act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Auteur: Eva Bokslag

  • Uitstel tot 1 april 2020 voor administratieve vereisten WW-premiedifferentiatie

    Minister Koolmees laat in een kamerbrief van 9 december 2019 weten dat werkgevers drie maanden extra de tijd krijgen om te voldoen aan de administratieve vereisten voor de lage WW-premie.

    Invoering WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract

    De WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract is onderdeel van de Wet arbeidsmarkt in balans, welke op 1 januari 2020 in werking treedt. Om het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, betalen werkgevers vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie over het loon van werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie over het loon van werknemers met een flexibel contract, zoals tijdelijke of oproepcontracten. De lage WW-premie mag worden afgedragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits geen sprake is van een oproepovereenkomst.

    Werkgevers verzoeken om uitstel

    Om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie dienden werkgevers vóór 1 januari 2020 een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of een door beide partijen ondertekend schriftelijk addendum voor al hun vaste werknemers in hun loonadministratie op te nemen. Omdat werkgeversorganisaties bij minister Koolmees hebben aangegeven dat dit niet voor alle werkgevers haalbaar is, geeft minister Koolmees werkgevers in samenspraak met de Belastingdienst drie maanden extra de tijd om te voldoen aan de administratieve vereisten voor de lage WW-premie.

    Uitstel administratieve vereisten

    Uit de brief van minister Koolmees volgt dat werkgevers uiterlijk vóór 1 april 2020 een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een door beide partijen ondertekend schriftelijk addendum in de loonadministratie moeten hebben opgenomen. Voor ondertekening volstaat ook een digitale handtekening, evenals instemming via de e-mail of in een HR-systeem.

    Tot 1 april 2020 mogen werkgevers de lage WW-premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nog niet schriftelijk is vastgelegd, of als de arbeidsovereenkomst of het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend. In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ invullen met ‘ja’.

    Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden; voor andere arbeidsovereenkomsten geldt de coulance niet. Als bovendien niet voor 1 april 2020 aan de gestelde voorwaarden is voldaan maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart 2020, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

    Vragen over de Wet Arbeidsmarkt in Balans of over andere arbeidsrecht gerelateerde zaken? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen je graag verder!

  • Hoge Raad maakt einde aan ‘slapende dienstverbanden’

    De Hoge Raad maakte afgelopen vrijdag een einde aan de praktijk van ‘slapende dienstverbanden’. Werkgevers mogen hun langdurig arbeidsongeschikte werknemers niet langer ‘slapend’ in dienst houden, tenzij hiervoor gerechtvaardigde belangen bestaan.

    Wat is een ‘slapend dienstverband’?

    Sinds 1 juli 2015, moeten werkgevers bij de opzegging van een dienstverband met een langdurig zieke werknemer een transitievergoeding betalen. Om deze kosten te omzeilen, kiezen sommige werkgevers ervoor om het dienstverband van een langdurige werknemer niet op te zeggen. Er blijft dan een ‘slapend dienstverband’ over waarbij de werknemer geen werk meer verricht vanwege zijn ziekte en de werkgever ook geen loon meer hoeft te betalen.

    Prejudiciële vragen

    In de afgelopen jaren is er veel discussie gevoerd over de toelaatbaarheid van ‘slapende dienstverbanden’. Dit gaf de rechtbank Limburg aanleiding om hierover een aantal prejudiciële vragen te stellen aan de Hoge Raad.

    In mijn blog van 20 september 2019 schreef ik al over het advies dat advocaat-generaal De Bock naar aanleiding van deze prejudiciële vragen uitbracht aan de Hoge Raad.

    Uitspraak Hoge Raad

    De Hoge Raad oordeelt nu in lijn met het advies van advocaat-generaal De Bock. Volgens de Hoge Raad is duidelijk dat de wetgever met de Wet compensatieregeling transitievergoeding beoogt een einde te maken aan ‘slapende dienstverbanden’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever gehouden is om in te stemmen met een beëindigingsvoorstel van de werknemer onder toekenning van de transitievergoeding. Daarbij geldt volgens de Hoge Raad dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen beëindigen.

