act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: Arbeidsrecht

  • Track record Elias Alter domus ontslag inhouse training reviewen arbeidscontracten

    Track record Elias Alter domus ontslag inhouse training reviewen arbeidscontracten

    Verschaffen van algemeen arbeidsrechtelijk advies aan Alter Domus, onder andere over ontslag van een aantal werknemers, reviewen van arbeidscontracten en geven van in-house trainingen over arbeidsrechtelijke onderwerpen.

  • Track record Elias Cytek Biosciences bedrijfstakpensioenfonds

    Track record Elias Cytek Biosciences bedrijfstakpensioenfonds

    Adviseren van Cytek Biosciences over de vraag of zij onder een bedrijfstakpensioenfonds vielen.

  • Track record Elias CWS wijzigen pensioensregeling en arbeidsvoorwaardenpakket

    Track record Elias CWS wijzigen pensioensregeling en arbeidsvoorwaardenpakket

    Adviseren van CWS over het wijzigen van de pensioenregeling en het reviewen van het arbeidsvoorwaardenpakket van het bedrijf.

  • Track record Elias ontslag bestuurder Bakker.com

    Track record Elias ontslag bestuurder Bakker.com

    Adviseren van aandeelhouders van Bakker.com over het ontslag van een bestuurder van het bedrijf.

  • Wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’

    Wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’

    10 maart 2021, door Elke ter Hart

     

    Het COVID-19-virus heeft een hoop veranderd op het gebied van thuiswerken. De coronacrisis heeft zich in een snel tempo ontwikkeld en thuiswerken is daardoor onderdeel geworden van het nieuwe normaal. Sinds de oproep van de regering om zoveel mogelijk thuis te werken, is het aantal thuiswerkers gegroeid naar 50%. Een (groot) deel van de thuiswerkers verwacht dit (voor een deel) te blijven doen nadat de crisis voorbij is. Er is dus een duidelijke verandering gaande op het gebied van thuiswerken en de acceptatie daarvan.

    De initiatiefnemers van het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ hebben deze verandering aangegrepen om de Wet flexibel werken te wijzigen en het recht van een werknemer om zelf de arbeidsplaats te kiezen te verstevigen. Deze wet geeft een werknemer op dit moment de mogelijkheid om een schriftelijk verzoek in te dienen bij zijn werkgever voor aanpassing van de arbeidsduur, de werktijd en de arbeidsplaats. De Wet flexibel werken stelt als voorwaarde voor een dergelijk aanpassingsverzoek dat de werknemer minimaal een half jaar bij de werkgever in dienst is. Verder moet het verzoek ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever worden ingediend.

    Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur en de werktijd kan de werkgever enkel afwijzen indien zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten. Deze voorwaarde geldt daarentegen niet voor een verzoek van een werknemer tot aanpassing van de arbeidsplaats. De werkgever hoeft een dergelijk verzoek slechts in overweging te nemen en bij een afwijzing ervan in overleg te treden met de werknemer. De initiatiefnemers van het wetsvoorstel willen dit wijzigen. Zij willen het juridisch kader betreffende een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur, de werktijd en de arbeidsplaats gelijk trekken. Zij stellen voor dat een werkgever een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats alleen kan afwijzen, indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich tegen een wijziging van de arbeidsplaats verzetten.  

    Van zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen is overigens niet snel sprake. In beginsel is hiervan enkel sprake bij economische, technische en operationele belangen van de werkgever die ernstig zouden worden geschaad, indien het verzoek van de werknemer zou worden toegewezen. Dit zou zich bijvoorbeeld kunnen voordoen in een sector waar thuiswerken gezien de aard van de arbeid niet mogelijk is.

    Door de coronacrisis lijkt er een nieuw evenwicht te zijn ontstaan tussen het thuiswerken en het werken op de overeengekomen arbeidsplaats. Veel werkgevers en werknemers hebben inmiddels ook de voordelen ondervonden van het thuiswerken. Zo is voor veel werknemers de reistijd afgenomen en kunnen veel werkgevers besparen op de reiskosten van werknemers en de huur van bedrijfsruimtes. Ook zonder wetsvoorstel acht ik het daarom goed mogelijk dat werkgever en werknemer overeenstemming kunnen bereiken over het (deels) thuiswerken in de toekomst. De vraag is derhalve of de voorgestelde wijziging van de Wet flexibel werken op dit moment nodig is.

