act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Categorie: Corona

  • De hotelbranche in coronatijd

    De hotelbranche in coronatijd

    De hotelbranche in coronatijd

    2 oktober 2020, door Derk van Geel

     

    In het tweede kwartaal van 2020 ontvingen toeristische accommodaties gemiddeld 72 procent minder gasten dan een jaar eerder, blijkt uit cijfers van het CBS. De Amsterdamse hotels hebben het het zwaarst. Sinds juni zien zij een bezettingsgraad van 25%. Ruim 90% van de toeristen bleef weg. Buiten de regio Amsterdam & Schiphol doen sommige hotels in toeristische gebieden het overigens wel goed, door zich te richten op ‘staycations’ van Nederlandse gasten, meldt het HOSTA 2020 rapport.

    Ook beleggingen in hotels liepen fors terug. Volgens vastgoedadviseur CBRE zullen de investeringen in hotelvastgoed zo’n 75% lager uitkomen dan vorig jaar. Aan de banenkant verwacht Koninklijke Horeca Nederland een verlies van 50.000-100.000 arbeidsplaatsen voor de gehele horeca.

    Het FD schrijft dat vastgoedexperts forse afwaarderingen van hotels verwachten, oplopend tot wel 20% voor hotels gericht op de zakelijke markt, met mogelijk gedwongen verkoop tot gevolg. Investeringsfondsen zien hier juist weer kansen om vastgoed tegen een aantrekkelijke prijs te kopen.

    De hotelexploitanten kunnen tot nu toe gebruik maken van de now-regeling, maar aangezien die alleen deels de personeelslasten dekt staat bij veel van deze ondernemers het water nu al aan de lippen.

    Al met al geen vrolijk beeld. Wij volgen de ontwikkelingen in de markt, net als u, op de voet en staan klaar om u te adviseren waar nodig op het gebied van vastgoedrecht, insolventie of herstructurering, fusies, overnames of arbeidsrecht.

  • Hotel niet verplicht tot afname schoonmaakdiensten in coronatijd

    Hotel niet verplicht tot afname schoonmaakdiensten in coronatijd

    Hotel niet verplicht tot afname schoonmaakdiensten in coronatijd

    29 september 2020, door Sylvain Caris

     

    Op 8 september 2020 kopte Het Parool: “Hotelcrisis in Amsterdam nóg veel groter en dieper dan verwacht”. Inmiddels zijn de maatregelen vanuit de overheid in verband met het sterk oplopende aantal besmetting verscherpt en wordt de horeca opnieuw geraakt. De exacte uitwerking van de maatregelen voor de hotelbranche zijn nog niet bekend.

    De vraag die iedere ondernemer in de hotellerie zich stelt is: “Hoelang houd ik dit nog vol en wat moet ik doen?”. Eén van de problemen is dat kosten doorlopen terwijl de omzet stagneert. De rechter houdt soms rekening met het zwaar weer waar de hotelbranche zich nu in bevindt. Dit bleek onder andere uit een recent gepubliceerde uitspraak van de rechtbank Amsterdam, waarbij het Conservatorium Hotel dit jaar een omzetdaling verwacht van 86%. Ongewijzigde voortzetting van de lopende verplichtingen is in dat geval vaak geen optie.

    Aanpassen contract

    Om deze omzetdaling op te vangen had het hotel besloten de samenwerking met één van haar partners (tijdelijk) te beëindigen. Het hotel heeft haar schoonmaakwerkzaamheden grotendeels uitbesteed, zoals zoveel hotels dit hebben gedaan en u wellicht ook. In dit geval waren de schoonwerkzaamheden uitbesteed aan CSU. Na de beëindiging van de samenwerking liet het hotel de schoonmaakwerkzaamheden grotendeels uitvoeren door haar eigen personeel. CSU meende dat dit in strijd was met de gemaakte exclusiviteitsafspraken. CSU meende ook dat een maandelijks vaste vergoeding zou zijn afgesproken. De rechtbank oordeelde (voorlopig) anders. Maar belangrijker, de rechtbank oordeelde ook dat indien partijen inderdaad een vaste vergoeding hadden afgesproken vanwege COVID-19, het vasthouden aan deze afspraken in strijd met de wet zou zijn.

    De wet

    De wet geeft contractspartijen verscheidene mogelijkheden om een contract aan te passen en/of aan te vullen. Vaak wordt een beroep gedaan om de redelijkheid en billijkheid en/of onvoorziene omstandigheden. Of een beroep daarop slaagt, is afhankelijk van meerdere omstandigheden. In het geval van het Conservatorium Hotel werden partijen door de rechter veroordeeld om met elkaar in overleg te treden over tijdelijke aanpassingen van gemaakte afspraken en tarieven.

    U doet er in ieder geval verstandig aan om met de andere partij in overleg te treden om gezamenlijk tot een oplossing te komen. Bekijk het probleem daarbij ook vanuit de andere kant en zoek gezamenlijk naar een oplossing. Beide partijen worden geraakt door COVID-19.

    Meer weten over de mogelijkheden om een contract aan te passen of heeft u een andere vraag naar aanleiding van het lezen van bovenstaand artikel? Neem contact op met Sylvain Caris, advocaat Insolventie & Herstructurering via: sylvain.caris@actlegal-fort.com of via tel. 020-664 5111.

