act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Auteur: Eva Bokslag

‘Pappen en nathouden’ bij conflict tussen werknemers kost werkgever €94.000,-

‘Pappen en nathouden’ bij conflict tussen werknemers kost werkgever €94.000,-

9 januari 2025, door Eva Bokslag

Werkgevers opgelet: sluimerende conflicten tussen werknemers kunnen je duur komen te staan indien je onvoldoende ingrijpt. Dat blijkt uit een recente uitspraak van het gerechtshof Amsterdam, waarin een passieve werkgever werd veroordeeld tot het betalen van een forse billijke vergoeding.

Feiten

De werknemer in kwestie trad in 1996 bij werkgever in dienst en was laatstelijk werkzaam in een leidinggevende functie. Al langere tijd verschilden werknemer en een van zijn collega’s – eveneens werkzaam in een leidinggevende positie – van mening over het gebruik van bepaalde software op de werkvloer.

De moeizame samenwerking tussen werknemer en zijn collega kwam jarenlang ter sprake in voortgangs- en beoordelingsgesprekken met de leidinggevende. Nadat werknemer vervolgens meermaals expliciet aan de bel trok bij zijn leidinggevende maar nul op rekest kreeg, escaleerde het conflict (verder) in augustus 2021. In een gesprek tussen de beide werknemers en hun leidinggevende gaf werknemer vervolgens aan dat zijn vertrouwen in zijn collega zou zijn verdwenen en er een onwerkbare situatie zou zijn ontstaan.

Kort na dit gesprek informeerde werknemer ook de HR-adviseur van werkgever over het conflict. Werknemer liet de HR-adviseur daarbij onder meer weten dat zijn collega hem al jarenlang bekritiseert, beledigt en kleineert en hij dat gedrag als ongewenst ervaart. Werknemer gaf voorts aan slecht te slapen, gespannen te zijn en zich niet meer veilig te voelen, maar ook de HR-adviseur greep niet (voldoende) in.

Omdat er geen oplossing voor het conflict kwam, heeft werknemer zich in oktober 2021 wegens psychische klachten ziek gemeld. Bij zijn ziekmelding noemde hij het conflict met zowel zijn collega als zijn leidinggevende als oorzaak.

Op advies van de bedrijfsarts heeft er een jaar na de ziekmelding mediation plaatsgevonden tussen werknemer en zijn leidinggevende, maar dat heeft niet tot een oplossing van het conflict geleid.

Procedure kantonrechter

Werkgever besloot uiteindelijk een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer gaf ter zitting aan zich neer te leggen bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar verzocht daarbij wel om toekenning van – onder meer – een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij kende hij een transitievergoeding van € 72.200,62 bruto toe en een billijke vergoeding van een bruto jaarsalaris inclusief vakantiegeld en overige emolumenten ter hoogte van € 94.000,- bruto.

Oordeel van het hof

Partijen stelden hoger beroep in tegen de bestreden beschikking. Hier stond de vraag centraal of de ontbinding het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Daarnaast moest worden beoordeeld of de toegekende billijke vergoeding hoger of lager zou moeten uitvallen dan door de kantonrechter was vastgesteld.

Het hof komt tot het oordeel dat de ontbinding inderdaad het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Uit de overgelegde stukken blijkt volgens het hof dat lange tijd een sluimerend conflict heeft bestaan tussen werknemer en zijn collega. Mede vanwege de organisatiestructuur binnen de divisie heeft dit probleem zo lang door kunnen sudderen. Tijdens de vele gesprekken die werknemer met zijn leidinggevende heeft gevoerd is de wijze van communicatie van en de slechte samenwerking met zijn collega vaak aan de orde geweest en meerdere keren heeft zijn leidinggevende beloofd er iets aan te doen. Ondanks herhaalde verzoeken en toezeggingen heeft de leidinggevende echter verzuimd actie te ondernemen en bij te dragen aan een duurzame oplossing van het conflict.

De vraag wie overwegend schuld had aan de conflictsituatie laat het hof buiten beschouwing, omdat deze voor de beoordeling van het onderhavig geschil niet relevant zou zijn. Er was een ernstige conflictsituatie en daar had werkgever, in de persoon van de leidinggevende, iets aan moeten doen. Werkgever ondernam geen serieuze stappen om het conflict op te lossen, maar hield het bij (loze) beloftes. Er was sprake van ‘pappen en nathouden’.

Wat de hoogte van de billijke vergoeding betreft onderschrijft het hof het oordeel van de kantonrechter dat de aan werknemer toegekende vergoeding van een jaarsalaris inclusief emolumenten (€ 94.000,- bruto) in de gegeven situatie billijk is.

Lessen voor werkgevers

De uitspraak van het hof maakt pijnlijk duidelijk dat werkgevers niet alleen verantwoordelijkheid dragen voor wat ze doen, maar ook voor wat ze nalaten.

Voor werkgevers ligt hier een duidelijke les: negeer conflicten tussen werknemers niet, maar handel (pro)actief en pak ze direct en zorgvuldig aan. Het vermijden van ‘pappen en nathouden’ kan bovendien niet alleen juridische claims voorkomen, maar ook bijdragen aan een gezonde werksfeer.

