act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: Arbeidsrecht

  • Vacature advocaat-stagiair Arbeidsrecht

    Vacature advocaat-stagiair Arbeidsrecht

    Vacature advocaat-stagiair Arbeidsrecht

     

    Vind jij het leuk om onderdeel uit te maken van een dynamisch en groeiend team van zeer gedreven advocaten? Zie jij jezelf door het vuur gaan voor cliënten en het onmogelijke mogelijk maken als de grootste uitdaging van het vak? Ben jij altijd op zoek naar oplossingen, hou je van werken met leuke collega’s en staat de klant bij jou op nummer één? Lees dan verder.

    Bij act legal zijn we gespecialiseerd in, onder andere, de ondernemingsrechtelijke kant van het arbeidsrecht. Dit betekent dat we grote en middelgrote ondernemingen bijstaan en adviseren over het arbeidsrecht in de breedste zin van het woord. Als onderdeel van het Europese advocatenkantoor act legal, met ruim 600 professionals en kantoren in 18 landen, werken we voor veel internationaal opererende cliënten.  Door onze specialisaties en internationale footprint hebben wij veel kennis en ervaring in huis waar jij als advocaat-stagiaire je voordeel mee kunt doen.

    Wie zoeken wij?

    Wij zoeken een talentvolle, ambitieuze en initiatiefrijke advocaat-stagiair arbeidsrecht. Een sterke teamplayer die pragmatisch is ingesteld, een goede beheersing heeft van de Nederlandse en Engelse taal, een gezonde dosis humor heeft en echt voor deze rol wil gaan. Daarnaast ben je gedreven, direct, slagvaardig en dienstverlenend.

    Wat bieden wij?

    Wij bieden je een veelzijdige, spannende en uitdagende baan in ons prachtige kantoor aan het Museumplein in Amsterdam, waarin jij je als advocaat en als mens sterk kunt ontwikkelen. Samen met ongeveer 70 kantoorgenoten creëren wij een open, informele sfeer en werken wij samen aan interessante dossiers.

    Je draait vanaf het begin volledig mee in het team van arbeidsrechtpartners Nicole Six en Elias van Kampen, wordt direct betrokken bij verschillende zaken en werkt nauw samen met onze andere secties. Als advocaat-stagiaire binnen de sectie Arbeidsrecht adviseer je cliënten onder andere over individuele- en collectieve ontslagen, onrechtmatige werknemersconcurrentie, arbeidsongeschiktheid, medezeggenschap, pensioenen en fraude op de werkvloer. Ook krijg je gedurende je advocaat-stage regelmatig de kans om te procederen.

    Naast uitstekende arbeidsvoorwaarden, biedt act legal allerlei extra’s zoals de wekelijkse bootcamp, de jaarlijkse ski-reis, kantoorborrels en sectie- en kantooruitjes.

    Wekt dit je belangstelling en sluit dit aanbod aan bij jouw ambities?

    Wil je meer informatie over act legal en deze uitdagende vacature, neem dan contact op met Maurits Schellekens, Head of People & Culture. Direct solliciteren? Stuur een e-mail voorzien van je motivatie, cv, cijferlijst(en) en stagebeoordeling(en) naar via solliciteren@actlegal-netherlands.com.

    Maurits Schellekens
    Head of People & Culture, act legal
    solliciteren@actlegal-fort.com
    +31 (0)20-6645111

     

     

    Acquisitie naar aanleiding van deze vacature wordt niet op prijs gesteld.

  • De nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof op een rij

    De nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof op een rij

    De Wet betaald ouderschapsverlof op een rij

    26 juli 2022, door Eva Bokslag

     

    Met ingang van 2 augustus 2022 treedt de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Werknemers hebben vanaf dat moment recht op (deels) betaald ouderschapsverlof, middels een uitkering van het UWV. In dit artikel praten wij je bij over de huidige en nieuwe regels met betrekking tot het ouderschapsverlof.

    Huidige verlofrechten voor ouders

    De Nederlandse wet kent verschillende wettelijke verlofrechten die verband houden met het ouderschap. Zo hebben zwangere werkneemsters recht op minimaal 16 weken betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof. Na verschillende wetswijzigingen in de afgelopen jaren hebben partners momenteel recht op (deels) doorbetaald geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof, van in totaal 6 weken.

