte werkplek, hoeft een werkgever daar niet verder aan bij te dragen. Ten tijde van de coronacrisis komt de vraag op of het redelijk is dat een werkgever investeert in een thuiswerkplek, terwijl deze daarna (vrijwel) niet meer gebruikt gaat worden. Het uitgangspunt blijft echter wel dat een werkgever verantwoordelijk is voor de werkplek van een werknemer. Zeker nu werknemers voor langere tijd aangewezen zijn op hun thuiswerkplek, is het belangrijk dat werkgevers hun zorgplicht met betrekking tot een ergonomisch ingerichte werkplek niet te lichtzinnig opvatten. Indien je als werkgever niet bereid bent om te investeren in de thuiswerkplek van een werknemer, bestaan er ook tussenoplossingen. Zo kan een werkgever ervoor kiezen om materialen die normaal gesproken op de werkplek worden gebruikt, zoals bijvoorbeeld een computer of een bureaustoel, tijdelijk te verhuizen naar de thuiswerkplek van de werknemer.[vcex_spacing size=”20px”]
    5. Welke aansprakelijkheid geldt voor een werkgever?
      Wanneer een werkgever niet voldoet aan de Arbowetgeving, riskeert hij bestuursrechtelijke handhaving door de Inspectie SZW. Inspecteurs hebben ook in geval van thuiswerken de bevoegdheid om werkplekken te controleren. Daarnaast geldt de civielrechtelijke werkgeversaansprakelijkheid. Dit houdt in dat een werkgever een zorgplicht heeft ten aanzien van de veiligheid van de werkomgeving van werknemers. Een werkgever moet die maatregelen treffen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt. Dat de zorgplicht van een werkgever (ook) in geval van thuiswerken ver reikt, blijkt uit een uitspraak van het gerechtshof Amsterdam van 7 september 2006. In deze zaak stelde een werkneemster haar werkgever aansprakelijk voor schade als gevolg van RSI, opgelopen tijdens het thuiswerken. Het hof kwam in deze uitspraak tot de conclusie dat de betreffende werkgever niet aan zijn zorgplicht had voldaan. Dit doordat hij geen voorlichting had gegeven over ergonomisch werken en beeldschermwerk en evenmin zorg had gedragen voor de juiste arbeidsomstandigheden op de thuiswerkplek van de werknemer. Uiteraard geldt bovengenoemde zorgplicht en bijbehorende aansprakelijkheid ook indien werknemers ten tijde van de coronacrisis hun werk op de gebruikelijke werkplek uitvoeren. Een werkgever zal in dat geval maatregelen moeten treffen die de veiligheid van werknemers op de werkvloer zoveel mogelijk kan waarborgen, en daarnaast ook moeten toezien op naleving van de getroffen maatregelen.[vcex_spacing size=”20px”]
    6. Kan een lange tijd thuiswerken leiden tot een verworven recht op thuiswerken?
      Soms ontstaat een bepaalde arbeidsvoorwaarde na verloop van tijd stilzwijgend. Dit wordt ook wel een verworven recht genoemd. Of en wanneer sprake is van een verworven recht, laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Gesteld kan echter worden dat in de bijzondere situatie, waarin werknemers vanwege de coronacrisis noodgedwongen thuiswerken, niet zomaar een verworven recht op thuiswerken zal ontstaan. Om achteraf onduidelijkheden te voorkomen, is het werkgevers aan te raden om helder naar werknemers te communiceren dat het recht op thuiswerken tijdens de coronacrisis van tijdelijke aard is en dus alleen geldt in deze bijzondere situatie.[vcex_spacing size=”20px”]
    7. Mag een vaste reiskostenvergoeding onbelast worden blijven vergoed in geval van thuiswerken?
      Werkgevers mogen de reiskosten voor woon-werkverkeer onbelast vergoeden tot € 0,19 per kilometer. In veel gevallen waarbij werknemers reiskosten maken met een vast en gelijkmatig karakter, wordt gebruik gemaakt van een vaste, onbelaste reiskostenvergoeding. Doordat veel werknemers als gevolg van de coronacrisis voor lange tijd moeten thuiswerken en dus niet meer naar hun werkplek reizen, zou dit er in veel gevallen toe leiden dat werkgevers de vaste reiskostenvergoeding niet meer onbelast mogen verstrekken. De bijzondere omstandigheden van de coronacrisis hebben echter aanleiding gegeven tot tijdelijke versoepelingen van de fiscale regeling met betrekking tot – onder andere – de reiskostenvergoeding. Deze versoepeling houdt in dat werkgevers de vaste reiskostenvergoeding onbelast mogen blijven verstrekken tot nadere orde, ook als een werknemer voor lange tijd niet naar zijn werkplek reist.[vcex_spacing size=”20px”]
    8. Mag een werkgever de internet- en e-mail-activiteiten van een thuiswerkende werknemer controleren?
      Doordat werkgevers geen tot weinig zicht hebben op hetgeen werknemers thuis uitvoeren zal menig werkgever geneigd zijn de thuiswerkende werknemer te willen controleren. Het controleren van thuiswerkende werknemers kan inbreuk maken op de privacy van deze werknemers. Controle is daarom slechts mogelijk onder voorwaarden. Allereerst zal een werkgever aan een werknemer kenbaar moeten maken dat zijn internet- en e-mailactiviteiten kunnen worden gecontroleerd en op welke wijze. Ten tweede zal sprake moeten zijn van een legitiem doel, dan wel een gerechtvaardigd belang, welke zwaarder dient te wegen dan het belang van de werknemer. Ten derde dienen er geen minder ingrijpende methoden en maatregelen voorhanden te zijn om dit doel te bereiken. De controle moet dus noodzakelijk zijn. Ten slotte is de werkgever verplicht om rekening te houden met vertrouwelijke communicatie van de werknemer. Zo mag een werkgever geen privé e-mails van de werknemer inzien.[vcex_spacing size=”20px”]
    9. Is instemming van de ondernemingsraad vereist voor het laten thuiswerken van werknemers of het opstellen van een regeling met het oog op de 1,5 meter-samenleving?
      Het besluit om werknemers tijdelijk thuis te laten werken, zal in de meeste gevallen geen instemming van de ondernemingsraad vereisen. Het gaat immers om een maatregel van tijdelijke aard, waarbij geen duurzame regeling in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden wordt ingevoerd of gewijzigd. Dit kan anders zijn indien een thuiswerkregeling wordt vastgesteld of gewijzigd welke duurzaam van aard is. In dat geval is instemming van de ondernemingsraad vereist. Dit kan het geval zijn als in een duurzame thuiswerkregeling afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld arbeids- en rusttijden, arbeidsomstandigheden, werkoverleg en/of de personeelsbeoordeling. Hetzelfde geldt indien werkgevers met het oog op de 1,5 meter-samenleving een duurzame regeling willen opstellen waarin afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld aangepaste werktijden zodat werknemers buiten de spits kunnen reizen, het werken in shiften, aangepaste arbeidsomstandigheden etc.