  • De nieuwe coronamaatregelen – enkele arbeidsrechtelijke observaties

    De nieuwe coronamaatregelen – enkele arbeidsrechtelijke observaties

    De nieuwe coronamaatregelen – enkele arbeidsrechtelijke observaties

    29 september 2020, door Elias van Kampen

     

    Nu premier Rutte maandag 28 september jl. de nieuwe coronamaatregelen heeft afgekondigd, is het de vraag welke arbeidsrechtelijke implicaties die hebben. Elias van Kampen, partner arbeidsrecht, legt uit hoe het zit met het recht op loondoorbetaling indien een werknemer niet kan werken als gevolg van de coronamaatregelen. Nu het aantal besmettingen sterk oploopt zullen steeds meer werkgevers in de hotelbranche zich geconfronteerd zien met werknemers die verplicht in quarantaine moeten. Ook wordt ingegaan op de vraag of er een recht op thuiswerken bestaat, nu Rutte heeft gezegd dat thuiswerken de norm blijft en er ook wordt gehandhaafd. Thuiswerken zal echter voor de meeste werknemers in de hotelbranche niet mogelijk zijn.

    Recht op loondoorbetaling?

    Het aantal besmettingen neemt volgens de overheid momenteel fors toe dus het risico dat werknemers in quarantaine moeten daardoor ook. De vraag is in hoeverre een werkgever verplicht is om het loon door te betalen van een werknemer die in quarantaine zit. Bij quarantaine is (nog) geen sprake van een zieke werknemer, maar van een werknemer die gehoor moet geven aan een opgelegde voorzorgsmaatregel van de overheid. Wanneer een huisgenoot koorts heeft, moeten de andere gezinsleden in thuisquarantaine blijven tenzij ze werkzaam zijn in een cruciaal beroep of vitaal proces. In dat geval blijven zij alleen thuis als ze zelf klachten hebben. Indien een werknemer in contact is geweest met een persoon die mogelijk besmet is met het coronavirus of een zieke huisgenoot heeft en van overheidswege in quarantaine moet en niet thuis kan werken omdat dit in zijn/haar beroep onmogelijk is, is dat volgens de lagere rechtspraak een omstandigheid die niet in de risicosfeer van werknemer ligt. De werkgever is in dat geval verplicht het loon door te betalen (tenzij partijen dit voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst hebben uitgesloten). Omdat in deze situatie geen sprake is van ziekte, mag de werkgever geen wachtdagen op het loon inhouden en moet de werkgever het volledige loon doorbetalen. Het is echter niet zeker of dit standpunt opgaat voor alle corona-quarantaines. Denkbaar is dat de thuis-quarantaine niet voor rekening van de werkgever behoort te komen, bijvoorbeeld als een werknemer opzettelijk op een niet-noodzakelijke reis gaat naar een gebied met een negatief (oranje of rood) reisadvies. In dat geval zou de werknemer geen recht hebben op loondoorbetaling. Een andere vraag die zich voordoet is of een werknemer recht heeft op loondoorbetaling, indien hij als gevolg van de coronamaatregelen niet kan werken, zonder dat hij/zij in quarantaine zit. De lagere rechtspraak heeft hierover geoordeeld dat het niet-werken wegens de coronacrisis in de eerste plaats een werkgeversrisico is. Hierdoor heeft de werknemer recht heeft op de volledige doorbetaling van het loon (tenzij partijen dit rechtsgeldig voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst hebben uitgesloten).

    Recht op thuiswerken?

    In het Nederlandse arbeidsrecht bestaat geen recht op thuiswerken. De vraag is of het overheidsadvies om in het kader van de coronacrisis zoveel mogelijk thuis te werken, tenzij het echt niet anders kan, leidt tot een recht voor de werknemer op thuiswerken. Dit is niet het geval. Het enkele feit dat de overheid vraagt om zoveel mogelijk thuis te werken, brengt volgens de lagere rechtspraak voor werknemers nog geen recht op thuiswerken met zich mee. Indien een werkgever aannemelijk kan maken dat hij passende maatregelen heeft genomen om een veilige werkplek te waarborgen en uit kan leggen dat het gelet op de aard van het werk nodig is dat de werknemers aanwezig zijn op de werkplek, dan kan niet worden gesteld dat de werkgever zijn wettelijke verplichtingen schendt. In de hotelbranche zal een werkgever zich doorgaans op het standpunt kunnen stellen dat de aard van het werk met zich meebrengt dat de werknemers fysiek aanwezig zijn op de werkplek. Een werknemer kan in dat geval niet met succes een recht op thuiswerken afdwingen bij de rechter. Dit zou mogelijk anders kunnen liggen indien de werkgever geen veilige werkplek kan bieden of onvoldoende toezicht houdt op de naleving van de door hem getroffen veiligheidsmaatregelen op de werkvloer.

  • De NOW 2.0 in 10 punten

    In verband met de economische gevolgen van het coronavirus is de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (‘NOW 1.0’) geïntroduceerd. Nu de crisis langer voortduurt, is dit economische noodpakket verlengd (‘NOW 2.0’). De NOW 2.0 voorziet – net als de NOW 1.0 – in een tijdelijke loonkostensubsidie voor werkgevers die worden getroffen door een omzetdaling ten gevolge van buitengewone omstandigheden die niet tot het normale ondernemersrisico behoren.

    In onderstaand schema staat in 10 punten de kern van de NOW 2.0 beschreven. Heeft u vragen over het schema, de NOW 2.0 of overige arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag!