    Onder het huidige recht hebben beide ouders naast bovengenoemde verlofsoorten recht op 26 weken ouderschapsverlof. Dit verlof kan worden opgenomen tot de achtste verjaardag van het kind en is op grond van de huidige wetgeving onbetaald.

    Richtlijn Europese Unie

    In 2019 heeft de Europese Unie een richtlijn aangenomen betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. Op grond van deze richtlijn zijn lidstaten verplicht tot het invoeren van 2 maanden geheel of gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Zo moet het voor ouders, en met name voor vaders, aantrekkelijker worden om ouderschapsverlof op te nemen. De invoering van het betaald ouderschapsverlof draagt bij aan het doel van de richtlijn om een beter evenwicht tussen werk en privéleven en een meer gelijke behandeling voor mannen en vrouwen met zorgtaken te creëren.

    Wet betaald ouderschapsverlof

    Ter implementatie van bovengenoemde richtlijn treedt in Nederland met ingang van 2 augustus 2022 de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Op grond van deze wet ontvangen werknemers bij het opnemen van ouderschapsverlof gedurende 9 weken een gedeeltelijke doorbetaling van hun salaris. De belangrijkste punten uit de Wet betaald ouderschapsverlof zetten wij hieronder voor je op een rij:

    • Werknemers hebben bij het opnemen van ouderschapsverlof gedurende 9 weken recht op doorbetaling van 70% van het salaris (met een maximum van 70% van het maximum dagloon).
    • Het betaalde ouderschapsverlof moet binnen 1 jaar na de geboorte van het kind worden opgenomen. Indien sprake is van een adoptie- of pleegkind, moet het betaald ouderschapsverlof binnen 1 jaar na opname in het gezin worden opgenomen. Bij deze laatste situatie geldt als aanvullende voorwaarde dat het pleeg- of adoptiekind op dat moment maximaal 8 jaar oud is.
    • Ook werknemers die vóór 2 augustus 2022 een kind hebben gekregen, kunnen onder voorwaarden aanspraak maken op betaald ouderschapsverlof. Dit is het geval indien het kind op het moment dat de wet ingaat jonger dan 1 jaar is en de betreffende ouder nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof (26 weken) heeft opgenomen.
    • Bij de geboorte van een meerling of de adoptie van meerdere kinderen heeft een werknemer voor ieder kind recht op 9 weken ouderschapsverlof. In geval van een tweeling bestaat er dus recht op maximaal 18 weken betaald ouderschapsverlof. In geval van pleegouderschap blijft het betaald ouderschapsverlof maximaal 9 weken, ongeacht het aantal pleegkinderen.
    • Het ouderschapsverlof kan aansluitend of gespreid worden opgenomen.
    • Voor de betaling van het salaris gedurende het ouderschapsverlof vraagt de werkgever achteraf een uitkering aan bij het UWV. Dit kan de werkgever doen via de Verzuimmelder of Digipoort.
    • De aanvraag tot een uitkering bij het UWV dient altijd op één of meer hele weken betrekking te hebben (dit in tegenstelling tot het opnemen van het verlof). In totaal kunnen er maximaal drie losse verzoeken tot betaling worden gedaan bij het UWV. De werkgever kan de aanvraag dus achteraf over de gehele verlofperiode ineens doen, maar ook in meerdere delen, bijvoorbeeld na de eerste opgenomen week of na een aantal opgenomen weken.
    • Werknemers moeten hun voornemen om gebruik te maken van het recht op ouderschapsverlof in principe minimaal 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever melden. Bij het verzoek vermeldt de werknemer de periode en het aantal uren verlof per week.
    • Als uitgangspunt geldt dat de werkgever een verzoek om het opnemen van ouderschapsverlof niet mag weigeren. Alleen in geval van zwaarwegende dienst- en bedrijfsbelangen kan de werkgever in overleg met de werknemer een andere periode vaststellen. Dit betreft in de praktijk een zeer hoge drempel.
    • Gedurende de periode dat de werknemer betaald ouderschapsverlof geniet, blijft hij vakantiedagen en vakantiebijslag opbouwen. Dit geldt – tenzij anders overeengekomen – niet voor de opbouw van een eventuele eindejaarsuitkering en pensioen, omdat bedragen in dat kader alleen worden opgebouwd gedurende de periode dat een werknemer recht op loon heeft. Omdat het betaalde ouderschapsverlof een uitkering betreft, is geen sprake van loon.
    • Het bestaande ouderschapsverlof van 26 weken blijft bestaan. Indien een werknemer gebruik maakt van het betaalde ouderschapsverlof, worden de opgenomen weken afgetrokken van de 26 weken ouderschapsverlof. Neemt een werknemer de volledige 9 weken betaald ouderschapverlof op, dan blijven er dus 17 weken onbetaald ouderschapsverlof over. Indien de periode van 9 weken niet of niet volledig gebruikt wordt, kan het resterende ouderschapverlof onbetaald worden opgenomen tot het kind de leeftijd van 8 jaar bereikt.
    • Indien het dienstverband eindigt voordat het ouderschapsverlof volledig is opgenomen, houdt een werknemer bij een eventuele nieuwe werkgever recht op het ongebruikte gedeelte van het verlof. Dit geldt zowel voor het betaalde als het onbetaalde deel van het verlof. Op verzoek van de werknemer moet de werkgever hem een verklaring uitreiken waarin staat op hoeveel verlof de werknemer nog recht heeft.