     

     

  • De NOW-3 in 10 punten

    De NOW-3 in 10 punten

    16 november 2020, door Eva Bokslag

     

    Het kabinet heeft de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (‘NOW’) verlengd met drie tijdvakken in de NOW-3. Omdat de economische gevolgen van corona langer bij ons zullen blijven, is in de NOW-3 rekening gehouden met het feit dat de huidige crisis ook zal leiden tot permanente economische veranderingen en biedt de NOW-3 onder andere de mogelijkheid tot herstructurering.

    Het eerste tijdvak van de NOW-3 is ingegaan per 1 oktober 2020. Het aanvraagloket voor de NOW-3 is met ingang van 16 november 2020 geopend. Wij zetten de belangrijkste punten uit de NOW-3 voor u op een rij.

     

  • De nieuwe coronamaatregelen – enkele arbeidsrechtelijke observaties

    De nieuwe coronamaatregelen – enkele arbeidsrechtelijke observaties

    De nieuwe coronamaatregelen – enkele arbeidsrechtelijke observaties

    29 september 2020, door Elias van Kampen

     

    Nu premier Rutte maandag 28 september jl. de nieuwe coronamaatregelen heeft afgekondigd, is het de vraag welke arbeidsrechtelijke implicaties die hebben. Elias van Kampen, partner arbeidsrecht, legt uit hoe het zit met het recht op loondoorbetaling indien een werknemer niet kan werken als gevolg van de coronamaatregelen. Nu het aantal besmettingen sterk oploopt zullen steeds meer werkgevers in de hotelbranche zich geconfronteerd zien met werknemers die verplicht in quarantaine moeten. Ook wordt ingegaan op de vraag of er een recht op thuiswerken bestaat, nu Rutte heeft gezegd dat thuiswerken de norm blijft en er ook wordt gehandhaafd. Thuiswerken zal echter voor de meeste werknemers in de hotelbranche niet mogelijk zijn.

    Recht op loondoorbetaling?

    Het aantal besmettingen neemt volgens de overheid momenteel fors toe dus het risico dat werknemers in quarantaine moeten daardoor ook. De vraag is in hoeverre een werkgever verplicht is om het loon door te betalen van een werknemer die in quarantaine zit. Bij quarantaine is (nog) geen sprake van een zieke werknemer, maar van een werknemer die gehoor moet geven aan een opgelegde voorzorgsmaatregel van de overheid. Wanneer een huisgenoot koorts heeft, moeten de andere gezinsleden in thuisquarantaine blijven tenzij ze werkzaam zijn in een cruciaal beroep of vitaal proces. In dat geval blijven zij alleen thuis als ze zelf klachten hebben. Indien een werknemer in contact is geweest met een persoon die mogelijk besmet is met het coronavirus of een zieke huisgenoot heeft en van overheidswege in quarantaine moet en niet thuis kan werken omdat dit in zijn/haar beroep onmogelijk is, is dat volgens de lagere rechtspraak een omstandigheid die niet in de risicosfeer van werknemer ligt. De werkgever is in dat geval verplicht het loon door te betalen (tenzij partijen dit voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst hebben uitgesloten). Omdat in deze situatie geen sprake is van ziekte, mag de werkgever geen wachtdagen op het loon inhouden en moet de werkgever het volledige loon doorbetalen. Het is echter niet zeker of dit standpunt opgaat voor alle corona-quarantaines. Denkbaar is dat de thuis-quarantaine niet voor rekening van de werkgever behoort te komen, bijvoorbeeld als een werknemer opzettelijk op een niet-noodzakelijke reis gaat naar een gebied met een negatief (oranje of rood) reisadvies. In dat geval zou de werknemer geen recht hebben op loondoorbetaling. Een andere vraag die zich voordoet is of een werknemer recht heeft op loondoorbetaling, indien hij als gevolg van de coronamaatregelen niet kan werken, zonder dat hij/zij in quarantaine zit. De lagere rechtspraak heeft hierover geoordeeld dat het niet-werken wegens de coronacrisis in de eerste plaats een werkgeversrisico is. Hierdoor heeft de werknemer recht heeft op de volledige doorbetaling van het loon (tenzij partijen dit rechtsgeldig voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst hebben uitgesloten).