    Op werkgevers rust dus de verplichting om ‘slapende dienstverbanden’ op verzoek van een werknemer te beëindigen onder betaling van de transitievergoeding. Dit kan slechts anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft bij het in dienst houden van de arbeidsongeschikte werknemer. Zo’n belang kan volgens de Hoge Raad bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

    Vragen over het ‘slapende dienstverband’? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen je graag verder!

  • Einde aan ‘Slapende dienstverbanden’?

    Advies aan de Hoge Raad over ‘slapende dienstverbanden’

    Op 18 september 2019 heeft advocaat-generaal De Bock een advies uitgebracht over de toelaatbaarheid van ‘slapende dienstverbanden’. Dit deed zij naar aanleiding van een aantal prejudiciële vragen die de rechtbank Limburg aan de Hoge Raad heeft gesteld in een zaak over ‘slapende dienstverbanden’.

    ‘Slapend dienstverband’

    Sinds de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015 in werking is getreden, moeten werkgevers bij de opzegging van een dienstverband met een langdurig zieke werknemer een transitievergoeding betalen. Om de kosten van een transitievergoeding te omzeilen, kiezen sommige werkgevers ervoor om het dienstverband van een langdurige werknemer niet op te zeggen. In dat geval blijft een dienstverband over waarbij de werknemer geen werk meer verricht vanwege zijn ziekte en de werkgever ook geen loon meer hoeft te betalen. Dit wordt ook wel een ‘slapend dienstverband’ genoemd. Naar schatting zijn er in Nederland inmiddels duizenden langdurig arbeidsongeschikte werknemers met zo’n ‘slapend dienstverband’.

    Wet compensatie transitievergoeding

    De wetgever vindt het fenomeen van ‘slapende dienstverbanden’ onwenselijk. Bovendien is sprake van een cumulatie van financiële verplichtingen voor eenwerkgever bij langdurige ziekte van een werknemer. Om die redenen is de Wet compensatie transitievergoeding in het leven geroepen. Op grond van deze wet kunnen werkgevers vanaf 1 april 2020 bij het UWV een compensatie voor de transitievergoeding aanvragen als zij het dienstverband van een werknemer beëindigen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. De compensatie geldt met terugwerkende kracht voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald.

    Prejudiciële vragen aan de Hoge Raad

    Over de toelaatbaarheid van ‘slapende dienstverbanden’ is de afgelopen tijd veel discussie geweest. Deze discussie werd bovendien nieuw leven ingeblazen met de komst van de Wet compensatie transitievergoeding. De vraag die speelt is of een werkgever verplicht kan worden om een slapend dienstverband met een zieke werknemer te beëindigen onder betaling van de transitievergoeding. De rechtspraak hierover is wisselend en geeft geen eenduidig antwoord op de vraag of een werkgever gedwongen kan worden om het dienstverband met een werknemer na twee jaar ziekte te beëindigen.

    Om duidelijkheid te krijgen over ‘slapende dienstverbanden’, heeft de rechtbank Limburg op 10 april 2019 een aantal prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. De hoofdvraag is eigenlijk of een werkgever op grond van goed werkgeverschap kan worden gehouden om akkoord te gaan met een voorstel tot beëindiging met wederzijds goedvinden van een ‘slapend dienstverband’ met een zieke werknemer onder toekenning van de transitievergoeding.  

    Advies advocaat-generaal De Bock

    Volgens advocaat-generaal de Bock is duidelijk dat de wetgever af wil van ‘slapende dienstverbanden’. Bovendien gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd niet meer op met de komst van de Wet compensatie transitievergoeding. Advocaat-generaal De Bock vindt dan ook dat als uitgangspunt heeft te gelden dat een werkgever op grond van de norm van goed werkgeverschap gehouden is om in te stemmen met een voorstel van een werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van de transitievergoeding.  