    Heb je vragen over dit arikel of wil je meer weten over het ouderschapsverlof? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen je graag verder!

  • Track record Elias vertegenwoordigen procedure Het College voor de Rechten van de Mens discriminatie klacht werknemer

    Track record Elias vertegenwoordigen procedure Het College voor de Rechten van de Mens discriminatie klacht werknemer

    Verschaffen van algemeen arbeidsrechtelijk advies aan Alter Domus, onder andere over ontslag van een aantal werknemers, reviewen van arbeidscontracten en geven van in-house trainingen over arbeidsrechtelijke onderwerpen.

  • Track record Elias begeleiden zonne-energie projecten beëindigen arbeidsovereenkomsten adviseren geschil schending non-concurrentiebeding

    Track record Elias begeleiden zonne-energie projecten beëindigen arbeidsovereenkomsten adviseren geschil schending non-concurrentiebeding

    Verschaffen van algemeen arbeidsrechtelijk advies aan Alter Domus, onder andere over ontslag van een aantal werknemers, reviewen van arbeidscontracten en geven van in-house trainingen over arbeidsrechtelijke onderwerpen.

  • Track record Elias adviseren staalbedrijf ontslag zieke werknemer

    Track record Elias adviseren staalbedrijf ontslag zieke werknemer

    Verschaffen van algemeen arbeidsrechtelijk advies aan Alter Domus, onder andere over ontslag van een aantal werknemers, reviewen van arbeidscontracten en geven van in-house trainingen over arbeidsrechtelijke onderwerpen.

  • Track record Elias Zweeds modebedrijf beëindigen arbeidsovereenkomst Nederlandse dochterondernemingen

    Track record Elias Zweeds modebedrijf beëindigen arbeidsovereenkomst Nederlandse dochterondernemingen

    Verschaffen van algemeen arbeidsrechtelijk advies aan Alter Domus, onder andere over ontslag van een aantal werknemers, reviewen van arbeidscontracten en geven van in-house trainingen over arbeidsrechtelijke onderwerpen.

  • Opzegverbod tijdens ziekte onder de loep genomen door de Hoge Raad

    Opzegverbod tijdens ziekte onder de loep genomen door de Hoge Raad

    Opzegverbod tijdens ziekte onder de loep genomen door de Hoge Raad

    23 maart 2022, door Eva Bokslag

     

    In de rechtspraak is lange tijd onduidelijk geweest of de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte gedurende een procedure bij het UWV doorwerkt in een eventuele daarop volgende ontbindingsprocedure. Op 18 februari 2022 heeft de Hoge Raad een einde gemaakt aan de bestaande rechtsonzekerheid door uitspraak te doen in een zaak waarin cassatie in het belang der wet* werd ingesteld.