    Vragen over thuiswerken en de overgang naar de 1,5 meter-samenleving? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen u graag verder!

  • Dirk van den Berg in Pompshop: Huurrecht in tijden van corona 2

    We zijn een maand verder. Een maand waarin de horeca dicht blijft, maar scholen en winkels voorzichtig weer open gaan. De tankstations zijn steeds open geweest, maar er wordt zo weinig gereden – we houden ons immers allemaal braaf aan de opdracht thuis te blijven – dat de omzet van tankstations gemiddeld met ongeveer 40% is teruggelopen. Elektrische rijders zijn kennelijk nog iets gehoorzamer dan de gebruikers van fossiele brandstof, want de omzet van Fastned liep in dezelfde periode met maar liefst 70% terug.

    Verschillende van mijn cliënten hebben de afgelopen jaren de exploitatie van hun tankstations uitbesteed aan oliemaatschappijen, die daarvoor veel geld over hadden. Het verbaast mij dan ook enigszins dat de grootste spelers in de markt amper twee weken na de instelling van de intelligente lockdown al brieven aan hun verhuurders – vaak particulieren of familievennootschappen – stuurden waarin zij vroegen om uitstel van huurbetalingen en/of verlaging van de huurprijs. Ik vind een dergelijk verzoek wat voorbarig, omdat deze bedrijven een teruggang in omzet van 20 a 25% procent per jaar zonder al te veel problemen zouden moeten kunnen opvangen. En als dit jaar gedurende drie maanden de omzet zou terugvallen tot 50%, dan leidt dat op jaarbasis tot “slechts” een terugval van 12,5%. Ondernemersrisico, zou ik zeggen. Maar de olieboeren zijn in goed gezelschap. De grootste bierbrouwers en kledingmagnaten doen immers hetzelfde.

    In een groot aantal gevallen geeft de huurovereenkomst zelf al uitsluitsel over de gevolgen die een aanzienlijke terugval van de omzet voor de huurprijs heeft. Vaak wordt een half jaar bij de contractsluiting gezien als een periode dat het heel slecht moet gaan voordat de huurder een recht op huurprijsvermindering heeft. De huurder moet dan doorgaans wel aantonen “dat de exploitatie van het huurobject gedurende een aaneengesloten periode van zes maanden of langer zodanig wordt belemmerd dat voortzetting ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet langer van huurder kan worden gevergd”. De huurder die een dergelijk artikel heeft bedongen, zou vanwege de coronamaatregelen gebruik kunnen maken van de tussentijdse beëindigingsmogelijkheid. Maar wil die huurder dat ook? Minder betalen ja, maar de sleutel inleveren juist als de omzet (hopelijk) weer de goede kant opgaat?

    Dezelfde bepaling komt ook voor maar dan beperkt tot “fysieke overheidsmaatregelen, zoals een wegafsluiting”. Een dergelijke bepaling is niet direct van toepassing op de huidige situatie. Maar betekent dat dan dat de contractspartijen hebben afgesproken dat bij een “niet-fysieke overheidsmaatregel” de overeenkomst en de huurprijs in stand moeten blijven?

    In weer andere contracten is er een ondergrens in de literdoorzet afgesproken. Dergelijke drempels liggen vaak vrij hoog (dus de liters erg laag). Bij stations die normaal een doorzet van ongeveer vier miljoen liter hebben, heb ik verschillende keren meegemaakt dat een ondergrens van één miljoen liter wordt afgesproken. De daling moet dan wel “structureel” zijn en moet door middel van een accountantsverklaring worden aangetoond. Ook is in een dergelijke afspraak altijd opgenomen dat de daling niet aan de huurder te verwijten mag zijn.