De volledige uitspraak is te raadplegen via de volgende link: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHAMS:2024:2881

9 januari 2025
Whitepaper ‘Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer’

Whitepaper Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

11 november 2024, door Eva Bokslag

Sinds de #MeToo-beweging in 2017 is grensoverschrijdend gedrag een actueel thema dat zowel maatschappelijk als politiek gezien veel aandacht krijgt. Bij veel organisaties staat het aanpakken en voorkomen van dergelijk gedrag dan ook hoog op de agenda.

Hoe kan je als werkgever nu zorgen voor een veilige werkomgeving en wat zijn de (wettelijke) verplichtingen die je in dat kader als werkgever hebt? Belangrijke vragen als het gaat om zo’n gevoelig en ingrijpend thema. In dit Whitepaper geven we u enkele handvatten. Voor de goede orde: we bespreken uitsluitend de arbeidsrechtelijke kanten van grensoverschrijdend gedrag en niet de strafrechtelijke aspecten.

U kunt de whitepaper opvragen via onderstaand formulier.

[gravityform id=”13″ title=”false” description=”false” ajax=”false”]

11 november 2024
Hervorming van het concurrentiebeding
Hervorming van het concurrentiebeding

26 maart 2024, door Eva Bokslag en Lize van de Werken

Op 2 juni 2023 kondigde minister Van Gennip (SZW) in een brief aan de Tweede Kamer aan dat zij een wetsvoorstel zou gaan voorbereiden waarin het concurrentiebeding wordt gemoderniseerd. Dit heeft geresulteerd in het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding (‘wetsvoorstel’), welk wetsvoorstel op 4 maart 2024 in internetconsultatie is gegaan. Het wetsvoorstel legt de mogelijkheid een concurrentiebeding overeen te komen sterk aan banden.

Achtergrond

Werkgevers komen steeds vaker een concurrentiebeding overeen met hun werknemers. Naar schatting is meer dan een derde van alle werknemers gebonden aan een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Doel van zo’n beding is werkgevers in staat te stellen hun bedrijfsdebiet, waaronder bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen en het klantenbestand, beter te beschermen.

Uit een onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding blijkt dat het concurrentiebeding steeds vaker op oneigenlijke gronden wordt gebruikt. Zo hanteert één op de drie werkgevers een concurrentiebeding als standaardclausule in de arbeidsovereenkomst, terwijl werknemers lang niet altijd kennis hebben van bedrijfsbelangen die de concurrentiepositie van de werkgever kunnen schaden. Het concurrentiebeding wordt in die gevallen ingezet voor een ander doel dan waarvoor het is bedoeld, zoals bijvoorbeeld om te voorkomen dat schaars personeel naar een concurrent vertrekt. Werknemers worden als gevolg hiervan onnodig gehinderd over te stappen naar een andere werkgever, wat de doorstroom op de arbeidsmarkt hindert.

Doelen wetsvoorstel

Om een einde te maken aan het automatisme waarmee werkgevers een concurrentiebeding overeenkomen, is nieuwe wetgeving noodzakelijk. Met het wetsvoorstel worden de volgende doelen beoogd:

Afname van het gebruik van het aantal (niet noodzakelijke) concurrentiebedingen, waarbij de vrije arbeidskeuze, de arbeidsmobiliteit en een optimale arbeidsallocatie bevorderd worden;

Balans brengen in de belangen van werkgevers en werknemers;

Meer rechtszekerheid bieden, zodat op voorhand duidelijk is welke rechten en plichten voor werkgevers en werknemers gelden en de gang naar de rechter minder vaak nodig is;

Instandhouding van de mogelijkheid voor ondernemingen tot het beschermen van het bedrijfsdebiet.

Inhoud wetsvoorstel

Dit zijn de belangrijkste wijzigingen die het wetsvoorstel met zich meebrengt :

Begrenzing van de duur: de maximale duur van het concurrentiebeding wordt beperkt tot twaalf maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Geografische afbakening: de werkgever moet de geografische reikwijdte van het concurrentiebeding vastleggen en onderbouwen.

Motivering van het bedrijfsbelang: de werkgever dient in iedere arbeidsovereenkomst te motiveren welke zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen er bestaan voor het opnemen van een concurrentiebeding. Deze verplichting geldt momenteel al voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en wordt nu ook geïntroduceerd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Verplichte vergoeding: als een werkgever een vertrekkende werknemer aan een concurrentiebeding wil houden, dient de werkgever de werknemer hiervoor een vergoeding te betalen. De hoogte van de vergoeding is vastgesteld op 50% van het laatstverdiende maandsalaris van de werknemer. De vergoeding dient tijdig aan de werknemer te worden betaald. Dit betekent uiterlijk op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst van de werknemer.

Tijdig en schriftelijk informeren: de werkgever dient bij het einde van de arbeidsovereenkomst aan te geven of en hoeveel maanden hij de werknemer aan het concurrentiebeding zal houden. Hierbij geldt als hoofdregel dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk dient te informeren. Op deze hoofdregel gelden een aantal uitzonderingen, zoals bijvoorbeeld in geval van een opzegging door de werknemer en in geval van een ontslag op staande voet.