    Opzegverbod tijdens ziekte

    Om te beginnen wat achtergrondinformatie over het opzegverbod tijdens ziekte en daarop geldende uitzonderingen. Indien een werknemer door ziekte arbeidsongeschikt is, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met die werknemer niet opzeggen. Er geldt dan een opzegverbod. Op dit opzegverbod gelden een aantal uitzonderingen. Zo geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet indien een werknemer zich ziek meldt nadat een ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend. Deze uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte is lang geleden ingevoerd om misbruik van het opzegverbod tijdens ziekte te voorkomen. Zo gebeurde het in de praktijk nogal eens dat een werknemer zich lichtvaardig ziek meldde nadat een werkgever een aanvraag voor een ontslagvergunning had gedaan. De werknemer kon hiermee ‘eenvoudig’ het ontslag frustreren. Door de zojuist genoemde uitzondering, kan een werknemer die zich ziek meldt na indiening van de ontslagaanvraag bij het UWV zich niet meer beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte.

    Met de komst van de Wet werk en zekerheid in 2015 is een soortgelijke uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte ingevoerd voor de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Zo geldt het opzegverbod tijdens ziekte evenmin indien een werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever een ontbindingsverzoek heeft ingediend bij de kantonrechter.

    Beëindiging arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen

    De werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen, de zogenoemde a-grond, zal daarvoor toestemming moeten vragen aan het UWV. Indien het UWV een ontslagvergunning weigert, kan de werkgever binnen twee maanden na die weigering de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ontbinding op de a-grond is slechts mogelijk indien het ontbindingsverzoek vooraf is gegaan aan een weigering van het UWV om een ontslagvergunning te verlenen.

    Naar aanleiding van bovengenoemde wetgeving was in de rechtspraak onduidelijkheid ontstaan over wat juist is in de situatie waarbij de werknemer zich ziek meldt tijdens of kort na de procedure bij het UWV, maar vóór indiening van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Geldt het opzegverbod tijdens ziekte dan wel of niet?

    Feiten en uitspraak kantonrechter

    In een zaak die onlangs voorlag bij de Hoge Raad speelde bovengenoemde vraag. De feiten in die zaak waren als volgt. De werkgever – een standbouwbedrijf – werd na het uitbreken van de coronacrisis geconfronteerd met het wegvallen van vrijwel alle standbouwactiviteiten. De werkgever diende daarom een ontslagaanvraag in bij het UWV wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Dit verzoek werd door het UWV op 1 oktober 2020 afgewezen. Nadat de werkgever en de betreffende werknemer halverwege oktober 2020 met elkaar in gesprek waren geweest, meldde de werknemer zich ziek. De werkgever wendde zich vervolgens tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van bedrijfseconomische omstandigheden.

    Bij beschikking van 5 februari 2021 kwam de kantonrechter tot het oordeel dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg zou staan aan de door de werkgever verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het ontbindingsverzoek werd daarom afgewezen. De kantonrechter overwoog daartoe dat uit de wet volgt dat het opzegverbod tijdens ziekte alleen niet geldt als de ziekte aanvangt nadat de kantonrechter het ontbindingsverzoek had ontvangen. Dat was in onderhavig geval niet aan de orde, nu de werknemer zich al had ziek gemeld voor indiening van het ontbindingsverzoek. De stelling van de werkgever dat het opzegverbod in de ontbindingsprocedure niet geldt indien deze is voorafgegaan door een UWV-procedure waarin evenmin een opzegverbod gold volgde de kantonrechter niet. Volgens de kantonrechter zou de ontbindingsprocedure een zelfstandige procedure zijn die niet op zodanige wijze kan worden vereenzelvigd met de UWV-procedure, in die zin dat het opzegverbod onverkort van toepassing blijft bij een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, nadat eerder toestemming door het UWV is onthouden.

    Beslissing Hoge Raad

    De Hoge Raad kwam tot een ander oordeel. Volgens de Hoge Raad wijst de tekst van de wet erop dat indien de werknemer ziek wordt in de periode tussen de ontslagaanvraag bij het UWV en het verzoek om ontbinding aan de kantonrechter, dit niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.