    In het geval er niets is geregeld over de omstandigheden waaronder de huurprijs kan worden verlaagd als gevolg van een omzetdaling die niet aan de huurder te wijten is, kan de huurder op termijn – maar dan denk ik aan een periode van zes maanden of meer waarin de omzet met tenminste de helft is teruggevallen – een poging wagen om bij de rechter vermindering van de huurprijs te vorderen op de grond dat er als gevolg van deze onvoorziene omstandigheden een wanverhouding is ontstaan tussen de wederzijdse prestaties en de verhuurder naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst niet meer mag verwachten. Een dergelijke vordering kan niet worden weggecontracteerd. Wel ligt de lat voor een dergelijke vordering erg hoog (en hoger naarmate de verhuurder groter en de huurder kleiner is).

    Als de huurovereenkomst wel een bepaling voor tussentijdse beëindiging maar niet voor aanpassing van de huurprijs bevat, dan kan de huurder de opzegmogelijkheid uiteraard aangrijpen om te onderhandelen over voortzetting van de huurovereenkomst tegen een lagere huur. Die huurder neemt dan wel een gok. Een concurrent zou de crisis immers kunnen aangrijpen om de verhuurder een beter bod te doen, en een huurder die zelf opzegt heeft geen huurbescherming meer. Wie geen nieuwe huurder heeft klaarstaan (en zelf niet aan de pomp wil gaan staan) adviseer ik om zijn huurder niet te laten stikken. Waar niets is, verliest de keizer immers zijn recht.

    Deze column is geschreven voor Pompshop. Het onafhankelijke vakblad voor tankstations en carwash. Dirk van den Berg is ruim 15 jaar gespecialiseerd in tankstationszaken en gaat in Pompshop maandelijks in op een juridisch onderwerp. Vragen of opmerkingen? Neem hier contact op.

  • Overheidsmaatregel ‘NOW’: de voorwaarden

    Het coronavirus houdt Nederland en de rest van de wereld in zijn greep en heeft onder andere ingrijpende gevolgen voor de economie. Horeca is gesloten, winkelstraten zijn leeg en ondernemers zien een enorme terugval in hun omzet. Om deze economische gevolgen te verzachten, heeft de overheid meerdere maatregelen aangekondigd. Eén daarvan is de NOW. Deze regeling was al eerder aangekondigd, maar dinsdag 31 maart zijn de voorwaarden voor een beroep op de regeling bekendgemaakt. In dit blog gaan wij in op de belangrijkste aspecten van deze regeling.

    1. Wat zijn de voorwaarden en hoe hoog is de tegemoetkoming?
    Werkgevers kunnen een beroep doen op de NOW indien er sprake is van een omzetverlies van minimaal 20% in een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden in de periode van 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020. De andere voorwaarde is dat een werkgever in de periode tussen 18 maart 2020 en 31 mei 2020 bij het UWV geen ontslagaanvraag indient vanwege bedrijfseconomische redenen. De tegemoetkoming bedraagt 90% van de loonsom bij een omzetdaling van 100%. De daadwerkelijke tegemoetkoming is afhankelijk van de precieze omvang van de omzetdaling.

    De aanvraag voor de tegemoetkoming betreft eerst een aanvraag van een voorschot van 80% van de te verwachten tegemoetkoming. Deze wordt vervolgens in drie termijnen uitgekeerd. Bij de aanvraag van het voorschot hoeft nog geen accountantsverklaring te worden bijgevoegd. Bij de aanvraag tot een definitieve tegemoetkoming, welke binnen 24 weken na de compensatieperiode dient te worden gedaan, dient deze accountantsverklaring wel bijgevoegd te worden. Een uitzondering hierop is de situatie waarin het tegemoetkomingsbedrag een nog nader te bepalen drempel niet zal overstijgen.

    2. Hoe wordt het omzetverlies berekend?
    Voor het bepalen van de omzet moet een drie maandelijkse periode in acht worden genomen. De werkgever heeft de keuze om de meetperiode voor de omzetvergelijking te laten ingaan op 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. De behaalde omzet in de gekozen periode van drie maanden dient vervolgens te worden vergeleken met de gemiddelde omzet van 2019 (gedeeld door vier). Een werkgever moet de tegemoetkoming per loonheffingsnummer aanvragen.

    De omzetbepaling vindt plaats op concernniveau. Het is dus voor concerns niet mogelijk om de verwachte omzetdaling per entiteit op te geven. De omzet van het concern of de verbonden rechtspersonen zijn dus doorslaggevend om te bepalen of men een beroep kan doen op de NOW.

    3. Wordt het gehele loon meegenomen voor de berekening van de compensatie?
    De tegemoetkoming bedraagt maximaal 90% van de loonsom over de drie maandelijkse periode maart 2020 tot en met mei 2020. Voor de loonsom wordt van het socialeverzekeringsloon uit tegenwoordige dienstbetrekkingen uitgegaan. Ook aanvullende lasten en kosten zoals werkgeverspremies en werknemersbijdragen aan pensioen en de opbouw van vakantiebijslag worden gecompenseerd. Ter bespoediging van de aanvraagprocedure is gekozen voor een opslag voor werkgeverslasten van 30% voor alle gevallen. Als loon wordt maximaal twee keer het maximum dagloon per maand per individuele werknemer in aanmerking genomen. Loon boven
    € 9.538 per maand komt derhalve niet voor tegemoetkoming in aanmerking.

    4. Wat zijn de gevolgen als ik toch overga tot bedrijfseconomische ontslagen?
    Eén van de voorwaarden om een beroep te kunnen doen op de NOW is zoals hierboven beschreven dat een werkgever in de periode tussen 18 maart 2020 en 31 mei 2020 bij het UWV geen ontslagaanvraag indient vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Indien een werkgever toch besluit daartoe over te gaan, wordt deze aanvraag door het UWV regulier in behandeling genomen. Onafhankelijk wat de uitkomst is van deze aanvraag, heeft dit wel gevolgen voor de hoogte van de tegemoetkoming. Het loon van de werknemers voor wie de ontslagaanvraag wordt ingediend, wordt verhoogd met 50% en in mindering gebracht op de totale loonsom op basis waarvan de hoogte van de tegemoetkoming wordt vastgesteld.