Voldoet het concurrentiebeding niet aan de eerste drie genoemde voorwaarden, dan zal het concurrentiebeding niet rechtsgeldig (‘nietig’) zijn. Als de vergoeding niet tijdig of volledig wordt betaald, heeft het concurrentiebeding alsnog geen werking. Ook indien de werkgever de werknemer niet tijdig en schriftelijk informeert, heeft het concurrentiebeding geen werking.

Wetsvoorstel geldt ook voor relatiebeding

Het wetsvoorstel heeft overigens niet alleen betrekking op het ‘klassieke’ concurrentiebeding, maar ook op het relatiebeding. Het relatiebeding valt namelijk ook onder de reikwijdte van artikel 7:653 BW, waarin de regels over het concurrentiebeding zijn opgenomen. De aangekondigde wijzigingen gelden zodoende niet alleen voor bedingen die werknemers ervan weerhouden bij concurrenten in dienst te treden (het ‘klassieke’ concurrentiebeding), maar ook voor bedingen die werknemers ervan weerhouden te werken voor of bij relaties van de werkgever (het relatiebeding).

Afwijken bij een beëindigingsovereenkomst

In de praktijk komt het met regelmaat voor dat een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd en de afspraken omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. In dergelijke overeenkomsten worden met regelmaat ook afspraken gemaakt over het concurrentiebeding.

Het wetsvoorstel staat toe dat partijen in onderling overleg andere afspraken maken met betrekking tot de verplichte vergoeding (hoger of lager) en de termijn waarbinnen de werkgever duidelijkheid dient te geven over het concurrentiebeding.

Overgangsrecht

Onder het wetsvoorstel blijven bestaande concurrentiebedingen in principe gewoon rechtsgeldig. Werkgevers hoeven reeds overeengekomen concurrentiebedingen dus niet open te breken. De voorgestelde regels met betrekking tot de verplichte vergoeding en het tijdig en schriftelijk informeren zullen wel direct van toepassing zijn.

Hoogte salaris werknemer van belang?

Los van het wetsvoorstel, is in de Tweede Kamer zeer recent een motie aangenomen inhoudende dat een concurrentiebeding niet geldig is indien deze is overeengekomen met een werknemer die minder dan 1,5 keer modaal verdient (EUR 66.000,- per jaar bij een voltijdsdienstverband).

Deze motie is nog niet in het wetsvoorstel opgenomen, maar zal worden verkend en voor komende zomer worden opgeleverd. Een en ander zou betekenen dat werkgevers mogelijk nog verder zullen worden beperkt in de mogelijkheid een concurrentiebeding overeen te komen.

Hoe verder

Van werkgevers wordt met de voorgestelde maatregelen duidelijk meer verwacht dan onder de huidige wetgeving het geval is. Werkgevers zullen bovendien beter moeten afwegen of zij werknemers wel willen houden aan een overeengekomen concurrentiebeding.

Of het wetsvoorstel in haar huidige vorm daadwerkelijk wet zal worden, is nog afwachten. De internetconsultatie van het wetsvoorstel sluit op 15 april 2024. Het wetsvoorstel zou daarna – mogelijk na aanpassingen – in behandeling kunnen worden genomen in de Tweede Kamer. To be continued!
26 maart 2024
Voorgenomen wetsvoorstel gaat concurrentiebeding aan banden leggen
Voorgenomen wetsvoorstel gaat concurrentiebeding aan banden leggen

5 juni 2023, door Eva Bokslag

Op 2 juni 2023 heeft minister Van Gennip (SZW) in een brief aan de Tweede Kamer aangekondigd dat zij een wetsvoorstel zal voorbereiden waarin het concurrentiebeding wordt gemoderniseerd. Er zullen nieuwe, strengere regels gaan gelden ten aanzien van de invoering en handhaving van het concurrentiebeding.

Achtergrond

Werkgevers komen steeds vaker een concurrentiebeding overeen met hun werknemers. Nederland telt naar schatting ruim 3,1 miljoen werknemers die aan een concurrentiebeding zijn gebonden. Het wordt hen op grond van een dergelijk beding kortgezegd verboden om na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in dienst te treden bij een concurrent.

Het doel van een concurrentiebeding is werkgevers in staat te stellen hun bedrijfsbelangen, waaronder bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen, beter te beschermen. Uit een onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding in de praktijk blijkt echter dat het concurrentiebeding steeds vaker op oneigenlijke gronden wordt gebruikt. Zo hanteert één op de drie werkgevers een concurrentiebeding als standaardclausule in de arbeidsovereenkomst, terwijl werknemers niet altijd toegang hebben tot relaties en/of kennis hebben van bedrijfsbelangen die de concurrentiepositie van de werkgevers kunnen schaden. Daarnaast zegt 35% van de werkgevers dat zij een concurrentiebeding overeenkomen om schaars personeel vast te houden, terwijl het concurrentiebeding daar nadrukkelijk niet voor is bedoeld. Werknemers worden als gevolg hiervan onnodig beperkt in een overstap naar een andere werkgever, hetgeen de doorstroom op de arbeidsmarkt hindert.