    Deze uitleg strookt volgens de Hoge Raad ook met de bedoeling van de wetgever om met de beperking van het opzegverbod mogelijk oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte te ondervangen. Indien de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte gedurende de procedure bij het UWV niet zou doorwerken in de daarop volgende ontbindingsprocedure, zou aan die bedoeling juist afbreuk worden gedaan volgens de Hoge Raad.

    Daarnaast strookt bovengenoemde uitleg volgens de Hoge Raad met het feit dat de procedure bij het UWV en de kantonrechter nauw met elkaar zijn verbonden, welke nauwe band het gevolg is van het samenstel van de volgende regels:

    • ontbinding door de kantonrechter op de a-grond is slechts mogelijk indien het ontbindingsverzoek vooraf is gegaan aan een weigering van het UWV om een ontslagvergunning te verlenen;
    • tegen de beslissing van het UWV staat geen beroep bij de bestuursrechter open;
    • een ontbindingsverzoek moet binnen twee maanden na weigering van het UWV worden ingediend; en
    • de kantonrechter toetst het ontbindingsverzoek op de a-grond aan dezelfde criteria als het UWV.

    Het bezwaar dat ontbinding ook mogelijk zou worden als geen sprake is van een oneigenlijke ziekmelding rechtvaardigt volgens de Hoge Raad niet om het stelsel van het ontslagrecht anders uit te leggen.

    De slotsom is dat de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte in de UWV-procedure doorwerkt in een eventuele daarop volgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Werknemers kunnen zich na afwijzing van een ontslagvergunning door het UWV aldus niet strategisch ziek melden om ontbinding van hun arbeidsovereenkomst te voorkomen.

    Heeft u vragen over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en/of het opzegverbod tijdens ziekte? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen u graag verder.

    *Meer informatie over cassatie in het belang der wet vindt u hier.

  • Seksueel grensoverschrijdend gedrag op de hotelwerkvloer

    Seksueel grensoverschrijdend gedrag op de hotelwerkvloer

    Seksueel grensoverschrijdend gedrag op de hotelwerkvloer

    24 februari 2022, door Elias van Kampen en Lize van de Werken voor Hospitality Management

     

    Zeer recent kwam het onderwerp seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer opnieuw vol in het nieuws. Onder meer het plotselinge vertrek van Marc Overmars bij Ajax en de misstanden bij de talentenshow ‘The Voice of Holland’ deden veel stof opwaaien. Naast het grensoverschrijdende gedrag zelf, bestond ook veel verontwaardiging over de rol van de werkgever in deze kwesties. Hoe was het mogelijk dat het grensoverschrijdende gedrag al zo lang gaande was en (mogelijk) al bekend was, zonder dat werd ingegrepen? Deze recente voorvallen maken duidelijk dat seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer helaas nog altijd een actueel en maatschappelijk probleem is. Uit een studie van het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat gemeten over een periode van tien jaar, één op de vijf vrouwen te maken heeft gehad met seksuele intimidatie op de werkvloer, tegenover één op de tien mannen. Uit onderzoek blijkt dat in de horeca seksuele intimidatie gemiddeld vaker voorkomt dan in andere sectoren.[1] Alle reden dus om bij dit actuele onderwerp stil te staan.

    In dit artikel wordt ingegaan op de zorgplicht van de werkgever om seksueel grensoverschrijdend gedrag op de hotelwerkvloer te voorkomen. Welke verplichtingen gelden voor een werkgever om te zorgen voor een veilige werkplek, vrij van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag? Het artikel sluit af met een aantal praktische tips om een veilige werkomgeving te creëren.