    5. Komt er een verlenging en wat zijn de voorwaarden?
    De mogelijkheid om de noodmaatregel te verlengen wordt opengehouden. Daarover zal voor 1 juni 2020 besloten worden, zodat deze verleningsperiode aansluit op de eerste aanvraagperiode die eindigt op 31 mei 2020.

    6. Vanaf wanneer kan de NOW aangevraagd worden?
    Het streven van de overheid is om het loket voor de aanvragen aanstaande maandag 6 april 2020 te openen. Aanstaande vrijdag 3 april wordt nader bekeken of dit haalbaar is. De uiterlijke openingsdatum van het loket is dinsdag 14 april 2020. Na opening van het loket, kan een aanvraag ingediend worden op de website van het UWV. Dit kan zonder eHerkenning of een andere vorm van authenticatie of autorisatie. De aanvraag moet uiterlijk 31 mei 2020 ingediend zijn. Het UWV heeft aangegeven er naar te streven om de eerste voorschotten op de aanvragen binnen drie of vier weken na indiening van de aanvraag uit te betalen.

    7. Zijn er mogelijkheden voor sectorale of bedrijfseigen afwijkingsmogelijkheden?
    Dit is niet het geval. De regeling biedt geen sectorale of bedrijfseigen afwijkingsmogelijkheden. Ook seizoensinvloeden met betrekking tot de omzet worden niet meegenomen. Dit heeft ten gevolge dat de regeling niet voor alle bedrijven de benodigde oplossing zal zijn.

    Heeft u meer vragen over de Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten via tel. 020-664 5111. Wij helpen u graag verder!

  • Dirk van den Berg in Pompshop: Recht in tijden van corona

    De avond dat ik deze column schrijf (16 maart 2020) is een historische. De Minister-President hield een toespraak die live op radio en televisie werd uitgezonden. De vorige keer dat dit gebeurde is ruim 46 jaar geleden. Joop den Uyl sprak het volk toe op 1 december 1973 nadat zijn kabinet onder andere had besloten dat benzine alleen nog op de bon te verkrijgen zou zijn. De oliecrisis trof de tankstationbranche toen zwaar.

    Mark Rutte maakte vanavond geen nieuwe maatregelen bekend. Hij lichtte de maatregelen toe die zijn ministers Slob en Bruins een dag eerder hadden afgekondigd om de verspreiding van het coronavirus af te remmen: sluiting van alle scholen en horecagelegenheden. Ongekend ingrijpende maatregelen. En hij kondigde een steunprogramma aan voor de ondernemers – waaronder zzp-ers – die het hardst door de overheidsmaatregelen worden getroffen. De meeste Nederlanders vinden dat hij het goed deed. Ik ook.

    In deze coronacrisis zijn verschillende beroepen binnen de brandstoffenbranche uitdrukkelijk als “cruciaal” bestempeld om onze samenleving draaiende te houden. “Transport van brandstoffen zoals kolen, olie, benzine en diesel, etcetera” komt voor op de door de Rijksoverheid op internet gepubliceerde lijst. Zou het afleveren/afrekenen daarvan er ook onder vallen?

    Mijn beroep wordt in ieder geval niet als cruciaal gezien. Vandaag werd bekend dat de rechtbanken met ingang van 17 maart voor tenminste drie weken gesloten zullen zijn. Ook dat is ongekend. Tot en met 6 april vinden er in principe geen rolzitting en mondelinge behandelingen meer plaats. Korte gedingen –naar hun aard spoedeisend – gaan alleen door in geval van “superspoed”. En als er toch een zitting wordt gehouden, dan wordt dat bij voorkeur digitaal (via Skype of Facetime) gedaan. Vonnissen kunnen wel worden uitgesproken. Voor uitspraak “in het openbaar” is geen publiek nodig.

    Intussen is het de vraag welke door de coronacrisis getroffen ondernemers nog aan hun contractuele verplichtingen kunnen en/of moeten voldoen. Er zijn al meer dan 20.000 verzoeken tot werktijdverkorting ingediend en eigenaren van (bijvoorbeeld) horecavastgoed worden overspoeld met verzoeken van door de gedwongen sluiting getroffen ondernemers om geheel of gedeeltelijk te worden vrijgesteld van de huurbetalingsverplichting.

    Of de verhuurder aanspraak kan maken op de (volledige) huur is niet met een eenvoudig “ja” of “nee” te beantwoorden. Een huurder kan de rechter verzoeken de huurprijs te verminderen in verband met een “gebrek”. De wet (artikel 204 van Boek 7 BW) definieert een gebrek als “een staat of eigenschap van de zaak of een andere niet aan de huurder toe te rekenen omstandigheid” waardoor het huurgenot van de huurder wordt verminderd. De huurder van een gesloten café of restaurant heeft van de bedrijfsruimte uiteraard geen “genot”, maar is er sprake van een gebrek? Waarschijnlijk niet. De verhuurder kan zich verweren met de stelling dat sprake is van een feitelijke stoornis door een derde. Het is vaste rechtspraak dat tegenvallende bezoekersaantallen in een winkelcentrum onder het ondernemersrisico van de huurder vallen. Aan de andere kant kan het “naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn” als de verhuurder aanspraak blijft maken op de (volledige) huur als deze onvoorziene en extreme omstandigheden langere tijd blijven aanhouden.