    Recht op thuiswerken?

    In het Nederlandse arbeidsrecht bestaat geen recht op thuiswerken. De vraag is of het overheidsadvies om in het kader van de coronacrisis zoveel mogelijk thuis te werken, tenzij het echt niet anders kan, leidt tot een recht voor de werknemer op thuiswerken. Dit is niet het geval. Het enkele feit dat de overheid vraagt om zoveel mogelijk thuis te werken, brengt volgens de lagere rechtspraak voor werknemers nog geen recht op thuiswerken met zich mee. Indien een werkgever aannemelijk kan maken dat hij passende maatregelen heeft genomen om een veilige werkplek te waarborgen en uit kan leggen dat het gelet op de aard van het werk nodig is dat de werknemers aanwezig zijn op de werkplek, dan kan niet worden gesteld dat de werkgever zijn wettelijke verplichtingen schendt. In de hotelbranche zal een werkgever zich doorgaans op het standpunt kunnen stellen dat de aard van het werk met zich meebrengt dat de werknemers fysiek aanwezig zijn op de werkplek. Een werknemer kan in dat geval niet met succes een recht op thuiswerken afdwingen bij de rechter. Dit zou mogelijk anders kunnen liggen indien de werkgever geen veilige werkplek kan bieden of onvoldoende toezicht houdt op de naleving van de door hem getroffen veiligheidsmaatregelen op de werkvloer.

  • De NOW 2.0 in 10 punten

    In verband met de economische gevolgen van het coronavirus is de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (‘NOW 1.0’) geïntroduceerd. Nu de crisis langer voortduurt, is dit economische noodpakket verlengd (‘NOW 2.0’). De NOW 2.0 voorziet – net als de NOW 1.0 – in een tijdelijke loonkostensubsidie voor werkgevers die worden getroffen door een omzetdaling ten gevolge van buitengewone omstandigheden die niet tot het normale ondernemersrisico behoren.

    In onderstaand schema staat in 10 punten de kern van de NOW 2.0 beschreven. Heeft u vragen over het schema, de NOW 2.0 of overige arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag!

    [pdf-embedder url=”https://www.actlegal-netherlands.com/wp-content/uploads/now-2.0-in-10-punten.pdf” title=”De NOW 2.0 in 10 punten – Fort Advocaten”]

  • Thuiswerken ten tijde van het coronavirus

    Het kabinet heeft gisteravond (woensdag 6 mei) een spoorboekje gepresenteerd met een opzet voor versoepelingen van de coronamaatregelen voor de komende maanden. Hoewel op veel fronten versoepelingen zijn gepresenteerd, blijft het advies om zoveel mogelijk thuis te werken overeind. Daarbij werd eerder al gesproken over de 1,5 meter-samenleving als het ‘nieuwe normaal’. Nu thuiswerken voorlopig de norm blijft en de 1,5 meter-samenleving het nieuwe normaal, beantwoorden wij in dit blog de meest gestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent thuiswerken en de overgang naar de 1,5 meter-samenleving ten tijde van de coronacrisis.