    [pdf-embedder url=”https://www.actlegal-netherlands.com/wp-content/uploads/now-2.0-in-10-punten.pdf” title=”De NOW 2.0 in 10 punten – Fort Advocaten”]

  • Tijdelijke Betalingsuitstelwet 2020

    Tijdelijke Betalingsuitstelwet 2020

    “De grootste crisis buiten oorlogstijd”. Met deze woorden wordt de huidige situatie rondom COVID-19 vaak beschreven. Toch ziet het kabinet zich genoodzaakt om oorlogsmaatregelen te nemen. Ruim 100 jaar geleden brak de Eerste Wereldoorlog uit en naar aanleiding hiervan tuigde de toenmalige Minister van Justitie de “Betalingsuitstelwet” op. In de volksmond ook wel ‘oorlogssurséance’ genoemd. Anno 2020 heeft de Minister voor Rechtsbescherming een voorontwerp van de Tijdelijke Betalingsuitstelwet 2020 ter internetconsultatie voorgelegd. Een wet die grote gelijkenissen vertoont met de oorlogssurséance.

    Wat betekent dit?

    De voorgestelde regeling voorziet erin dat een faillissementsverzoek kan worden aangehouden voor maximaal zes maanden als de betalingsonmacht van de schuldenaar het gevolg is van de coronacrisis. Het is dus geen algemeen middel dat ervoor zorgt dat bedrijven in het algemeen betalingsuitstel kunnen krijgen. Het voorziet voornamelijk op de situatie dat faillissement is aangevraagd. Tijdens de aanhouding van het faillissementsverzoek kan de schuldeiser die het faillissement aanvraagt, geen betaling afdwingen en ook geen beroep doen op opschorting, ontbinding of beëindiging van de overeenkomst. Bovendien kan een schuldeiser ook geen verhaal halen op goederen van de schuldenaar. Eventuele beslagen worden opgeheven en executies worden opgeschort. Dit laatste kan een schuldenaar ook zonder een faillissementsverzoek aan de rechtbank verzoeken.

    Hiermee wordt beoogd dat ondernemingen die in de kern gezond zijn maar door corona in liquiditeitsproblemen zijn gekomen, ademruimte krijgen. Bedrijven waar het al slecht mee ging en nu het laatste zetje hebben gekregen, vallen buiten de regeling.

    Wanneer wordt een verzoek toegewezen?

    Een verzoek tot aanhouding van het faillissement, opheffing van een beslag of opschorting van de executie wordt toegewezen als is voldaan aan de volgende voorwaarden:

    • voor de beperkende maatregelen waren er voldoende inkomsten om aan opeisbare schulden te voldoen;
    • sinds de beperkende maatregelen is er een omzetverlies van minstens 20%;
    • na de termijn van de aanhouding, opheffing of opschorting is er vooruitzicht dat schuldeisers betaald worden;
    • de schuldeiser wie het faillissementsverzoek indient niet wezenlijk en onredelijk in zijn belang wordt geschaad.

    Het ijkpunt voor de beperkende maatregelen is 16 maart 2020. Daarnaast heeft de minister er gemakshalve voor gekozen om bij het tweede criterium aan te sluiten bij de NOW-regeling.

    Welke gevolgen?

    Na toewijzing van de aanhouding van het faillissementsverzoek zal dit in eerste instantie twee maanden zijn. Dit kan vervolgens tot twee keer toe worden verlengd met twee maanden. In totaal kan een aanhouding van het faillissement, opheffing van beslag of opschorting van executie zes maanden duren. Vanzelfsprekend wordt bij elke verlenging wel weer getoetst aan de hierboven opgesomde voorwaarden.

    Voor de schuldeiser die het faillissement heeft aangevraagd, betekent dit dat hij voor minstens twee maanden geen betaling kan afdwingen bij zijn schuldenaar. Daar komt bovenop dat hij geen beroep kan doen op opschorting, ontbinding of beëindiging van de overeenkomst.

    Merk hierbij op dat het dus niet voor álle schuldeisers geldt. Onder andere hierdoor onderscheidt de regeling zich van de surseance van betaling. Bovendien geldt het betalingsuitstel alleen voor schulden die voor het faillissementsverzoek opeisbaar zijn geworden. Schulden die ontstaan tijdens de aanhouding moeten gewoon worden betaald door de schuldenaar.

    Wanneer eindigt het?

    Blijkt na toewijzing van het verzoek tot aanhouding dat een schuldenaar zijn schuldeisers heeft benadeeld of niet meer aan de voorwaarden voldoet, dan zal de rechtbank het faillissementsverzoek alsnog met spoed behandelen.

    Tot slot

    De minister heeft een regeling gecreëerd die schuldenaren met liquiditeitsproblemen moet beschermen tegen een onnodig faillissement, maar tegelijkertijd ook moet voorkomen dat schuldeisers zelf failliet gaan omdat ze hun vorderingen niet betaald krijgen door het uitstel. Het betreft een tijdelijke regeling tot 1 oktober 2020, maar kan verlengd worden. Het voorstel is nu ter consultatie aangeboden. Kort daarna zal het in werking treden.

    Het ligt ter consultatie, dus als u wilt meepraten, dan kunt u nog een reactie indienen.

  • Thuiswerken ten tijde van het coronavirus

    Het kabinet heeft gisteravond (woensdag 6 mei) een spoorboekje gepresenteerd met een opzet voor versoepelingen van de coronamaatregelen voor de komende maanden. Hoewel op veel fronten versoepelingen zijn gepresenteerd, blijft het advies om zoveel mogelijk thuis te werken overeind. Daarbij werd eerder al gesproken over de 1,5 meter-samenleving als het ‘nieuwe normaal’. Nu thuiswerken voorlopig de norm blijft en de 1,5 meter-samenleving het nieuwe normaal, beantwoorden wij in dit blog de meest gestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent thuiswerken en de overgang naar de 1,5 meter-samenleving ten tijde van de coronacrisis.