    Wettelijk kader: zorgplicht van een werkgever

    Een werkgever heeft diverse wettelijke verplichtingen ten aanzien van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Zo is in het Burgerlijk Wetboek een verbod op seksuele intimidatie neergelegd. Seksuele intimidatie wordt gedefinieerd als: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. Naast dit verbod geldt voor de werkgever ook een wettelijke zorgplicht om seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen en tegen te gaan. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is een werkgever verplicht te zorgen voor een veilige werkplek die (voor zover mogelijk) vrij is van psychosociale arbeidsbelasting, waaronder expliciet seksuele intimidatie wordt geschaard. Daarnaast volgt de zorgplicht voor de werkgever om seksueel grensoverschrijdend gedrag te voorkomen ook uit de verplichting zich te gedragen als een ‘goed werkgever’. Diverse wettelijke bepalingen dragen een werkgever dus op te zorgen voor een veilige werkomgeving, vrij van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Concrete invullingen en voorschriften worden hierbij echter niet gegeven.

    Hoe kan een werkgever de zorgplicht invullen?

    De zorgplicht van een werkgever ter zake van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer kan op verschillende wijzen worden ingevuld. Ook bij seksueel grensoverschrijdend gedrag geldt uiteraard dat voorkomen beter is dan genezen. Het creëren van een veilige werkomgeving waarbij door de werkgever preventief wordt gestuurd op het voorkomen van seksueel grensoverschrijdend gedrag, is uiteraard (veel) beter dan achteraf ingrijpen en sanctioneren. Het invoeren van een preventief (zero tolerance) beleid is dus van groot belang. Dit kan in de vorm van een gedragscode, waarin kan worden opgenomen hoe werknemers met elkaar dienen om te gaan. Hierin kunnen kaders worden geschept ten aanzien van ongewenste omgangsvormen en welke maatregelen (kunnen) volgen bij overtreding.

    Onderdeel van een gedragscode is doorgaans een protocol dat in werking treedt op het moment dat zich een incident voordoet. Dit is allereerst voor een werknemer van belang, zodat duidelijk is bij wie een incident kan worden gemeld en hoe hiermee wordt omgegaan. Daarnaast heeft ook een werkgever baat bij een dergelijk protocol, zodat adequaat wordt gereageerd op het incident. Dit kan bijvoorbeeld door een zorgvuldig en onafhankelijk onderzoek. Ook een sanctiebeleid is een belangrijk onderdeel van een gedragscode. Zo wordt kenbaar gemaakt dat seksueel grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie niet wordt getolereerd (zero tolerance) en altijd arbeidsrechtelijke consequenties heeft. Een werkgever dient dit sanctiebeleid uiteraard consequent toe te passen. Overigens is sanctioneren alleen onvoldoende. Het bieden van steun aan het slachtoffer en het beperken van diens schade is evenzeer van groot belang. Dit kan door te inventariseren wat een slachtoffer nodig heeft. De bedrijfsarts kan hierbij behulpzaam zijn.

    Tot slot kan een werkgever een vertrouwenspersoon aanwijzen. Hoewel dit niet wettelijk verplicht is, zou ons advies zijn hiervan wel gebruik te maken. Dit kan voor werknemers de drempel verlagen om problemen op de werkvloer aan te kaarten. Een vertrouwenspersoon kan iemand van de organisatie zelf of van buitenaf zijn. Een werkgever dient de werknemers te attenderen op het bestaan van een vertrouwenspersoon en te informeren hoe met de vertrouwenspersoon contact kan worden opgenomen.

    Tips voor het creëren van een veilige werkomgeving

    Het begint met het creëren van een veilige werkomgeving. Het helpt als een deugdelijke gedragscode bestaat met een protocol dat in werking treedt op het moment dat een klacht binnenkomt. Een deugdelijke gedragscode en een (externe) vertrouwenspersoon lossen het probleem seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer uiteraard niet automatisch op, maar kunnen wel bijdragen aan het voorkomen en tegengaan van ongewenst gedrag. Voor een gedragscode geldt dit alleen op het moment dat deze ook daadwerkelijk ‘levend’ is binnen de organisatie. Dit is vaak niet het geval als de gedragscode alleen bij de indiensttreding van een werknemer eenmalig onder de aandacht wordt gebracht. Zorg ervoor dat regelmatig én zichtbaar de tijd wordt genomen voor de vraag wat nu wenselijk en onwenselijk gedrag is op de werkvloer. Bespreek regelmatig met het personeel wat belangrijke principes zijn binnen de organisatie en wat de grenzen zijn van acceptabel gedrag. Ga bijvoorbeeld in op dilemma’s en lastige situaties die zich op de werkvloer kunnen voordoen. Ook kan het aanbieden van trainingen aan leidinggevenden van belang zijn om hen concrete tips en handreikingen te geven hoe zij met ongewenst gedrag op de werkvloer kunnen omgaan en slachtoffers kunnen helpen. Leidinggevenden leren hierdoor actief signalen op te halen over lastige situaties op de werkvloer en kunnen zich daar ook duidelijk over uitspreken. Op het moment dat een werkgever actief invulling geeft aan zijn zorgplicht, is het voor slachtoffers en omstanders makkelijker om in te grijpen en hulp te bieden.