    1. Mag een werknemer op eigen initiatief thuiswerken vanwege angst voor het coronavirus?
      In principe bestaat er voor een werknemer geen recht op thuiswerken, tenzij werkgever en werknemer hierover afspraken hebben gemaakt in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst. Een werknemer mag dan ook niet zomaar weigeren om op het werk te verschijnen vanwege angst voor het coronavirus. Indien een werknemer toch thuis blijft, kan sprake zijn van werkweigering. Werkweigering kan een reden zijn om de loonbetaling stop te zetten of reden zijn om een werknemer op staande voet te ontslaan. Hoewel er voor een werknemer in principe geen recht op thuiswerken bestaat, noopt goed werkgeverschap in tijden van een crisis als deze werkgevers wel tot een flexibelere houding ten opzichte van thuiswerken dan normaal. Indien een werknemer goede argumenten heeft om tijdelijk thuis te werken en de werkzaamheden dit ook mogelijk maken, wordt het voor een werkgever met de huidige overheidsmaatregelen lastig om een werknemer desondanks te verplichten naar het werk te komen. Uiteraard geldt wel dat hoe beter een werkgever in staat is de veiligheid van een werknemer op zijn werkplek te garanderen, hoe eerder van een werknemer kan worden verlangd dat hij naar zijn werkplek komt. Met de aankondiging van de 1,5 meter-samenleving als het ‘nieuwe normaal’ adviseren wij werkgevers dan ook om alvast na te denken over hoe zij ervoor kunnen zorgen dat de veiligheid van werknemers op de werkvloer zoveel mogelijk gewaarborgd kan worden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het werken in shiften, extra hygiëne maatregelen en het aanpassen van werkplekken.[vcex_spacing size=”20px”]
    2. Mag een werkgever van een werknemer verlangen om met het openbaar vervoer naar de werkplek te reizen?
      Het huidige advies van de overheid luidt om het openbaar vervoer alleen te gebruiken voor noodzakelijke reizen. Indien gebruik wordt gemaakt van het openbaar vervoer, is het advies om zoveel mogelijk buiten de spits te reizen. Daarbij wordt per 1 juni 2020 het dragen van een niet-medisch mondkapje in het openbaar vervoer verplicht gesteld. Indien een werkgever van een werknemer verlangt om op de werkplek aanwezig te zijn, kan discussie ontstaan over de vraag of een werkgever een werknemer kan verplichten om met het openbaar vervoer naar de werkplek te reizen. Het antwoord op deze vraag zal van geval tot geval verschillen. Op grond van het beginsel van goed werkgeverschap en het beginsel van goed werknemerschap mag van zowel werkgever als werknemer een constructieve houding worden verwacht ten aanzien van het zoeken naar een passende oplossing. Zo kunnen werkgever en werknemer overleg plegen over alternatieve opties, zoals de mogelijkheid tot carpoolen, het vergoeden van parkeerkosten of het aanpassen van werktijden zodat een werknemer buiten de spits kan reizen. Indien een werknemer na overleg en de aanbieding van goede alternatieven zonder goede argumenten blijft weigeren om naar de werkplek te reizen, zou een werkgever disciplinaire maatregelen kunnen treffen.[vcex_spacing size=”20px”]
    3. Welke maatregelen dient een werkgever te treffen in geval van thuiswerken?
      Op grond van de Arbowet dient een werkgever zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers en dient hij daartoe een beleid te voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Deze verplichting geldt ook indien werknemers thuiswerken. Wel geldt in geval van thuiswerken een verlicht Arboregime. Dit houdt in dat niet alle bepalingen uit de Arbowet van toepassing zijn. Zo hoeft een thuiswerkplek bijvoorbeeld niet te voldoen aan eisen ten aanzien van brandgevaar, kleedruimte of toiletten. Wel dient een werkgever zorg te dragen voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek. Nu duidelijk is dat thuiswerken voorlopig de norm blijft, kan dit betekenen dat een werkgever een goede stoel of een goed afgesteld bureau ter beschikking zal moeten stellen. Om zo goed mogelijk te kunnen blijven voldoen aan de zorgplicht, zullen werkgevers hun werknemers daarnaast voorlichting moeten geven over de gezondheidsrisico’s van het thuiswerken en over de maatregelen die werknemers kunnen nemen om dat risico te beperken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan voorlichting met betrekking tot het aannemen van een juiste werkhouding.[vcex_spacing size=”20px”]
    4. Wie betaalt de inrichting van de thuiswerkplek van een werknemer?
      Zoals vermeld, heeft een werkgever de verplichting om zorg te dragen voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek. De kosten daarvan komen op grond van de Arbowet voor rekening van de werkgever. Indien een werknemer al beschikt over een ergonomisch ingerichte werkplek, hoeft een werkgever daar niet verder aan bij te dragen. Ten tijde van de coronacrisis komt de vraag op of het redelijk is dat een werkgever investeert in een thuiswerkplek, terwijl deze daarna (vrijwel) niet meer gebruikt gaat worden. Het uitgangspunt blijft echter wel dat een werkgever verantwoordelijk is voor de werkplek van een werknemer. Zeker nu werknemers voor langere tijd aangewezen zijn op hun thuiswerkplek, is het belangrijk dat werkgevers hun zorgplicht met betrekking tot een ergonomisch ingerichte werkplek niet te lichtzinnig opvatten. Indien je als werkgever niet bereid bent om te investeren in de thuiswerkplek van een werknemer, bestaan er ook tussenoplossingen. Zo kan een werkgever ervoor kiezen om materialen die normaal gesproken op de werkplek worden gebruikt, zoals bijvoorbeeld een computer of een bureaustoel, tijdelijk te verhuizen naar de thuiswerkplek van de werknemer.[vcex_spacing size=”20px”]