    1. Mag een werknemer op eigen initiatief thuiswerken vanwege angst voor het coronavirus?
      In principe bestaat er voor een werknemer geen recht op thuiswerken, tenzij werkgever en werknemer hierover afspraken hebben gemaakt in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst. Een werknemer mag dan ook niet zomaar weigeren om op het werk te verschijnen vanwege angst voor het coronavirus. Indien een werknemer toch thuis blijft, kan sprake zijn van werkweigering. Werkweigering kan een reden zijn om de loonbetaling stop te zetten of reden zijn om een werknemer op staande voet te ontslaan. Hoewel er voor een werknemer in principe geen recht op thuiswerken bestaat, noopt goed werkgeverschap in tijden van een crisis als deze werkgevers wel tot een flexibelere houding ten opzichte van thuiswerken dan normaal. Indien een werknemer goede argumenten heeft om tijdelijk thuis te werken en de werkzaamheden dit ook mogelijk maken, wordt het voor een werkgever met de huidige overheidsmaatregelen lastig om een werknemer desondanks te verplichten naar het werk te komen. Uiteraard geldt wel dat hoe beter een werkgever in staat is de veiligheid van een werknemer op zijn werkplek te garanderen, hoe eerder van een werknemer kan worden verlangd dat hij naar zijn werkplek komt. Met de aankondiging van de 1,5 meter-samenleving als het ‘nieuwe normaal’ adviseren wij werkgevers dan ook om alvast na te denken over hoe zij ervoor kunnen zorgen dat de veiligheid van werknemers op de werkvloer zoveel mogelijk gewaarborgd kan worden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het werken in shiften, extra hygiëne maatregelen en het aanpassen van werkplekken.[vcex_spacing size=”20px”]
    2. Mag een werkgever van een werknemer verlangen om met het openbaar vervoer naar de werkplek te reizen?
      Het huidige advies van de overheid luidt om het openbaar vervoer alleen te gebruiken voor noodzakelijke reizen. Indien gebruik wordt gemaakt van het openbaar vervoer, is het advies om zoveel mogelijk buiten de spits te reizen. Daarbij wordt per 1 juni 2020 het dragen van een niet-medisch mondkapje in het openbaar vervoer verplicht gesteld. Indien een werkgever van een werknemer verlangt om op de werkplek aanwezig te zijn, kan discussie ontstaan over de vraag of een werkgever een werknemer kan verplichten om met het openbaar vervoer naar de werkplek te reizen. Het antwoord op deze vraag zal van geval tot geval verschillen. Op grond van het beginsel van goed werkgeverschap en het beginsel van goed werknemerschap mag van zowel werkgever als werknemer een constructieve houding worden verwacht ten aanzien van het zoeken naar een passende oplossing. Zo kunnen werkgever en werknemer overleg plegen over alternatieve opties, zoals de mogelijkheid tot carpoolen, het vergoeden van parkeerkosten of het aanpassen van werktijden zodat een werknemer buiten de spits kan reizen. Indien een werknemer na overleg en de aanbieding van goede alternatieven zonder goede argumenten blijft weigeren om naar de werkplek te reizen, zou een werkgever disciplinaire maatregelen kunnen treffen.[vcex_spacing size=”20px”]
    3. Welke maatregelen dient een werkgever te treffen in geval van thuiswerken?
      Op grond van de Arbowet dient een werkgever zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers en dient hij daartoe een beleid te voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Deze verplichting geldt ook indien werknemers thuiswerken. Wel geldt in geval van thuiswerken een verlicht Arboregime. Dit houdt in dat niet alle bepalingen uit de Arbowet van toepassing zijn. Zo hoeft een thuiswerkplek bijvoorbeeld niet te voldoen aan eisen ten aanzien van brandgevaar, kleedruimte of toiletten. Wel dient een werkgever zorg te dragen voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek. Nu duidelijk is dat thuiswerken voorlopig de norm blijft, kan dit betekenen dat een werkgever een goede stoel of een goed afgesteld bureau ter beschikking zal moeten stellen. Om zo goed mogelijk te kunnen blijven voldoen aan de zorgplicht, zullen werkgevers hun werknemers daarnaast voorlichting moeten geven over de gezondheidsrisico’s van het thuiswerken en over de maatregelen die werknemers kunnen nemen om dat risico te beperken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan voorlichting met betrekking tot het aannemen van een juiste werkhouding.[vcex_spacing size=”20px”]
    4. Wie betaalt de inrichting van de thuiswerkplek van een werknemer?
      Zoals vermeld, heeft een werkgever de verplichting om zorg te dragen voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek. De kosten daarvan komen op grond van de Arbowet voor rekening van de werkgever. Indien een werknemer al beschikt over een ergonomisch ingerichte werkplek, hoeft een werkgever daar niet verder aan bij te dragen. Ten tijde van de coronacrisis komt de vraag op of het redelijk is dat een werkgever investeert in een thuiswerkplek, terwijl deze daarna (vrijwel) niet meer gebruikt gaat worden. Het uitgangspunt blijft echter wel dat een werkgever verantwoordelijk is voor de werkplek van een werknemer. Zeker nu werknemers voor langere tijd aangewezen zijn op hun thuiswerkplek, is het belangrijk dat werkgevers hun zorgplicht met betrekking tot een ergonomisch ingerichte werkplek niet te lichtzinnig opvatten. Indien je als werkgever niet bereid bent om te investeren in de thuiswerkplek van een werknemer, bestaan er ook tussenoplossingen. Zo kan een werkgever ervoor kiezen om materialen die normaal gesproken op de werkplek worden gebruikt, zoals bijvoorbeeld een computer of een bureaustoel, tijdelijk te verhuizen naar de thuiswerkplek van de werknemer.[vcex_spacing size=”20px”]