    Afsluiting
    Heeft u nog vragen over uw plichten als horecawerkgever ten aanzien van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag of hulp nodig bij (bijvoorbeeld) het opstellen van een gedragscode? Aarzel niet om contact op te nemen met Elias van Kampen (elias.vankampen@actlegal-fort.com) of Lize van de Werken (lize.vandewerken@actlegal-fort.com) van het team Arbeidsrecht van act legal.

    [1]  Zie bijvoorbeeld de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2020 van het TNO.

  • Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: het nevenwerkzaamheden- en studiekostenbeding nader bekeken

    11 februari 2022, door Lize van de Werken

     

    Op 11 november 2021 is in Nederland een wetsvoorstel ter implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingediend bij de Tweede Kamer. Het doel van het wetsvoorstel – en dus van de EU-richtlijn – is bescherming bieden aan werknemers met onzekere arbeidsvoorwaarden. Dit dient te worden gerealiseerd door meer transparantie en een beter voorspelbaar arbeidspatroon. Daarnaast dragen de voorgenomen wijzigen bij aan aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. De beoogde inwerkingstredingsdatum van het wetsvoorstel is 1 augustus 2022. Dat is tevens de uiterste datum waarop de EU-richtlijn moet zijn geïmplementeerd in de EU‑lidstaten.

    Het wetsvoorstel brengt een aantal wijzigingen met zich op het gebied van een (on)voorspelbaar werkpatroon, EU-detachering, informatieverplichtingen, nevenwerkzaamheden en verplichte scholing. In dit blog zal worden stilgestaan bij de voorgenomen wijzigingen op het gebied van nevenwerkzaamheden en verplichte scholing.

    Nevenwerkzaamheden

    Het wetsvoorstel stelt een nieuw artikel (7:653a (nieuw) BW) voor, waarin het nevenwerkzaamhedenbeding wettelijk zal worden gereguleerd. Het voorgestelde artikel bepaalt dat een nevenwerkzaamhedenbeding nietig is, tenzij de werkgever voor het opnemen van dit beding een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Uit de memorie van toelichting blijkt dat met de invoering van dit artikel wordt beoogd de drempel voor werknemers te verlagen om naast het huidige werk ook ander werk – hetzij in loondienst of als zelfstandige – te verrichten.

    Gevolgen voor de praktijk

    Momenteel is in veel arbeidsovereenkomsten opgenomen dat een werknemer toestemming van de werkgever behoeft voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. Deze toestemming zal na 1 augustus 2022 alleen nog kunnen worden onthouden als er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, gezondheid en veiligheid en het vermijden van belangenconflicten.

    Het is niet vereist dat de objectieve rechtvaardigingsgrond voor het verbod op nevenwerkzaamheden reeds in de arbeidsovereenkomst (of bijvoorbeeld in een toepasselijk arbeidsvoorwaardenreglement) wordt vermeld. Dit kan ook later worden gedaan, bijvoorbeeld op het moment dat een beroep op het nevenwerkzaamhedenbeding wordt gedaan.