    Kortom, moeilijke en onzekere tijden voor ons allemaal. De rechter geeft voorlopig niet thuis, dus we zullen er onderling uit moeten komen. Wél beloofde Mark Rutte vanavond om “alles op alles (te zetten) om ervoor te zorgen dat bedrijven niet omvallen door wat er nu gebeurt en dat mensen hun baan niet verliezen” en ons niet in de steek te laten. Ik ben benieuwd hoe dat concreet gaat worden ingevuld.

    Wanneer u dit leest – dit blad komt pas op 31 maart uit – zullen er hopelijk positieve gevolgen te zien zijn van het medio maart ingezette beleid om de coronacurve af te vlakken (“flatten the curve”), zijn de tankstations nog open en houdt u de samenleving (al dan niet met overheidssteun) nog draaiende. Ik sluit af met de slotwoorden van Mark Rutte: Ik reken op u.

    Deze column is geschreven voor Pompshop. Het onafhankelijke vakblad voor tankstations en carwash. Dirk van den Berg is ruim 15 jaar gespecialiseerd in tankstationszaken en gaat in Pompshop maandelijks in op een juridisch onderwerp. Vragen of opmerkingen? Neem hier contact op.

  • Voorkom een corona-domino effect

    Na de verplichte sluiting van alle horecagelegenheden in Nederland, in ieder geval tot en met 28 april a.s., blogt heel juridisch Nederland over de vraag in hoeverre door de coronacrisis getroffen horeca- en retail-ondernemers nog aan de verplichtingen uit hun huurovereenkomsten moeten voldoen.

    Huurders die hun zaak – al dan niet gedwongen – hebben gesloten of te maken hebben met dramatisch teruggelopen bezoekersaantallen verzoeken hun verhuurder om geheel of gedeeltelijk te worden vrijgesteld van de huurbetalingsverplichting. De verhuurders antwoorden – ingefluisterd door hun advocaten – dat er geen sprake is van een gebrek van het gehuurde en dat tegenvallende bezoekersaantallen nu eenmaal tot het ondernemersrisico van de huurder behoren. Afhankelijk van de achterban van de blogger neigt deze ofwel naar de ene ofwel naar de andere kant. Ik heb zelfs een blog gezien dat de kool en de geit wilde sparen, en predikte dat huurder en verhuurder standaard ieder de helft van de corona-pijn zouden moeten dragen door de huur voorlopig te halveren.

    Als partner van een kantoor dat huurders en verhuurders bijstaat zal ook ik zeker geen kant kiezen in deze discussie. Dat hoeft ook niet. De oplossing moet immers buiten het huurrecht gevonden worden. Het probleem waar wij mee te kampen hebben is in de eerste plaats een maatschappelijk en/of economisch probleem en zou geen juridisch probleem moeten worden. Het kabinet ziet dat ook in, en heeft al laten weten dat de huidige omstandigheden geen (normaal) ondernemersrisico vormen, en dat de overheid de getroffen ondernemers zal steunen. Hoe dat in zijn werk gaat is nog onduidelijk.

    Ik zie om mij heen dat verhuurders begrip tonen voor het probleem van hun huurders en onderzoeken wat zij kunnen doen. Zij leggen de situatie voor aan hun bank, maar die reageert in veel gevallen heel ‘2019’ door eerst een grote hoeveelheid gegevens te vragen om vervolgens tegen de verhuurder in kwestie te (kunnen) zeggen dat ofwel zijn cijfers zo goed zijn dat hij geen hulp van de bank nodig heeft, ofwel die hulp niet kan krijgen vanwege zijn financiële situatie, rekening houdend met de (waarschijnlijk) niet betalende huurders.

    Rutte zei het maandag al: wij moeten het gezamenlijke belang boven het eigen belang stellen. Dat is mooi, maar huurders en verhuurders moeten nu iets. Er zal snel duidelijk moeten worden hoe de steunmaatregelen er exact uit gaan zien, en hoe (snel) daarop door wie een beroep kan worden gedaan. Het lijkt verder het meest praktisch als die steun zoveel mogelijk terechtkomt bij de ondernemers die direct worden getroffen door de sluitingen en/of het wegblijven van het publiek, zodat zij zoveel mogelijk aan hun verplichtingen kunnen blijven voldoen. Als huurders hun huren niet meer betalen, zullen ook verhuurders in de problemen raken en ontstaat er een domino-effect.

    Op dezelfde wijze als de overheid via de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) bijdraagt in de loonverplichtingen van getroffen ondernemers, zou zij dat ook moeten doen met betrekking tot de betaling van hun huur- en hypotheekverplichtingen. Steun in de vorm van garanties is veel complexer en biedt onvoldoende soelaas. Indien betalingen worden uitgesteld, komen immers steeds meer partijen in de problemen en wordt het domino-effect versterkt.

    Vandaar mijn oproep aan het kabinet om snel door te pakken en werk te maken van Ruttes “We laten u niet in de steek”.

    Vragen?
    Indien u vragen heeft over de gevolgen van de coronacrisis op een huurovereenkomst, dan kunt u contact opnemen met partner huurrecht Dirk van den Berg via 020-6645111 of dirk.vandenberg@actlegal-fort.com.

  • Versnelde invoer WHOA

    Versnelde invoer WHOA?