Aangekondigde wijzigingen

Minister Van Gennip kondigt nu aan dat zij het concurrentiebeding wil hervormen om zo nodeloos gebruik van het concurrentiebeding tegen te gaan. Een concurrentiebeding dient alleen te worden ingezet ter werkelijke bescherming van een noodzakelijk bedrijfsbelang, en niet langer standaard, zonder noodzaak, in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen.

Met inachtneming van het bovenstaande is minister Van Gennip voornemens om de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:

Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur;

Het concurrentiebeding dient in de arbeidsovereenkomst geografisch te worden afgebakend en gemotiveerd;

Werkgevers dienen ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te motiveren dat en welk zwaarwichtig bedrijfsbelang zij hebben bij het overeenkomen van een concurrentiebeding, zoals dat momenteel ook al is vereist voor het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; en

Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan een concurrentiebeding wil houden, dient hij in beginsel een vergoeding te betalen aan die werknemer. Deze vergoeding wordt vastgesteld op een wettelijk bepaald percentage van het laatst verdiende salaris.

Hoewel de aangekondigde plannen nog nader moeten worden uitgewerkt in een wetsvoorstel, is duidelijk welke kant de regering op wil met het concurrentiebeding. Werkgevers zullen in de toekomst beter moeten afwegen met welke werknemers zij een concurrentiebeding overeen willen komen. Het wetsvoorstel zal naar verwachting eind 2023 worden aangeboden voor internetconsultatie.
5 juni 2023
Nieuwe klokkenluiderswetgeving: wat is er veranderd?
Nieuwe klokkenluiderswetgeving: wat is er veranderd?

5 april 2023, door Lize van de Werken en Eva Bokslag

Werkgevers opgelet: op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (“Wbk”) in werking getreden. Deze nieuwe wet is een implementatie van de Europese Klokkenluidersrichtlijn en heeft de sinds 2016 bestaande Wet huis voor klokkenluiders vervangen. De Wbk geeft klokkenluiders meer mogelijkheden om misstanden in een onderneming te melden en omvat nieuwe, meer beschermende maatregelen voor deze melders.

De Wbk is van toepassing op werkgevers die minimaal 50 werknemers in dienst hebben. Voor veel werkgevers in de hospitality sector brengt de Wbk dus (nieuwe) verplichtingen met zich mee. Zij zullen een interne meldprocedure moeten opstellen of aanpassen in lijn met de Wbk.

In deze bijdrage worden de belangrijkste wijzigingen uit de Wbk op een rij gezet en worden de voor werkgevers praktische gevolgen van de nieuwe wet toegelicht.

Doel Wbk

Het doel van de Wbk is om klokkenluiders beter te beschermen. Hiermee wordt getracht bij te dragen aan meer integriteit op de werkvloer, een veiliger werk- en meldklimaat en het oplossen van maatschappelijke misstanden. Een klokkenluider is iemand die, al dan niet anoniem, misstanden binnen een bedrijf of organisatie aan de kaak stelt of openbaar maakt.

Wie kan melden?

De Wbk heeft het toepassingsbereik van de klokkenluiderswetgeving sterk uitgebreid. Zo merkt de Wbk een grotere groep personen als ‘melder’ aan. Waar voorheen alleen reguliere werknemers een beschermde melding van een misstand konden doen, kan onder de Wbk iedereen die een werkrelatie heeft met de organisatie waarover de melding gaat een beschermde melding doen. Onder een werkrelatie vallen naast werknemers ook vrijwilligers, zzp’ers, stagiairs, uitzendkrachten en leveranciers. Het is overigens niet verplicht dat de werkrelatie bestaat op het moment dat de melding wordt gedaan. Er kan ook een melding worden gedaan naar aanleiding van informatie die is verkregen in een potentiële werkrelatie (zoals een sollicitatieprocedure) of in een al beëindigde werkrelatie.

Waarover kan worden gemeld?

Een klokkenluider kan op grond van de Wbk een melding doen indien sprake is van een vermoeden van een misstand. De definitie van het begrip ‘misstand ’is door de Wbk uitgebreid. De Wbk kwalificeert een misstand als (i) een inbreuk op een verordening of een richtlijn van de Europese Unie, of (ii) een situatie waarbij het maatschappelijk belang in het geding is.

Bij de eerste categorie, schending van het Unierecht, gaat het om specifieke gebieden van het Unierecht waar krachtigere handhaving nodig is. Denk bijvoorbeeld aan Unierecht op het gebied van consumentenbescherming, gegevensbescherming en witwaspraktijken.

Bij de tweede categorie, een situatie waarbij het maatschappelijk belang in het geding is, kan het ten eerste gaan om een (gevaar) voor schending van een wettelijk voorschrift of van interne regels van een werkgever met een wettelijke basis. Hieronder vallen ter verduidelijking ook toepasselijke cao’s, interne gedragsregels of bedrijfsvoorschriften van de werkgever. De categorie ziet daarnaast op onbehoorlijk handelen dat een gevaar vormt voor de volksgezondheid, de veiligheid van personen, aantasting van het milieu of voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming. Denk hierbij aan ernstige schendingen van integriteit, zoals fraude en corruptie, met een groot maatschappelijk belang. Indien enkel persoonlijke belangen in het geding zijn, is geen sprake van een maatschappelijk belang. Er moet dus sprake zijn van een situatie die uitstijgt boven individuele kwesties of persoonlijke belangen en/of conflicten.