    Verplichte scholing kosteloos voor de werknemer

    De EU-richtlijn kent ook een aantal bepalingen in het kader van verplichte opleidingen. Deze verplichtingen worden door het wetsvoorstel geïmplementeerd in een nieuwe bepaling bij het huidige artikel 7:611a BW. Op grond hiervan is een werkgever straks verplicht de kosten te dragen voor een wettelijke of op grond van een cao verplichte scholing voor werknemers. Dit geldt voor alle kosten in verband met het volgen van deze scholing, zodat niet alleen de kosten van de opleiding zelf, maar ook bijvoorbeeld reiskosten en kosten van lesmateriaal hieronder vallen. De werkgever mag deze kosten straks niet meer op de werknemer verhalen.

    Daarnaast geldt na 1 augustus 2022 dat opleidingstijd als arbeidstijd zal worden aangemerkt. Bovendien dient de werkgever de werknemer – indien mogelijk – in de gelegenheid te stellen de opleiding onder werktijd te volgen. Als dit gelet op de bedrijfsvoering van de werkgever niet mogelijk is, zou het volgens de wettekst dus toegestaan kunnen zijn om de opleiding buiten werktijd te volgen. Bovendien menen wij dat een werkgever en een werknemer altijd in overleg kunnen treden over het volgen van de opleiding onder werktijd. Indien zij overeenstemming bereiken over het feit dat de opleiding wél buiten werktijd wordt gevolgd, is dat ons inziens toegestaan.

    Verplichte scholing kan onder meer zien op veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid voor bepaalde functies. Het kan dan gaan om zowel eenmalige als permanente opleidingsverplichtingen, die kunnen volgen uit de wet of uit een cao. De memorie van toelichting bij het wetsvoorstel noemt als voorbeeld een verplichte opleiding voor werknemers van een trustkantoor.

    Gevolgen voor de praktijk

    In de praktijk komt het veelvuldig voor dat een werkgever in het kader van een te volgen opleiding van de werknemer een studiekostenbeding overeenkomt, op grond waarvan de werkgever (een deel van) de kosten van een opleiding op de werknemer kan verhalen. Een dergelijk beding zal na 1 augustus 2022 niet meer geldig zijn indien de opleiding op grond van de wet of toepasselijke cao voor de werknemer verplicht is.

    Afsluiting

    Volgens de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel biedt de EU-richtlijn geen ruimte voor overgangsrecht. Dat betekent dat indien het wetsvoorstel wordt aangenomen, de wet op 1 augustus 2022 onmiddellijke werking zal hebben. Voor de praktijk betekent dit concreet dat een reeds opgenomen nevenwerkzaamhedenbeding in beginsel ook ná 1 augustus 2022 geldig zal blijven tot het moment dat een beroep wordt gedaan op het beding. Pas indien de werkgever dan geen objectieve rechtvaardiging heeft, is het beding nietig.

    De invloed van de voorgenomen wetswijziging op het gebied van kosteloze scholing kan voor een werkgever (helaas) grotere gevolgen hebben, waaronder op het gebied van de kosten en de tijd waarin de scholing wordt gevolgd. Zo zullen studiekostenbedingen die op 1 augustus 2022 in strijd zijn met de wet direct nietig zijn, ongeacht of deze bedingen en/of de arbeidsovereenkomsten reeds voor die tijd zijn aangegaan. Daarnaast gelden voor de werkgever dus in vergaande mate verplichtingen in het kader van de kosten van de scholing en de tijd die de scholing in beslag neemt. Voor een werkgever is het echter van belang zich bewust te zijn dat deze alleen gelden indien sprake is van een op grond van de wet of toepasselijke cao verplichte scholing voor de werknemer. Opleidingen en scholingen die voor een werknemer niet verplicht zijn, zullen niet onder het voorgestelde regime gaan vallen.

    Heeft u vragen of wilt u weten of uw (model)arbeidsovereenkomst voldoet aan de voorgenomen wetswijzigingen? Neemt u dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen u graag verder!

  • Track record Sascha adviseren Libra International vastgoed-, huurrecht en omgevingsrecht

    Track record Sascha adviseren Libra International vastgoed-, huurrecht en omgevingsrecht

    Adviseren en procederen in zowel publiekrechtelijke als vastgoed- en huurrechtelijke vraagstukken van Libra International BV en haar gelieerde ondernemingen, betreffende (o.a.) bestemmingsplannen, vergunningen en beperkte (huur)rechten in brede zin.