    19 maart 2020, door Derk van Geel

     

    De impact van het coronavirus op de economie is onontkoombaar. Veel ondernemers moeten? sluiten, en de kans is groot dat dit een domino-effect zal geven. Of dit zal leiden tot een nieuwe crisis als in 2008, is de vraag maar velen verwachten toch dat bedrijven in zwaar weer komen. Door de voorzienbare gevolgen van het coronavirus is juist nu de versnelde invoer van de WHOA nodig, omdat de wet de nadelige effecten kan helpen bestrijden.

    Bedrijven hebben juist in deze situatie behoefte aan reorganisatiemogelijkheden. Die mogelijkheden zijn onder de huidige Nederlandse wetgeving beperkt. Er is de mogelijkheid van buitengerechtelijk schuldeisersakkoord, surseance van betaling of faillissement. Experts en de overheid menen dat deze mogelijkheden tekortschieten en dat levensvatbare bedrijven, die door omstandigheden in de problemen raken, beter in staat zouden moeten zijn zich te reorganiseren om zo nadelige effecten van een lastig economisch klimaat te verzachten.

    Al enkele jaren is de wetgever bezig met het construeren van een nieuwe wet, genaamd: Wet Homologatie Onderhands Akkoord (WHOA). Deze wet moet het mogelijk maken om buiten een insolventieprocedure tot een dwangakkoord te komen met crediteuren. Enkele dwarsliggers kunnen een reorganisatie dan niet voorkomen (zoals dat nu wel vaak het geval is). De wet is al in behandeling bij de Tweede Kamer maar de invoering laat op zich wachten.

    Door de voorzienbare gevolgen van het coronavirus ontstaat een ‘sense of urgency’. Een aantal experts heeft daarom opgeroepen de wet versneld in te voeren. Deze brief leest u hier.

    Wij juichen dit initiatief toe. Het zal een extra instrument zijn om de gevolgen van het virus te bestrijden. Overigens zal de wet niet zaligmakend zijn. Slechts in bepaalde gevallen kan de wet een oplossing -bieden. Het is geen wondermiddel.

    Meer weten over de WHOA? Neem contact op met Derk van Geel, partner insolventie & herstructurering via: derk.vangeel@actlegal-fort.com of via tel. 020-664 5111. Voor meer informatie zie ook:  www.wbrt.nl.

  • De Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud in 10 punten

    Het kabinet heeft een groot noodpakket aangekondigd om de economische gevolgen van de coronacrisis te verzachten. Eén van de maatregelen is de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud, een noodfonds waaruit werkgevers compensatie kunnen krijgen voor loonkosten van werknemers. Wij zetten de belangrijkste punten van de maatregel voor u op een rij.

    1. Invoering tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud

    [vcex_spacing size=0px”]In verband met de economische gevolgen van het coronavirus is per direct de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (‘NOW’) geïntroduceerd. De NOW voorziet in een tijdelijke loonkostensubsidie voor werkgevers die worden getroffen door een omzetdaling. De NOW heeft terugwerkende kracht vanaf 1 maart 2020.

    2. Intrekking werktijdverkorting

    [vcex_spacing size=”58px”]De regeling werktijdverkorting (‘wtv’) is per direct ingetrokken. Reeds gedane aanvragen voor de wtv worden beschouwd als aanvragen voor de NOW.

    3. Voorwaarden NOW

    [vcex_spacing size=”57px”]Er zijn twee voorwaarden voor de NOW: (i) u verwacht een omzetdaling van ten minste 20% vanaf 1 maart 2020 en (ii) u zult niet overgaan tot ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen gedurende de periode waarop aanspraak wordt gedaan op de NOW.

    4. Duur NOW

    De NOW geldt voor een periode van drie maanden. Een eenmalige verlenging van nog een keer drie maanden is mogelijk. Aan deze verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld. Welke voorwaarden dit precies zijn, is op dit moment nog niet duidelijk.

    5. Hoogte NOW

    De tegemoetkoming bedraagt 90% van de loonsom bij een omzetdaling van 100%. Is de omzetdaling lager, dan wordt de tegemoetkoming naar evenredigheid van de omzetdaling vastgesteld. Het is nog niet duidelijk welke beloningscomponenten precies tot de loonsom worden gerekend.

    6. Flexibele contracten

    Anders dan bij de wtv vallen ook flexibele contracten, zoals uitzendcontracten en oproepcontracten, onder de reikwijdte van de NOW. Dit is uiteraard gunstig voor sectoren waarin veel gebruik wordt gemaakt van flexibele contracten, zoals de horeca.

    7. Voorschot

    De tegemoetkoming op grond van de NOW wordt op voorschotbasis toegekend. Het voorschot bedraagt 80% van de verwachte tegemoetkoming. Indien bijvoorbeeld een omzetdaling van 50% wordt verwacht, dan bedraagt het voorschot 36% van de loonsom. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke omzetdaling is geweest. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming, kan een correctie plaatsvinden.

    8. Aanvraag NOW

    Aanvragen voor de NOW dienen bij het UWV te worden ingediend. Op dit moment is het nog niet mogelijk aanvragen in te dienen. Zodra deze mogelijkheid er is, wordt u hierover geïnformeerd. Bij aanvragen boven een nader te bepalen omvang, is een accountantsverklaring vereist. Indien u reeds een aanvraag voor de wtv hebt gedaan, is het niet nodig om nog een keer een beroep te doen op de NOW.