    5. Welke aansprakelijkheid geldt voor een werkgever?
      Wanneer een werkgever niet voldoet aan de Arbowetgeving, riskeert hij bestuursrechtelijke handhaving door de Inspectie SZW. Inspecteurs hebben ook in geval van thuiswerken de bevoegdheid om werkplekken te controleren. Daarnaast geldt de civielrechtelijke werkgeversaansprakelijkheid. Dit houdt in dat een werkgever een zorgplicht heeft ten aanzien van de veiligheid van de werkomgeving van werknemers. Een werkgever moet die maatregelen treffen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt. Dat de zorgplicht van een werkgever (ook) in geval van thuiswerken ver reikt, blijkt uit een uitspraak van het gerechtshof Amsterdam van 7 september 2006. In deze zaak stelde een werkneemster haar werkgever aansprakelijk voor schade als gevolg van RSI, opgelopen tijdens het thuiswerken. Het hof kwam in deze uitspraak tot de conclusie dat de betreffende werkgever niet aan zijn zorgplicht had voldaan. Dit doordat hij geen voorlichting had gegeven over ergonomisch werken en beeldschermwerk en evenmin zorg had gedragen voor de juiste arbeidsomstandigheden op de thuiswerkplek van de werknemer. Uiteraard geldt bovengenoemde zorgplicht en bijbehorende aansprakelijkheid ook indien werknemers ten tijde van de coronacrisis hun werk op de gebruikelijke werkplek uitvoeren. Een werkgever zal in dat geval maatregelen moeten treffen die de veiligheid van werknemers op de werkvloer zoveel mogelijk kan waarborgen, en daarnaast ook moeten toezien op naleving van de getroffen maatregelen.[vcex_spacing size=”20px”]
    6. Kan een lange tijd thuiswerken leiden tot een verworven recht op thuiswerken?
      Soms ontstaat een bepaalde arbeidsvoorwaarde na verloop van tijd stilzwijgend. Dit wordt ook wel een verworven recht genoemd. Of en wanneer sprake is van een verworven recht, laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Gesteld kan echter worden dat in de bijzondere situatie, waarin werknemers vanwege de coronacrisis noodgedwongen thuiswerken, niet zomaar een verworven recht op thuiswerken zal ontstaan. Om achteraf onduidelijkheden te voorkomen, is het werkgevers aan te raden om helder naar werknemers te communiceren dat het recht op thuiswerken tijdens de coronacrisis van tijdelijke aard is en dus alleen geldt in deze bijzondere situatie.[vcex_spacing size=”20px”]
    7. Mag een vaste reiskostenvergoeding onbelast worden blijven vergoed in geval van thuiswerken?
      Werkgevers mogen de reiskosten voor woon-werkverkeer onbelast vergoeden tot € 0,19 per kilometer. In veel gevallen waarbij werknemers reiskosten maken met een vast en gelijkmatig karakter, wordt gebruik gemaakt van een vaste, onbelaste reiskostenvergoeding. Doordat veel werknemers als gevolg van de coronacrisis voor lange tijd moeten thuiswerken en dus niet meer naar hun werkplek reizen, zou dit er in veel gevallen toe leiden dat werkgevers de vaste reiskostenvergoeding niet meer onbelast mogen verstrekken. De bijzondere omstandigheden van de coronacrisis hebben echter aanleiding gegeven tot tijdelijke versoepelingen van de fiscale regeling met betrekking tot – onder andere – de reiskostenvergoeding. Deze versoepeling houdt in dat werkgevers de vaste reiskostenvergoeding onbelast mogen blijven verstrekken tot nadere orde, ook als een werknemer voor lange tijd niet naar zijn werkplek reist.[vcex_spacing size=”20px”]
    8. Mag een werkgever de internet- en e-mail-activiteiten van een thuiswerkende werknemer controleren?
      Doordat werkgevers geen tot weinig zicht hebben op hetgeen werknemers thuis uitvoeren zal menig werkgever geneigd zijn de thuiswerkende werknemer te willen controleren. Het controleren van thuiswerkende werknemers kan inbreuk maken op de privacy van deze werknemers. Controle is daarom slechts mogelijk onder voorwaarden. Allereerst zal een werkgever aan een werknemer kenbaar moeten maken dat zijn internet- en e-mailactiviteiten kunnen worden gecontroleerd en op welke wijze. Ten tweede zal sprake moeten zijn van een legitiem doel, dan wel een gerechtvaardigd belang, welke zwaarder dient te wegen dan het belang van de werknemer. Ten derde dienen er geen minder ingrijpende methoden en maatregelen voorhanden te zijn om dit doel te bereiken. De controle moet dus noodzakelijk zijn. Ten slotte is de werkgever verplicht om rekening te houden met vertrouwelijke communicatie van de werknemer. Zo mag een werkgever geen privé e-mails van de werknemer inzien.[vcex_spacing size=”20px”]
    9. Is instemming van de ondernemingsraad vereist voor het laten thuiswerken van werknemers of het opstellen van een regeling met het oog op de 1,5 meter-samenleving?
      Het besluit om werknemers tijdelijk thuis te laten werken, zal in de meeste gevallen geen instemming van de ondernemingsraad vereisen. Het gaat immers om een maatregel van tijdelijke aard, waarbij geen duurzame regeling in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden wordt ingevoerd of gewijzigd. Dit kan anders zijn indien een thuiswerkregeling wordt vastgesteld of gewijzigd welke duurzaam van aard is. In dat geval is instemming van de ondernemingsraad vereist. Dit kan het geval zijn als in een duurzame thuiswerkregeling afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld arbeids- en rusttijden, arbeidsomstandigheden, werkoverleg en/of de personeelsbeoordeling. Hetzelfde geldt indien werkgevers met het oog op de 1,5 meter-samenleving een duurzame regeling willen opstellen waarin afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld aangepaste werktijden zodat werknemers buiten de spits kunnen reizen, het werken in shiften, aangepaste arbeidsomstandigheden etc.