    Op bovengenoemd uitgangspunt heeft volgens advocaat-generaal De Bock een uitzondering te gelden indien redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden
    gevergd om in te stemmen met het voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder betaling van de
    transitievergoeding. Daarbij zou volgens advocaat-generaal De Bock aan de volgende omstandigheden kunnen worden gedacht:

    • het bestaan van reële re-integratiemogelijkheden voor werknemer;
    • financiële problemen van de werkgever door het moeten voorfinancieren van de transitievergoeding (deze uitzondering geldt slechts tot de inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding op 1 april 2020);
    • het niet (geheel of gedeeltelijk) gecompenseerd zullen krijgen van de transitievergoeding;
    • mogelijke andere belangen van de werkgever bij het in dienst houden van de werknemer, anders dan de enkele wens om de transitievergoeding niet te hoeven betalen.

    Uitspraak Hoge Raad

    Van belang is nog om op te merken dat de conclusie van advocaat-generaal de Bock een onafhankelijk advies aan de Hoge Raad is. Hoewel de adviezen van advocaten-generaal vaak worden gevolgd door de Hoge Raad, staat het de Hoge Raad niettemin vrij hun adviezen al dan niet te volgen. Het blijft daarom afwachten hoe de Hoge Raad zal oordelen over de toelaatbaarheid van ‘slapende dienstverbanden’. Wanneer de Hoge Raad uitspraak zal doen is nog niet bekend.

    Heb je vragen over het ‘slapende dienstverband’? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen je graag verder!

  • Update wijzigingen in het ontslagrecht

    Update wijzigingen in het ontslagrecht

    Het Nederlandse ontslagrecht is voortdurend aan verandering onderhevig. Dat maakt het er voor u als  werkgever of werknemer niet overzichtelijker op. In deze blog geven wij een overzicht van het Nederlands ontslagrecht, inclusief de wijzigingen die de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) met zich meebrengt. De wet is inmiddels aangenomen door de Tweede Kamer en het is de bedoeling dat de wet op 1 januari 2020 in werking zal treden.

    De voorgestelde wijzigingen uit de WAB geven we schuingedrukt aan.

    Beëindigen van een arbeidsovereenkomst

    Naar Nederlands recht zijn er vier manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen:

    1. van rechtswege;
    2. door overeenkomst (‘wederzijds goedvinden’);
    3. door opzegging; en
    4. door ontbinding.

    Een arbeidsovereenkomst kan allereerst van rechtswege eindigen. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt. De tweede mogelijkheid is het wederzijds goedvinden, waarbij de voorwaarden voor de beëindiging doorgaans worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De laatste twee mogelijke beëindigingen, de opzegging en de ontbinding, zullen in deze blog verder worden toegelicht.

    Preventieve ontslagtoets

    In het Nederlandse ontslagrecht geldt een zogenaamde preventieve ontslagtoets. Dit houdt in dat een onafhankelijke derde de redelijkheid van een ontslag vooraf toetst. Op enkele uitzonderingen na, dient iedere opzegging of ontbinding op zijn redelijkheid te worden getoetst door het UWV of de kantonrechter. Een werkgever kan hierdoor – in de meeste gevallen – niet zomaar zelf overgaan tot opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

    Welke instantie het ontslag vooraf toetst, hangt af van de gekozen ontslaggrond.

    Gronden voor ontslag

    Als om opzegging of ontbinding wordt verzocht, moet sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. De Nederlandse wet geeft de volgende, ontslaggronden:

    A: bedrijfseconomische omstandigheden;
    B: langdurige arbeidsongeschiktheid;
    C: frequent ziekteverzuim;
    D: disfunctioneren;
    E: verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
    F: gewetensbezwaar;
    G: verstoorde arbeidsverhouding;
    H: restgrond;
    I: cumulatiegrond – WAB 1 januari 2020.bedrijfseconomische omstandigheden;

    Bovengenoemde ontslaggronden zijn limitatief. Dat wil zeggen dat een ontslag moet vallen onder één van de genoemde gronden. Een ontslaggrond moet daarnaast ‘voldragen’ zijn. Dit betekent dat moet worden voldaan aan alle eisen die de wet aan een bepaalde ontslaggrond stelt. Ontslaggronden die ieder voor zich onvoldoende zijn, mogen niet worden samengeteld om zo samen als redelijke grond te kunnen gelden. De zogenoemde restgrond is daarbij uitdrukkelijk geen ‘veegbepaling’; er kan alleen in specifieke omstandigheden een beroep op deze grond worden gedaan, bijvoorbeeld in geval van detentie van de werknemer of het ontbreken van een werk- of verblijfsvergunning.