    5. Welke aansprakelijkheid geldt voor een werkgever?
      Wanneer een werkgever niet voldoet aan de Arbowetgeving, riskeert hij bestuursrechtelijke handhaving door de Inspectie SZW. Inspecteurs hebben ook in geval van thuiswerken de bevoegdheid om werkplekken te controleren. Daarnaast geldt de civielrechtelijke werkgeversaansprakelijkheid. Dit houdt in dat een werkgever een zorgplicht heeft ten aanzien van de veiligheid van de werkomgeving van werknemers. Een werkgever moet die maatregelen treffen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt. Dat de zorgplicht van een werkgever (ook) in geval van thuiswerken ver reikt, blijkt uit een uitspraak van het gerechtshof Amsterdam van 7 september 2006. In deze zaak stelde een werkneemster haar werkgever aansprakelijk voor schade als gevolg van RSI, opgelopen tijdens het thuiswerken. Het hof kwam in deze uitspraak tot de conclusie dat de betreffende werkgever niet aan zijn zorgplicht had voldaan. Dit doordat hij geen voorlichting had gegeven over ergonomisch werken en beeldschermwerk en evenmin zorg had gedragen voor de juiste arbeidsomstandigheden op de thuiswerkplek van de werknemer. Uiteraard geldt bovengenoemde zorgplicht en bijbehorende aansprakelijkheid ook indien werknemers ten tijde van de coronacrisis hun werk op de gebruikelijke werkplek uitvoeren. Een werkgever zal in dat geval maatregelen moeten treffen die de veiligheid van werknemers op de werkvloer zoveel mogelijk kan waarborgen, en daarnaast ook moeten toezien op naleving van de getroffen maatregelen.[vcex_spacing size=”20px”]
    6. Kan een lange tijd thuiswerken leiden tot een verworven recht op thuiswerken?
      Soms ontstaat een bepaalde arbeidsvoorwaarde na verloop van tijd stilzwijgend. Dit wordt ook wel een verworven recht genoemd. Of en wanneer sprake is van een verworven recht, laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Gesteld kan echter worden dat in de bijzondere situatie, waarin werknemers vanwege de coronacrisis noodgedwongen thuiswerken, niet zomaar een verworven recht op thuiswerken zal ontstaan. Om achteraf onduidelijkheden te voorkomen, is het werkgevers aan te raden om helder naar werknemers te communiceren dat het recht op thuiswerken tijdens de coronacrisis van tijdelijke aard is en dus alleen geldt in deze bijzondere situatie.[vcex_spacing size=”20px”]
    7. Mag een vaste reiskostenvergoeding onbelast worden blijven vergoed in geval van thuiswerken?
      Werkgevers mogen de reiskosten voor woon-werkverkeer onbelast vergoeden tot € 0,19 per kilometer. In veel gevallen waarbij werknemers reiskosten maken met een vast en gelijkmatig karakter, wordt gebruik gemaakt van een vaste, onbelaste reiskostenvergoeding. Doordat veel werknemers als gevolg van de coronacrisis voor lange tijd moeten thuiswerken en dus niet meer naar hun werkplek reizen, zou dit er in veel gevallen toe leiden dat werkgevers de vaste reiskostenvergoeding niet meer onbelast mogen verstrekken. De bijzondere omstandigheden van de coronacrisis hebben echter aanleiding gegeven tot tijdelijke versoepelingen van de fiscale regeling met betrekking tot – onder andere – de reiskostenvergoeding. Deze versoepeling houdt in dat werkgevers de vaste reiskostenvergoeding onbelast mogen blijven verstrekken tot nadere orde, ook als een werknemer voor lange tijd niet naar zijn werkplek reist.[vcex_spacing size=”20px”]
    8. Mag een werkgever de internet- en e-mail-activiteiten van een thuiswerkende werknemer controleren?
      Doordat werkgevers geen tot weinig zicht hebben op hetgeen werknemers thuis uitvoeren zal menig werkgever geneigd zijn de thuiswerkende werknemer te willen controleren. Het controleren van thuiswerkende werknemers kan inbreuk maken op de privacy van deze werknemers. Controle is daarom slechts mogelijk onder voorwaarden. Allereerst zal een werkgever aan een werknemer kenbaar moeten maken dat zijn internet- en e-mailactiviteiten kunnen worden gecontroleerd en op welke wijze. Ten tweede zal sprake moeten zijn van een legitiem doel, dan wel een gerechtvaardigd belang, welke zwaarder dient te wegen dan het belang van de werknemer. Ten derde dienen er geen minder ingrijpende methoden en maatregelen voorhanden te zijn om dit doel te bereiken. De controle moet dus noodzakelijk zijn. Ten slotte is de werkgever verplicht om rekening te houden met vertrouwelijke communicatie van de werknemer. Zo mag een werkgever geen privé e-mails van de werknemer inzien.[vcex_spacing size=”20px”]
    9. Is instemming van de ondernemingsraad vereist voor het laten thuiswerken van werknemers of het opstellen van een regeling met het oog op de 1,5 meter-samenleving?
      Het besluit om werknemers tijdelijk thuis te laten werken, zal in de meeste gevallen geen instemming van de ondernemingsraad vereisen. Het gaat immers om een maatregel van tijdelijke aard, waarbij geen duurzame regeling in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden wordt ingevoerd of gewijzigd. Dit kan anders zijn indien een thuiswerkregeling wordt vastgesteld of gewijzigd welke duurzaam van aard is. In dat geval is instemming van de ondernemingsraad vereist. Dit kan het geval zijn als in een duurzame thuiswerkregeling afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld arbeids- en rusttijden, arbeidsomstandigheden, werkoverleg en/of de personeelsbeoordeling. Hetzelfde geldt indien werkgevers met het oog op de 1,5 meter-samenleving een duurzame regeling willen opstellen waarin afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld aangepaste werktijden zodat werknemers buiten de spits kunnen reizen, het werken in shiften, aangepaste arbeidsomstandigheden etc.