    Vragen over thuiswerken en de overgang naar de 1,5 meter-samenleving? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen u graag verder!

  • Overheidsmaatregel ‘NOW’: de voorwaarden

    Het coronavirus houdt Nederland en de rest van de wereld in zijn greep en heeft onder andere ingrijpende gevolgen voor de economie. Horeca is gesloten, winkelstraten zijn leeg en ondernemers zien een enorme terugval in hun omzet. Om deze economische gevolgen te verzachten, heeft de overheid meerdere maatregelen aangekondigd. Eén daarvan is de NOW. Deze regeling was al eerder aangekondigd, maar dinsdag 31 maart zijn de voorwaarden voor een beroep op de regeling bekendgemaakt. In dit blog gaan wij in op de belangrijkste aspecten van deze regeling.

    1. Wat zijn de voorwaarden en hoe hoog is de tegemoetkoming?
    Werkgevers kunnen een beroep doen op de NOW indien er sprake is van een omzetverlies van minimaal 20% in een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden in de periode van 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020. De andere voorwaarde is dat een werkgever in de periode tussen 18 maart 2020 en 31 mei 2020 bij het UWV geen ontslagaanvraag indient vanwege bedrijfseconomische redenen. De tegemoetkoming bedraagt 90% van de loonsom bij een omzetdaling van 100%. De daadwerkelijke tegemoetkoming is afhankelijk van de precieze omvang van de omzetdaling.

    De aanvraag voor de tegemoetkoming betreft eerst een aanvraag van een voorschot van 80% van de te verwachten tegemoetkoming. Deze wordt vervolgens in drie termijnen uitgekeerd. Bij de aanvraag van het voorschot hoeft nog geen accountantsverklaring te worden bijgevoegd. Bij de aanvraag tot een definitieve tegemoetkoming, welke binnen 24 weken na de compensatieperiode dient te worden gedaan, dient deze accountantsverklaring wel bijgevoegd te worden. Een uitzondering hierop is de situatie waarin het tegemoetkomingsbedrag een nog nader te bepalen drempel niet zal overstijgen.