    De WAB introduceert een nieuwe grond voor ontslag: de cumulatiegrond (i-grond). Deze grond houdt in dat ook ontslag kan volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden zoals bedoeld onder c tot en met h (de persoonlijke ontslaggronden). De combinatie van ontslaggronden moet zodanig zijn, dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

    Indien ontslag wordt aangevraagd vanwege de a-grond of b-grond, zal het ontslag vooraf moeten worden getoetst door het UWV. In de andere gevallen zal de kantonrechter om ontbinding moeten worden verzocht.

    Herplaatsingsplicht

    Naast een redelijke grond voor ontslag, moet ook worden voldaan aan de herplaatsingsplicht. Voordat een ontslag redelijk wordt bevonden, moet herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere functie niet mogelijk zijn of niet in de reden liggen. Er moet dus altijd worden getoetst of een werknemer op een andere plaats, mogelijk met extra scholing, in dienst kan blijven.

    De herplaatsingsplicht geldt niet als sprake is van een ontslag op basis van de e-grond, oftewel verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer.

    Transitievergoeding

    Na opzegging of ontbinding van een arbeidsovereenkomst hebben werknemers die minimaal 2 jaar in dienst zijn geweest sinds 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. Met de invoering van de WAB wil de regering dat het recht op transitievergoeding al ingaat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst.

    De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer. Als hoofdregel geldt dat werknemers recht hebben op 1/6 maandsalaris per half dienstjaar in de eerste 10 jaar van hun arbeidsovereenkomst. Voor ieder half dienstjaar dat werknemers langer dan 10 jaar in dienst zijn geweest, krijgen zij 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. Tot 1 januari 2020 geldt bovendien een speciale regeling voor 50-plussers (1/2 maandsalaris per half dienstjaar vanaf 50 jaar). De maximale transitievergoeding is op dit moment € 81.000 bruto of, indien dit hoger is, 1 bruto jaarsalaris. De hogere opbouw van de transitievergoeding na tien jaar dienstverband verdwijnt als de WAB van kracht wordt. Vanaf dat moment geldt dus 1/6 maandsalaris voor ieder half dienstjaar.

    Indien de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de eerder genoemde “cumulatiegrond”, kan hij de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding.

    Indien een werknemer ernstig verwijtbaar handelt, heeft hij geen recht op een transitievergoeding.

    Billijke vergoeding

    Indien een werkgever ernstig of verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter een werkgever verplichten om een extra ontslagvergoeding te betalen, de zogenaamde “billijke vergoeding”. Deze vergoeding komt bovenop de wettelijke transitievergoeding.

    De regering heeft geen criteria gegeven ter bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding. De rechter bepaalt steeds per geval hoe hoog de billijke vergoeding moet zijn. Daarbij zal de rechter kijken naar de ernst van het verwijtbare gedrag van de werkgever.

    Opzegverboden

    Opzeggen en/of ontbinden is ten slotte niet toegestaan indien sprake is van een zogenaamd opzegverbod. De wet maakt hierbij onderscheid tussen de zogenaamde ‘wegens’ en ‘tijdens’ opzegverboden.

    Een wegens-opzegverbod houdt in dat er niet vanwege een bepaalde omstandigheid mag worden opgezegd/ontbonden, zoals bijvoorbeeld vanwege het lidmaatschap van een vakbond of vanwege het opnemen van ouderschapsverlof.

    Een tijdens-opzegverbod houdt in dat er niet tijdens een bepaalde omstandigheid mag worden opgezegd/ontbonden, zoals bijvoorbeeld tijdens de eerste twee jaar van ziekte of tijdens het lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.

    Er bestaan ook weer uitzonderingen op de opzegverboden. Zo mag opzeggen en/of ontbinden terwijl sprake is van een ‘tijdens’-opzegverbod bijvoorbeeld wel indien het ontslag geen verband houdt met de omstandigheid waarop het opzegverbod betrekking heeft of indien een werknemer schriftelijk instemt met het ontslag.

    Heb je vragen over het ontslagrecht? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtsadvocaten. Wij helpen je graag verder!