    Vragen over thuiswerken en de overgang naar de 1,5 meter-samenleving? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen u graag verder!

  • Overheidsmaatregel ‘NOW’: de voorwaarden

    Het coronavirus houdt Nederland en de rest van de wereld in zijn greep en heeft onder andere ingrijpende gevolgen voor de economie. Horeca is gesloten, winkelstraten zijn leeg en ondernemers zien een enorme terugval in hun omzet. Om deze economische gevolgen te verzachten, heeft de overheid meerdere maatregelen aangekondigd. Eén daarvan is de NOW. Deze regeling was al eerder aangekondigd, maar dinsdag 31 maart zijn de voorwaarden voor een beroep op de regeling bekendgemaakt. In dit blog gaan wij in op de belangrijkste aspecten van deze regeling.

    1. Wat zijn de voorwaarden en hoe hoog is de tegemoetkoming?
    Werkgevers kunnen een beroep doen op de NOW indien er sprake is van een omzetverlies van minimaal 20% in een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden in de periode van 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020. De andere voorwaarde is dat een werkgever in de periode tussen 18 maart 2020 en 31 mei 2020 bij het UWV geen ontslagaanvraag indient vanwege bedrijfseconomische redenen. De tegemoetkoming bedraagt 90% van de loonsom bij een omzetdaling van 100%. De daadwerkelijke tegemoetkoming is afhankelijk van de precieze omvang van de omzetdaling.

    De aanvraag voor de tegemoetkoming betreft eerst een aanvraag van een voorschot van 80% van de te verwachten tegemoetkoming. Deze wordt vervolgens in drie termijnen uitgekeerd. Bij de aanvraag van het voorschot hoeft nog geen accountantsverklaring te worden bijgevoegd. Bij de aanvraag tot een definitieve tegemoetkoming, welke binnen 24 weken na de compensatieperiode dient te worden gedaan, dient deze accountantsverklaring wel bijgevoegd te worden. Een uitzondering hierop is de situatie waarin het tegemoetkomingsbedrag een nog nader te bepalen drempel niet zal overstijgen.

    2. Hoe wordt het omzetverlies berekend?
    Voor het bepalen van de omzet moet een drie maandelijkse periode in acht worden genomen. De werkgever heeft de keuze om de meetperiode voor de omzetvergelijking te laten ingaan op 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. De behaalde omzet in de gekozen periode van drie maanden dient vervolgens te worden vergeleken met de gemiddelde omzet van 2019 (gedeeld door vier). Een werkgever moet de tegemoetkoming per loonheffingsnummer aanvragen.

    De omzetbepaling vindt plaats op concernniveau. Het is dus voor concerns niet mogelijk om de verwachte omzetdaling per entiteit op te geven. De omzet van het concern of de verbonden rechtspersonen zijn dus doorslaggevend om te bepalen of men een beroep kan doen op de NOW.

    3. Wordt het gehele loon meegenomen voor de berekening van de compensatie?
    De tegemoetkoming bedraagt maximaal 90% van de loonsom over de drie maandelijkse periode maart 2020 tot en met mei 2020. Voor de loonsom wordt van het socialeverzekeringsloon uit tegenwoordige dienstbetrekkingen uitgegaan. Ook aanvullende lasten en kosten zoals werkgeverspremies en werknemersbijdragen aan pensioen en de opbouw van vakantiebijslag worden gecompenseerd. Ter bespoediging van de aanvraagprocedure is gekozen voor een opslag voor werkgeverslasten van 30% voor alle gevallen. Als loon wordt maximaal twee keer het maximum dagloon per maand per individuele werknemer in aanmerking genomen. Loon boven
    € 9.538 per maand komt derhalve niet voor tegemoetkoming in aanmerking.

    4. Wat zijn de gevolgen als ik toch overga tot bedrijfseconomische ontslagen?
    Eén van de voorwaarden om een beroep te kunnen doen op de NOW is zoals hierboven beschreven dat een werkgever in de periode tussen 18 maart 2020 en 31 mei 2020 bij het UWV geen ontslagaanvraag indient vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Indien een werkgever toch besluit daartoe over te gaan, wordt deze aanvraag door het UWV regulier in behandeling genomen. Onafhankelijk wat de uitkomst is van deze aanvraag, heeft dit wel gevolgen voor de hoogte van de tegemoetkoming. Het loon van de werknemers voor wie de ontslagaanvraag wordt ingediend, wordt verhoogd met 50% en in mindering gebracht op de totale loonsom op basis waarvan de hoogte van de tegemoetkoming wordt vastgesteld.

    5. Komt er een verlenging en wat zijn de voorwaarden?
    De mogelijkheid om de noodmaatregel te verlengen wordt opengehouden. Daarover zal voor 1 juni 2020 besloten worden, zodat deze verleningsperiode aansluit op de eerste aanvraagperiode die eindigt op 31 mei 2020.