    2. Hoe wordt het omzetverlies berekend?
    Voor het bepalen van de omzet moet een drie maandelijkse periode in acht worden genomen. De werkgever heeft de keuze om de meetperiode voor de omzetvergelijking te laten ingaan op 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. De behaalde omzet in de gekozen periode van drie maanden dient vervolgens te worden vergeleken met de gemiddelde omzet van 2019 (gedeeld door vier). Een werkgever moet de tegemoetkoming per loonheffingsnummer aanvragen.

    De omzetbepaling vindt plaats op concernniveau. Het is dus voor concerns niet mogelijk om de verwachte omzetdaling per entiteit op te geven. De omzet van het concern of de verbonden rechtspersonen zijn dus doorslaggevend om te bepalen of men een beroep kan doen op de NOW.

    3. Wordt het gehele loon meegenomen voor de berekening van de compensatie?
    De tegemoetkoming bedraagt maximaal 90% van de loonsom over de drie maandelijkse periode maart 2020 tot en met mei 2020. Voor de loonsom wordt van het socialeverzekeringsloon uit tegenwoordige dienstbetrekkingen uitgegaan. Ook aanvullende lasten en kosten zoals werkgeverspremies en werknemersbijdragen aan pensioen en de opbouw van vakantiebijslag worden gecompenseerd. Ter bespoediging van de aanvraagprocedure is gekozen voor een opslag voor werkgeverslasten van 30% voor alle gevallen. Als loon wordt maximaal twee keer het maximum dagloon per maand per individuele werknemer in aanmerking genomen. Loon boven
    € 9.538 per maand komt derhalve niet voor tegemoetkoming in aanmerking.

    4. Wat zijn de gevolgen als ik toch overga tot bedrijfseconomische ontslagen?
    Eén van de voorwaarden om een beroep te kunnen doen op de NOW is zoals hierboven beschreven dat een werkgever in de periode tussen 18 maart 2020 en 31 mei 2020 bij het UWV geen ontslagaanvraag indient vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Indien een werkgever toch besluit daartoe over te gaan, wordt deze aanvraag door het UWV regulier in behandeling genomen. Onafhankelijk wat de uitkomst is van deze aanvraag, heeft dit wel gevolgen voor de hoogte van de tegemoetkoming. Het loon van de werknemers voor wie de ontslagaanvraag wordt ingediend, wordt verhoogd met 50% en in mindering gebracht op de totale loonsom op basis waarvan de hoogte van de tegemoetkoming wordt vastgesteld.

    5. Komt er een verlenging en wat zijn de voorwaarden?
    De mogelijkheid om de noodmaatregel te verlengen wordt opengehouden. Daarover zal voor 1 juni 2020 besloten worden, zodat deze verleningsperiode aansluit op de eerste aanvraagperiode die eindigt op 31 mei 2020.

    6. Vanaf wanneer kan de NOW aangevraagd worden?
    Het streven van de overheid is om het loket voor de aanvragen aanstaande maandag 6 april 2020 te openen. Aanstaande vrijdag 3 april wordt nader bekeken of dit haalbaar is. De uiterlijke openingsdatum van het loket is dinsdag 14 april 2020. Na opening van het loket, kan een aanvraag ingediend worden op de website van het UWV. Dit kan zonder eHerkenning of een andere vorm van authenticatie of autorisatie. De aanvraag moet uiterlijk 31 mei 2020 ingediend zijn. Het UWV heeft aangegeven er naar te streven om de eerste voorschotten op de aanvragen binnen drie of vier weken na indiening van de aanvraag uit te betalen.

    7. Zijn er mogelijkheden voor sectorale of bedrijfseigen afwijkingsmogelijkheden?
    Dit is niet het geval. De regeling biedt geen sectorale of bedrijfseigen afwijkingsmogelijkheden. Ook seizoensinvloeden met betrekking tot de omzet worden niet meegenomen. Dit heeft ten gevolge dat de regeling niet voor alle bedrijven de benodigde oplossing zal zijn.

    Heeft u meer vragen over de Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten via tel. 020-664 5111. Wij helpen u graag verder!