Voor beide categorieën geldt dat slechts vereist is dat een melding gaat over een vermoeden van een misstand. Het gaat er niet om dat een melder harde bewijzen aandraagt die zijn melding ondersteunen. De melding dient natuurlijk wel betrouwbaar te zijn. De melder dient daarom redelijke gronden te hebben om aan te nemen dat de gemelde informatie op het moment van de melding juist was.

Interne en externe meldprocedures

Meldingen op grond van de Wbk kunnen zowel intern als extern worden gedaan. Voor meldingen binnen de organisatie dienen werkgevers een interne meldprocedure voorhanden te hebben. Hoewel deze verplichting ook al gold op grond van de oude Wet huis voor klokkenluiders, stelt de Wbk strengere eisen aan de interne meldregeling. Zo dient in de interne meldregeling te worden vastgelegd:

dat de melder binnen 7 dagen een ontvangstbevestiging van de melding dient te krijgen;

dat de werkgever de melder binnen maximaal 3 maanden dient te informeren over de beoordeling van de melding en de eventuele opvolging van de melding;

via welke onafhankelijke functionaris(sen) binnen de onderneming een melder anoniem kan melden.

Daarnaast geldt een registratieplicht voor de werkgever, op grond waarvan de werkgever de interne melding dient te registreren.

Een melding kan ook extern worden gedaan bij een daartoe bevoegde autoriteit. De Wbk heeft hiervoor naast het Huis voor Klokkenluiders ook andere, meer branche specifieke, autoriteiten aangewezen. Dit betreffen bijvoorbeeld de Autoriteit Consument & Markt en de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd.

Een belangrijke wijziging in de Wbk is dat een klokkenluider niet langer verplicht is om een misstand eerst intern te melden. Een misstand mag op grond van de Wbk direct extern worden gemeld. Het (wenselijke) uitgangspunt blijft echter wel dat een melding eerst intern wordt gedaan.

Indien een onderneming onderdeel is van (internationale) groep, is het voldoende om één centrale meldprocedure te hanteren. Iedere dochtermaatschappij met 50 werknemers of meer dient wel een eigen meld- en onderzoekspunt in te richten.

Bescherming voor de klokkenluider

Als een melding op een juiste manier is gedaan, mag een werkgever de melder niet benadelen omdat hij een melding heeft gedaan. Er geldt dus een benadelingsverbod. Onder dit benadelingsverbod valt elke vorm van benadeling. Denk hierbij aan ingrijpende maatregelen als schorsing en ontslag, maar ook aan minder vergaande maatregelen zoals intimidatie en pesterijen, het onthouden van een promotie en overplaatsing naar een andere vestiging. Ook een dreiging met en een poging tot benadeling vallen onder het benadelingsverbod.

Belangrijk is bovendien dat het benadelingsverbod niet alleen geldt voor de melder zelf, maar ook ten aanzien van personen die de melder hebben bijgestaan, zoals een betrokken collega of een vertrouwenspersoon.

Aan de slag met de Wbk

Zoals vermeld is de Wbk op 18 februari 2023 in werking getreden. Werkgevers met minimaal 250 werknemers dienen nu al aan de Wbk te voldoen. Werkgevers met 50 tot 250 werknemers hebben nog tot 17 december 2023 om hun interne procedures voor meldingen van misstanden in lijn te brengen met de nieuwe wet.

Werkgevers dienen zich hierbij te realiseren dat zij de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging dienen te betrekken in het proces tot vaststelling of aanpassing van een interne meldregeling. Hun instemming is vereist bij het invoeren van een dergelijke regeling.

Het is tot slot van belang dat de Wbk werkgevers een informatieplicht oplegt. Deze informatieplicht houdt in dat werkgevers hun werknemers op schriftelijke of elektronische wijze moeten voorzien van informatie over de interne meldprocedure, de wijze waarop een vermoeden extern kan worden gemeld en de rechtsbescherming die een werknemer toekomt in het geval van een melding. Van belang is dat de informatie duidelijk en gemakkelijk toegankelijk is. Zo kan de informatie bijvoorbeeld worden geplaatst op het intranet.

Kortom: werk aan de winkel!
11 april 2023
De nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof op een rij
De Wet betaald ouderschapsverlof op een rij

26 juli 2022, door Eva Bokslag

Met ingang van 2 augustus 2022 treedt de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Werknemers hebben vanaf dat moment recht op (deels) betaald ouderschapsverlof, middels een uitkering van het UWV. In dit artikel praten wij je bij over de huidige en nieuwe regels met betrekking tot het ouderschapsverlof.

Huidige verlofrechten voor ouders

De Nederlandse wet kent verschillende wettelijke verlofrechten die verband houden met het ouderschap. Zo hebben zwangere werkneemsters recht op minimaal 16 weken betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof. Na verschillende wetswijzigingen in de afgelopen jaren hebben partners momenteel recht op (deels) doorbetaald geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof, van in totaal 6 weken.