    6. Vanaf wanneer kan de NOW aangevraagd worden?
    Het streven van de overheid is om het loket voor de aanvragen aanstaande maandag 6 april 2020 te openen. Aanstaande vrijdag 3 april wordt nader bekeken of dit haalbaar is. De uiterlijke openingsdatum van het loket is dinsdag 14 april 2020. Na opening van het loket, kan een aanvraag ingediend worden op de website van het UWV. Dit kan zonder eHerkenning of een andere vorm van authenticatie of autorisatie. De aanvraag moet uiterlijk 31 mei 2020 ingediend zijn. Het UWV heeft aangegeven er naar te streven om de eerste voorschotten op de aanvragen binnen drie of vier weken na indiening van de aanvraag uit te betalen.

    7. Zijn er mogelijkheden voor sectorale of bedrijfseigen afwijkingsmogelijkheden?
    Dit is niet het geval. De regeling biedt geen sectorale of bedrijfseigen afwijkingsmogelijkheden. Ook seizoensinvloeden met betrekking tot de omzet worden niet meegenomen. Dit heeft ten gevolge dat de regeling niet voor alle bedrijven de benodigde oplossing zal zijn.

    Heeft u meer vragen over de Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten via tel. 020-664 5111. Wij helpen u graag verder!

  • Voorkom een corona-domino effect

    Na de verplichte sluiting van alle horecagelegenheden in Nederland, in ieder geval tot en met 28 april a.s., blogt heel juridisch Nederland over de vraag in hoeverre door de coronacrisis getroffen horeca- en retail-ondernemers nog aan de verplichtingen uit hun huurovereenkomsten moeten voldoen.

    Huurders die hun zaak – al dan niet gedwongen – hebben gesloten of te maken hebben met dramatisch teruggelopen bezoekersaantallen verzoeken hun verhuurder om geheel of gedeeltelijk te worden vrijgesteld van de huurbetalingsverplichting. De verhuurders antwoorden – ingefluisterd door hun advocaten – dat er geen sprake is van een gebrek van het gehuurde en dat tegenvallende bezoekersaantallen nu eenmaal tot het ondernemersrisico van de huurder behoren. Afhankelijk van de achterban van de blogger neigt deze ofwel naar de ene ofwel naar de andere kant. Ik heb zelfs een blog gezien dat de kool en de geit wilde sparen, en predikte dat huurder en verhuurder standaard ieder de helft van de corona-pijn zouden moeten dragen door de huur voorlopig te halveren.

    Als partner van een kantoor dat huurders en verhuurders bijstaat zal ook ik zeker geen kant kiezen in deze discussie. Dat hoeft ook niet. De oplossing moet immers buiten het huurrecht gevonden worden. Het probleem waar wij mee te kampen hebben is in de eerste plaats een maatschappelijk en/of economisch probleem en zou geen juridisch probleem moeten worden. Het kabinet ziet dat ook in, en heeft al laten weten dat de huidige omstandigheden geen (normaal) ondernemersrisico vormen, en dat de overheid de getroffen ondernemers zal steunen. Hoe dat in zijn werk gaat is nog onduidelijk.

    Ik zie om mij heen dat verhuurders begrip tonen voor het probleem van hun huurders en onderzoeken wat zij kunnen doen. Zij leggen de situatie voor aan hun bank, maar die reageert in veel gevallen heel ‘2019’ door eerst een grote hoeveelheid gegevens te vragen om vervolgens tegen de verhuurder in kwestie te (kunnen) zeggen dat ofwel zijn cijfers zo goed zijn dat hij geen hulp van de bank nodig heeft, ofwel die hulp niet kan krijgen vanwege zijn financiële situatie, rekening houdend met de (waarschijnlijk) niet betalende huurders.

    Rutte zei het maandag al: wij moeten het gezamenlijke belang boven het eigen belang stellen. Dat is mooi, maar huurders en verhuurders moeten nu iets. Er zal snel duidelijk moeten worden hoe de steunmaatregelen er exact uit gaan zien, en hoe (snel) daarop door wie een beroep kan worden gedaan. Het lijkt verder het meest praktisch als die steun zoveel mogelijk terechtkomt bij de ondernemers die direct worden getroffen door de sluitingen en/of het wegblijven van het publiek, zodat zij zoveel mogelijk aan hun verplichtingen kunnen blijven voldoen. Als huurders hun huren niet meer betalen, zullen ook verhuurders in de problemen raken en ontstaat er een domino-effect.

    Op dezelfde wijze als de overheid via de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) bijdraagt in de loonverplichtingen van getroffen ondernemers, zou zij dat ook moeten doen met betrekking tot de betaling van hun huur- en hypotheekverplichtingen. Steun in de vorm van garanties is veel complexer en biedt onvoldoende soelaas. Indien betalingen worden uitgesteld, komen immers steeds meer partijen in de problemen en wordt het domino-effect versterkt.

    Vandaar mijn oproep aan het kabinet om snel door te pakken en werk te maken van Ruttes “We laten u niet in de steek”.

    Vragen?
    Indien u vragen heeft over de gevolgen van de coronacrisis op een huurovereenkomst, dan kunt u contact opnemen met partner huurrecht Dirk van den Berg via 020-6645111 of dirk.vandenberg@actlegal-fort.com.

  • Versnelde invoer WHOA

    Versnelde invoer WHOA?

    19 maart 2020, door Derk van Geel

     

    De impact van het coronavirus op de economie is onontkoombaar. Veel ondernemers moeten? sluiten, en de kans is groot dat dit een domino-effect zal geven. Of dit zal leiden tot een nieuwe crisis als in 2008, is de vraag maar velen verwachten toch dat bedrijven in zwaar weer komen. Door de voorzienbare gevolgen van het coronavirus is juist nu de versnelde invoer van de WHOA nodig, omdat de wet de nadelige effecten kan helpen bestrijden.