    9. Gevolgen NOW voor werknemers

    Werknemers behouden gedurende de NOW recht op doorbetaling van hun volledige loon. Anders dan bij de wtv gaat de NOW niet ten koste van hun WW-rechten.

    10. Zzp’ers

    De NOW geldt niet voor zzp’ers. Voor zzp’ers die hun bedrijf moeten beëindigen, is het Besluit bijstandverlening zelfstandigen van toepassing.

    Update 31 maart 2020

    Lees ook dit blog over de verdere uitwerking van de Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid, die bekendgemaakt is op 31 maart.

  • Het coronavirus: wat betekent dat voor onze dienstverlening aan u?

    Het coronavirus (COVID-19) heeft inmiddels een grote invloed op ons dagelijks leven en vraagt van veel organisaties momenteel het uiterste op het gebied van handelingssnelheid, flexibiliteit en samenwerking. Het voorkomen van de verspreiding van het coronavirus vraagt een gezamenlijke inzet van de hele maatschappij. Ook wij volgen de berichtgeving en de adviezen van de Rijksoverheid en het RIVM op de voet.

    Wij informeren u via deze weg over de maatregelen die wij hebben genomen om de risico’s van deze uitbraak te verminderen en te zorgen dat onze dienstverlening aan u blijft verlopen zoals u van ons gewend bent:

    • Geen onderbreking in onze dienstverlening
      Alle medewerkers van FORT werken in principe gedurende in ieder geval een periode van 3 weken thuis. Werkzaamheden waarvoor aanwezigheid op ons kantoor toch noodzakelijk is worden uitgevoerd met een minimale bezetting en onder strikte regels. Gedurende deze tijd zullen cliënten geen onderbreking van de dienstverlening ervaren, aangezien ons hele team volledig is toegerust om op afstand te werken. U merkt hier in de praktijk dus vrijwel niks van.
    • Overleggen en vergaderingen online via Microsoft Teams
      Al onze overleggen en vergaderingen (intern en extern) worden zoveel mogelijk op afstand via Microsoft Teams gedaan, of verplaatst als dit echt geen optie is.
    • Rechtbanken, gerechtshoven en speciale colleges gesloten
      Vanaf dinsdag 17 maart 2020 sluiten de rechtbanken, gerechtshoven en speciale colleges. Alleen urgente zaken gaan door. De Raad voor de Rechtspraak onderzoekt op dit moment of schriftelijke procedures wel doorgang kunnen vinden en zo ja, op welke wijze. Onze advocaten houden u op de hoogte en nemen hierover indien nodig contact met u op. Zie ook www.rechspraak.nl/Organisatie-en-contact/Organisatie/Raad-voor-de-rechtspraak/Nieuws/Paginas/laatste-informatie-mbt-uitbraak-coronavirus.
    • Seminars en bijeenkomsten uitgesteld
      Seminars en bijeenkomsten met grotere groepen zijn geannuleerd t/m 6 april en zijn, voor zover mogelijk, verplaatst naar een latere datum. We houden u over onze evenementen op de hoogte en volgen hier de adviezen van de RIVM.
    • Geen bezoek aan evenementen in binnen- en buitenland
      Evenementen in binnen- en buitenland worden door onze medewerkers niet bezocht zolang de adviezen van het RIVM gelden.
    • Aandacht voor adviezen m.b.t. hygiëne en sociaal contact 
      Wij wijzen onze collega’s regelmatig op de geldende adviezen van het RIVM op het gebied van bijvoorbeeld hygiëne en sociaal contact en vragen hen om hier ook buiten het werk bewust mee om te gaan.

    Bij nieuwe ontwikkelingen, adviezen van het RIVM of veranderingen in bovenstaande maatregelen die gevolgen hebben voor uw organisatie, zullen wij u actief informeren. Diegenen onder u die direct geraakt zijn of worden door het virus, wensen wij heel veel sterkte toe in deze moeilijke tijd.

    Heeft u vragen over dit bericht, onze maatregelen of over hoe wij uw organisatie kunnen helpen in deze tijden? Neem contact op met uw contactpersoon, of bel 020 – 6645111.

  • De tien meestgestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent het coronavirus

    De tien meestgestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent het coronavirus

    U leest een bericht dat is gepubliceerd op 12 maart 2020 en bevat niet de meest recente informatie. Lees hier de meest actuele arbeidsrechtelijke blog over het coronavirus.

    Het coronavirus houdt Nederland en de rest van de wereld in zijn greep. Sinds vandaag gelden aanvullende maatregelen die ook voor werkgevers van belang zijn. Nu het aantal besmettingen in Nederland in hoog tempo oploopt, geven wij in dit blog antwoord op de tien meestgestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent het coronavirus.