Onder het huidige recht hebben beide ouders naast bovengenoemde verlofsoorten recht op 26 weken ouderschapsverlof. Dit verlof kan worden opgenomen tot de achtste verjaardag van het kind en is op grond van de huidige wetgeving onbetaald.

Richtlijn Europese Unie

In 2019 heeft de Europese Unie een richtlijn aangenomen betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. Op grond van deze richtlijn zijn lidstaten verplicht tot het invoeren van 2 maanden geheel of gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Zo moet het voor ouders, en met name voor vaders, aantrekkelijker worden om ouderschapsverlof op te nemen. De invoering van het betaald ouderschapsverlof draagt bij aan het doel van de richtlijn om een beter evenwicht tussen werk en privéleven en een meer gelijke behandeling voor mannen en vrouwen met zorgtaken te creëren.

Wet betaald ouderschapsverlof

Ter implementatie van bovengenoemde richtlijn treedt in Nederland met ingang van 2 augustus 2022 de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Op grond van deze wet ontvangen werknemers bij het opnemen van ouderschapsverlof gedurende 9 weken een gedeeltelijke doorbetaling van hun salaris. De belangrijkste punten uit de Wet betaald ouderschapsverlof zetten wij hieronder voor je op een rij:

Werknemers hebben bij het opnemen van ouderschapsverlof gedurende 9 weken recht op doorbetaling van 70% van het salaris (met een maximum van 70% van het maximum dagloon).

Het betaalde ouderschapsverlof moet binnen 1 jaar na de geboorte van het kind worden opgenomen. Indien sprake is van een adoptie- of pleegkind, moet het betaald ouderschapsverlof binnen 1 jaar na opname in het gezin worden opgenomen. Bij deze laatste situatie geldt als aanvullende voorwaarde dat het pleeg- of adoptiekind op dat moment maximaal 8 jaar oud is.

Ook werknemers die vóór 2 augustus 2022 een kind hebben gekregen, kunnen onder voorwaarden aanspraak maken op betaald ouderschapsverlof. Dit is het geval indien het kind op het moment dat de wet ingaat jonger dan 1 jaar is en de betreffende ouder nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof (26 weken) heeft opgenomen.

Bij de geboorte van een meerling of de adoptie van meerdere kinderen heeft een werknemer voor ieder kind recht op 9 weken ouderschapsverlof. In geval van een tweeling bestaat er dus recht op maximaal 18 weken betaald ouderschapsverlof. In geval van pleegouderschap blijft het betaald ouderschapsverlof maximaal 9 weken, ongeacht het aantal pleegkinderen.

Het ouderschapsverlof kan aansluitend of gespreid worden opgenomen.

Voor de betaling van het salaris gedurende het ouderschapsverlof vraagt de werkgever achteraf een uitkering aan bij het UWV. Dit kan de werkgever doen via de Verzuimmelder of Digipoort.

De aanvraag tot een uitkering bij het UWV dient altijd op één of meer hele weken betrekking te hebben (dit in tegenstelling tot het opnemen van het verlof). In totaal kunnen er maximaal drie losse verzoeken tot betaling worden gedaan bij het UWV. De werkgever kan de aanvraag dus achteraf over de gehele verlofperiode ineens doen, maar ook in meerdere delen, bijvoorbeeld na de eerste opgenomen week of na een aantal opgenomen weken.

Werknemers moeten hun voornemen om gebruik te maken van het recht op ouderschapsverlof in principe minimaal 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever melden. Bij het verzoek vermeldt de werknemer de periode en het aantal uren verlof per week.

Als uitgangspunt geldt dat de werkgever een verzoek om het opnemen van ouderschapsverlof niet mag weigeren. Alleen in geval van zwaarwegende dienst- en bedrijfsbelangen kan de werkgever in overleg met de werknemer een andere periode vaststellen. Dit betreft in de praktijk een zeer hoge drempel.

Gedurende de periode dat de werknemer betaald ouderschapsverlof geniet, blijft hij vakantiedagen en vakantiebijslag opbouwen. Dit geldt – tenzij anders overeengekomen – niet voor de opbouw van een eventuele eindejaarsuitkering en pensioen, omdat bedragen in dat kader alleen worden opgebouwd gedurende de periode dat een werknemer recht op loon heeft. Omdat het betaalde ouderschapsverlof een uitkering betreft, is geen sprake van loon.

Het bestaande ouderschapsverlof van 26 weken blijft bestaan. Indien een werknemer gebruik maakt van het betaalde ouderschapsverlof, worden de opgenomen weken afgetrokken van de 26 weken ouderschapsverlof. Neemt een werknemer de volledige 9 weken betaald ouderschapverlof op, dan blijven er dus 17 weken onbetaald ouderschapsverlof over. Indien de periode van 9 weken niet of niet volledig gebruikt wordt, kan het resterende ouderschapverlof onbetaald worden opgenomen tot het kind de leeftijd van 8 jaar bereikt.