    Bedrijven hebben juist in deze situatie behoefte aan reorganisatiemogelijkheden. Die mogelijkheden zijn onder de huidige Nederlandse wetgeving beperkt. Er is de mogelijkheid van buitengerechtelijk schuldeisersakkoord, surseance van betaling of faillissement. Experts en de overheid menen dat deze mogelijkheden tekortschieten en dat levensvatbare bedrijven, die door omstandigheden in de problemen raken, beter in staat zouden moeten zijn zich te reorganiseren om zo nadelige effecten van een lastig economisch klimaat te verzachten.

    Al enkele jaren is de wetgever bezig met het construeren van een nieuwe wet, genaamd: Wet Homologatie Onderhands Akkoord (WHOA). Deze wet moet het mogelijk maken om buiten een insolventieprocedure tot een dwangakkoord te komen met crediteuren. Enkele dwarsliggers kunnen een reorganisatie dan niet voorkomen (zoals dat nu wel vaak het geval is). De wet is al in behandeling bij de Tweede Kamer maar de invoering laat op zich wachten.

    Door de voorzienbare gevolgen van het coronavirus ontstaat een ‘sense of urgency’. Een aantal experts heeft daarom opgeroepen de wet versneld in te voeren. Deze brief leest u hier.

    Wij juichen dit initiatief toe. Het zal een extra instrument zijn om de gevolgen van het virus te bestrijden. Overigens zal de wet niet zaligmakend zijn. Slechts in bepaalde gevallen kan de wet een oplossing -bieden. Het is geen wondermiddel.

    Meer weten over de WHOA? Neem contact op met Derk van Geel, partner insolventie & herstructurering via: derk.vangeel@actlegal-fort.com of via tel. 020-664 5111. Voor meer informatie zie ook:  www.wbrt.nl.

  • De Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud in 10 punten

    Het kabinet heeft een groot noodpakket aangekondigd om de economische gevolgen van de coronacrisis te verzachten. Eén van de maatregelen is de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud, een noodfonds waaruit werkgevers compensatie kunnen krijgen voor loonkosten van werknemers. Wij zetten de belangrijkste punten van de maatregel voor u op een rij.

    1. Invoering tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud

    [vcex_spacing size=0px”]In verband met de economische gevolgen van het coronavirus is per direct de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (‘NOW’) geïntroduceerd. De NOW voorziet in een tijdelijke loonkostensubsidie voor werkgevers die worden getroffen door een omzetdaling. De NOW heeft terugwerkende kracht vanaf 1 maart 2020.

    2. Intrekking werktijdverkorting

    [vcex_spacing size=”58px”]De regeling werktijdverkorting (‘wtv’) is per direct ingetrokken. Reeds gedane aanvragen voor de wtv worden beschouwd als aanvragen voor de NOW.

    3. Voorwaarden NOW

    [vcex_spacing size=”57px”]Er zijn twee voorwaarden voor de NOW: (i) u verwacht een omzetdaling van ten minste 20% vanaf 1 maart 2020 en (ii) u zult niet overgaan tot ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen gedurende de periode waarop aanspraak wordt gedaan op de NOW.

    4. Duur NOW

    De NOW geldt voor een periode van drie maanden. Een eenmalige verlenging van nog een keer drie maanden is mogelijk. Aan deze verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld. Welke voorwaarden dit precies zijn, is op dit moment nog niet duidelijk.

    5. Hoogte NOW

    De tegemoetkoming bedraagt 90% van de loonsom bij een omzetdaling van 100%. Is de omzetdaling lager, dan wordt de tegemoetkoming naar evenredigheid van de omzetdaling vastgesteld. Het is nog niet duidelijk welke beloningscomponenten precies tot de loonsom worden gerekend.

    6. Flexibele contracten

    Anders dan bij de wtv vallen ook flexibele contracten, zoals uitzendcontracten en oproepcontracten, onder de reikwijdte van de NOW. Dit is uiteraard gunstig voor sectoren waarin veel gebruik wordt gemaakt van flexibele contracten, zoals de horeca.

    7. Voorschot

    De tegemoetkoming op grond van de NOW wordt op voorschotbasis toegekend. Het voorschot bedraagt 80% van de verwachte tegemoetkoming. Indien bijvoorbeeld een omzetdaling van 50% wordt verwacht, dan bedraagt het voorschot 36% van de loonsom. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke omzetdaling is geweest. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming, kan een correctie plaatsvinden.

    8. Aanvraag NOW

    Aanvragen voor de NOW dienen bij het UWV te worden ingediend. Op dit moment is het nog niet mogelijk aanvragen in te dienen. Zodra deze mogelijkheid er is, wordt u hierover geïnformeerd. Bij aanvragen boven een nader te bepalen omvang, is een accountantsverklaring vereist. Indien u reeds een aanvraag voor de wtv hebt gedaan, is het niet nodig om nog een keer een beroep te doen op de NOW.

    9. Gevolgen NOW voor werknemers

    Werknemers behouden gedurende de NOW recht op doorbetaling van hun volledige loon. Anders dan bij de wtv gaat de NOW niet ten koste van hun WW-rechten.

    10. Zzp’ers

    De NOW geldt niet voor zzp’ers. Voor zzp’ers die hun bedrijf moeten beëindigen, is het Besluit bijstandverlening zelfstandigen van toepassing.

    Update 31 maart 2020

    Lees ook dit blog over de verdere uitwerking van de Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid, die bekendgemaakt is op 31 maart.