    1. Kunnen werkgevers werknemers dwingen om thuis te werken?
      De overheid raadt sinds vandaag (12 maart 2020) aan dat werknemers zoveel mogelijk thuis werken. Werkgevers mogen werknemers in deze omstandigheden hiertoe verplichten. Uiteraard moet het voor de betreffende werknemers wel mogelijk zijn om thuis te werken. Tevens dient de werkgever ervoor zorg te dragen dat ook thuis de verplichtingen uit de Arbowetgeving en arbeidstijdenwetgeving worden nageleefd. Werknemers die enige symptomen vertonen, zoals neusverkoudheid, hoesten en koorts, zijn sinds vandaag verplicht om thuis te blijven. [vcex_spacing size=”20px”]
    2. Welke voorzorgsmaatregelen dienen werkgevers te nemen tegen het coronavirus?
      Werkgevers zijn verplicht om de veiligheid en gezondheid van hun werknemers te beschermen. Van werkgevers mag dan ook worden verwacht dat zij hun werknemers zoveel als mogelijk beschermen tegen besmetting met het coronavirus. Hiertoe zullen werkgevers voorzorgsmaatregelen dienen te treffen. Sinds vandaag (12 maart 2020) zijn bijeenkomsten op het werk met meer dan honderd aanwezigen niet langer toegestaan. Voorzorgsmaatregelen kunnen daarnaast bijvoorbeeld bestaan uit het uitdelen van desinfecterende (hand)gel aan werknemers, het geven van instructies over hygiëne en werknemers afraden naar risicogebied te reizen.[vcex_spacing size=”20px”]
    3. Kunnen werkgevers werknemers verplichten om verlof op nemen?
      Nee, dit is niet mogelijk. Werkgevers kunnen werknemers niet verplichten om verlof op te nemen.[vcex_spacing size=”20px”]
    4. Dienen werkgevers het loon van werknemers door te betalen indien deze verplicht in quarantaine zitten?
      Ja, in principe dienen werkgevers het loon van werknemers die verplicht in quarantaine zitten door te betalen. Indien werknemers die niet thuis kunnen of mogen werken, desondanks thuis blijven, omdat zij bang zijn op het werk besmet te raken met het coronavirus, geldt geen loondoorbetalingsverplichting.[vcex_spacing size=”20px”]
    5. Kunnen werkgevers werknemers verbieden om in privétijd naar risicogebied af te reizen?
      Nee, dit is in principe niet mogelijk. Werkgevers kunnen werknemers uiteraard wel schriftelijk informeren over risicogebieden en hen afraden om daar naartoe te reizen. Hierbij kan worden aangegeven dat indien een werknemer toch afreist naar een risicogebied, eventuele gevolgen voor zijn of haar rekening komen.[vcex_spacing size=”20px”]
    6. Kunnen werkgevers werknemers dwingen zich medisch te laten testen op het coronavirus?
      Nee, dit mag alleen een bedrijfsarts doen. De privacyregels blijven van toepassing. Het coronavirus verandert dit niet.[vcex_spacing size=”20px”]
    7. Kunnen werkgevers werktijdverkorting aanvragen wegens het coronavirus?
      Indien werkgevers financieel worden geraakt als gevolg van het coronavirus, kunnen zij een vergunning voor werktijdverkorting aanvragen bij het ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Met werktijdverkorting kunnen werkgevers werknemers minder laten werken dan is overeengekomen, omdat vanwege een bijzondere situatie minder werk voorhanden is. Om een vergunning voor werktijdverkorting te krijgen, dient voldaan te worden aan twee voorwaarden:
      – de onderneming is getroffen door een bijzondere situatie die niet onder het normale ondernemersrisico valt; en
      – de werkgever verwacht voor een periode van minimaal 2 weken en maximaal 24 weken minstens 20% minder werk. Vervolgens kan een werkgever bij het UWV een WW-uitkering aanvragen voor zijn werknemers. Deze uitkering wordt aan de werkgever uitbetaald. De vergunning voor werktijdverkorting geldt voor maximaal zes weken. Het is mogelijk een verlenging aan te vragen. In totaal mag de werktijdverkorting maximaal 24 weken duren. Voor oproepkrachten en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd. Evenmin kunnen zzp’ers een beroep doen op werktijdverkorting. Deze laatsten kunnen wel een beroep doen op het Besluit bijstandverlening zelfstandigheden.[vcex_spacing size=”20px”]
    8. Hebben werknemers recht op verlof als de scholen van hun kinderen sluiten vanwege het coronavirus?
      Ja, werknemers hebben in dat geval recht op kortdurend calamiteitenverlof. Calamiteitenverlof geldt voor spoedeisende, bijzondere en onvoorziene omstandigheden. Gedurende dit verlof moeten werkgevers het loon van de betreffende werknemers doorbetalen. Indien er een cao van toepassing is, kunnen daar afwijkende of aanvullende bepalingen in zijn opgenomen. Calamiteitenverlof kan van een paar uren tot een paar dagen duren. Het is dus geen oplossing voor de langere termijn.[vcex_spacing size=”20px”]
    9. Mogen werknemers weigeren om op het werk te verschijnen vanwege angst voor het coronavirus?
      Werkgevers kunnen van werknemers eisen dat zij hun werkzaamheden uitoefenen op de plaats die is overeengekomen in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst. Werknemers mogen dus niet zomaar weigeren op het werk te verschijnen vanwege angst voor het coronavirus. Blijven werknemers desondanks thuis, dan kan er sprake zijn van werkweigering. Werkweigering kan een reden zijn een werknemer op staande voet te ontslaan. Dit is uiteraard anders indien de werknemers niet op het werk mogen komen, omdat zij symptomen vertonen. [vcex_spacing size=”20px”]
    10. Mogen werknemers weigeren om voor een zakelijke bespreking naar het buitenland te reizen?
      Dit is afhankelijk van het reisadvies van het ministerie van Buitenlands Zaken. Een zorgvuldige afweging is in dit geval van werkgevers vereist. Indien sprake is van een zakenreis naar een rood risicogebied, adviseert het ministerie van Buitenlandse Zaken hier niet naartoe te reizen. Indien het een oranje risicogebied betreft, zal de zakenreis noodzakelijk dienen te zijn.

    Vragen over de arbeidsrechtelijke gevolgen van het coronavirus? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten via tel. 020-664 5111. Wij helpen u graag verder!