Indien het dienstverband eindigt voordat het ouderschapsverlof volledig is opgenomen, houdt een werknemer bij een eventuele nieuwe werkgever recht op het ongebruikte gedeelte van het verlof. Dit geldt zowel voor het betaalde als het onbetaalde deel van het verlof. Op verzoek van de werknemer moet de werkgever hem een verklaring uitreiken waarin staat op hoeveel verlof de werknemer nog recht heeft.

Heb je vragen over dit arikel of wil je meer weten over het ouderschapsverlof? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen je graag verder!
26 juli 2022
Opzegverbod tijdens ziekte onder de loep genomen door de Hoge Raad
Opzegverbod tijdens ziekte onder de loep genomen door de Hoge Raad

23 maart 2022, door Eva Bokslag

In de rechtspraak is lange tijd onduidelijk geweest of de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte gedurende een procedure bij het UWV doorwerkt in een eventuele daarop volgende ontbindingsprocedure. Op 18 februari 2022 heeft de Hoge Raad een einde gemaakt aan de bestaande rechtsonzekerheid door uitspraak te doen in een zaak waarin cassatie in het belang der wet* werd ingesteld.

Opzegverbod tijdens ziekte

Om te beginnen wat achtergrondinformatie over het opzegverbod tijdens ziekte en daarop geldende uitzonderingen. Indien een werknemer door ziekte arbeidsongeschikt is, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met die werknemer niet opzeggen. Er geldt dan een opzegverbod. Op dit opzegverbod gelden een aantal uitzonderingen. Zo geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet indien een werknemer zich ziek meldt nadat een ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend. Deze uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte is lang geleden ingevoerd om misbruik van het opzegverbod tijdens ziekte te voorkomen. Zo gebeurde het in de praktijk nogal eens dat een werknemer zich lichtvaardig ziek meldde nadat een werkgever een aanvraag voor een ontslagvergunning had gedaan. De werknemer kon hiermee ‘eenvoudig’ het ontslag frustreren. Door de zojuist genoemde uitzondering, kan een werknemer die zich ziek meldt na indiening van de ontslagaanvraag bij het UWV zich niet meer beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte.

Met de komst van de Wet werk en zekerheid in 2015 is een soortgelijke uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte ingevoerd voor de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Zo geldt het opzegverbod tijdens ziekte evenmin indien een werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever een ontbindingsverzoek heeft ingediend bij de kantonrechter.

Beëindiging arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen

De werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen, de zogenoemde a-grond, zal daarvoor toestemming moeten vragen aan het UWV. Indien het UWV een ontslagvergunning weigert, kan de werkgever binnen twee maanden na die weigering de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ontbinding op de a-grond is slechts mogelijk indien het ontbindingsverzoek vooraf is gegaan aan een weigering van het UWV om een ontslagvergunning te verlenen.

Naar aanleiding van bovengenoemde wetgeving was in de rechtspraak onduidelijkheid ontstaan over wat juist is in de situatie waarbij de werknemer zich ziek meldt tijdens of kort na de procedure bij het UWV, maar vóór indiening van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Geldt het opzegverbod tijdens ziekte dan wel of niet?

Feiten en uitspraak kantonrechter

In een zaak die onlangs voorlag bij de Hoge Raad speelde bovengenoemde vraag. De feiten in die zaak waren als volgt. De werkgever – een standbouwbedrijf – werd na het uitbreken van de coronacrisis geconfronteerd met het wegvallen van vrijwel alle standbouwactiviteiten. De werkgever diende daarom een ontslagaanvraag in bij het UWV wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Dit verzoek werd door het UWV op 1 oktober 2020 afgewezen. Nadat de werkgever en de betreffende werknemer halverwege oktober 2020 met elkaar in gesprek waren geweest, meldde de werknemer zich ziek. De werkgever wendde zich vervolgens tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van bedrijfseconomische omstandigheden.

Bij beschikking van 5 februari 2021 kwam de kantonrechter tot het oordeel dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg zou staan aan de door de werkgever verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het ontbindingsverzoek werd daarom afgewezen. De kantonrechter overwoog daartoe dat uit de wet volgt dat het opzegverbod tijdens ziekte alleen niet geldt als de ziekte aanvangt nadat de kantonrechter het ontbindingsverzoek had ontvangen. Dat was in onderhavig geval niet aan de orde, nu de werknemer zich al had ziek gemeld voor indiening van het ontbindingsverzoek. De stelling van de werkgever dat het opzegverbod in de ontbindingsprocedure niet geldt indien deze is voorafgegaan door een UWV-procedure waarin evenmin een opzegverbod gold volgde de kantonrechter niet. Volgens de kantonrechter zou de ontbindingsprocedure een zelfstandige procedure zijn die niet op zodanige wijze kan worden vereenzelvigd met de UWV-procedure, in die zin dat het opzegverbod onverkort van toepassing blijft bij een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, nadat eerder toestemming door het UWV is onthouden.

Beslissing Hoge Raad

De Hoge Raad kwam tot een ander oordeel. Volgens de Hoge Raad wijst de tekst van de wet erop dat indien de werknemer ziek wordt in de periode tussen de ontslagaanvraag bij het UWV en het verzoek om ontbinding aan de kantonrechter, dit niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.

Deze uitleg strookt volgens de Hoge Raad ook met de bedoeling van de wetgever om met de beperking van het opzegverbod mogelijk oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte te ondervangen. Indien de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte gedurende de procedure bij het UWV niet zou doorwerken in de daarop volgende ontbindingsprocedure, zou aan die bedoeling juist afbreuk worden gedaan volgens de Hoge Raad.

Daarnaast strookt bovengenoemde uitleg volgens de Hoge Raad met het feit dat de procedure bij het UWV en de kantonrechter nauw met elkaar zijn verbonden, welke nauwe band het gevolg is van het samenstel van de volgende regels:

ontbinding door de kantonrechter op de a-grond is slechts mogelijk indien het ontbindingsverzoek vooraf is gegaan aan een weigering van het UWV om een ontslagvergunning te verlenen;

tegen de beslissing van het UWV staat geen beroep bij de bestuursrechter open;

een ontbindingsverzoek moet binnen twee maanden na weigering van het UWV worden ingediend; en

de kantonrechter toetst het ontbindingsverzoek op de a-grond aan dezelfde criteria als het UWV.

Het bezwaar dat ontbinding ook mogelijk zou worden als geen sprake is van een oneigenlijke ziekmelding rechtvaardigt volgens de Hoge Raad niet om het stelsel van het ontslagrecht anders uit te leggen.

De slotsom is dat de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte in de UWV-procedure doorwerkt in een eventuele daarop volgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Werknemers kunnen zich na afwijzing van een ontslagvergunning door het UWV aldus niet strategisch ziek melden om ontbinding van hun arbeidsovereenkomst te voorkomen.

Heeft u vragen over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en/of het opzegverbod tijdens ziekte? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen u graag verder.

*Meer informatie over cassatie in het belang der wet vindt u hier.
23 maart 2022
De NOW-3 in 10 punten

De NOW-3 in 10 punten

16 november 2020, door Eva Bokslag

Het kabinet heeft de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (‘NOW’) verlengd met drie tijdvakken in de NOW-3. Omdat de economische gevolgen van corona langer bij ons zullen blijven, is in de NOW-3 rekening gehouden met het feit dat de huidige crisis ook zal leiden tot permanente economische veranderingen en biedt de NOW-3 onder andere de mogelijkheid tot herstructurering.

Het eerste tijdvak van de NOW-3 is ingegaan per 1 oktober 2020. Het aanvraagloket voor de NOW-3 is met ingang van 16 november 2020 geopend. Wij zetten de belangrijkste punten uit de NOW-3 voor u op een rij.

16 november 2020
Thuiswerken ten tijde van het coronavirus
Het kabinet heeft gisteravond (woensdag 6 mei) een spoorboekje gepresenteerd met een opzet voor versoepelingen van de coronamaatregelen voor de komende maanden. Hoewel op veel fronten versoepelingen zijn gepresenteerd, blijft het advies om zoveel mogelijk thuis te werken overeind. Daarbij werd eerder al gesproken over de 1,5 meter-samenleving als het ‘nieuwe normaal’. Nu thuiswerken voorlopig de norm blijft en de 1,5 meter-samenleving het nieuwe normaal, beantwoorden wij in dit blog de meest gestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent thuiswerken en de overgang naar de 1,5 meter-samenleving ten tijde van de coronacrisis.

Mag een werknemer op eigen initiatief thuiswerken vanwege angst voor het coronavirus?
In principe bestaat er voor een werknemer geen recht op thuiswerken, tenzij werkgever en werknemer hierover afspraken hebben gemaakt in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst. Een werknemer mag dan ook niet zomaar weigeren om op het werk te verschijnen vanwege angst voor het coronavirus. Indien een werknemer toch thuis blijft, kan sprake zijn van werkweigering. Werkweigering kan een reden zijn om de loonbetaling stop te zetten of reden zijn om een werknemer op staande voet te ontslaan. Hoewel er voor een werknemer in principe geen recht op thuiswerken bestaat, noopt goed werkgeverschap in tijden van een crisis als deze werkgevers wel tot een flexibelere houding ten opzichte van thuiswerken dan normaal. Indien een werknemer goede argumenten heeft om tijdelijk thuis te werken en de werkzaamheden dit ook mogelijk maken, wordt het voor een werkgever met de huidige overheidsmaatregelen lastig om een werknemer desondanks te verplichten naar het werk te komen. Uiteraard geldt wel dat hoe beter een werkgever in staat is de veiligheid van een werknemer op zijn werkplek te garanderen, hoe eerder van een werknemer kan worden verlangd dat hij naar zijn werkplek komt. Met de aankondiging van de 1,5 meter-samenleving als het ‘nieuwe normaal’ adviseren wij werkgevers dan ook om alvast na te denken over hoe zij ervoor kunnen zorgen dat de veiligheid van werknemers op de werkvloer zoveel mogelijk gewaarborgd kan worden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het werken in shiften, extra hygiëne maatregelen en het aanpassen van werkplekken.[vcex_spacing size=”20px”]

Mag een werkgever van een werknemer verlangen om met het openbaar vervoer naar de werkplek te reizen?
Het huidige advies van de overheid luidt om het openbaar vervoer alleen te gebruiken voor noodzakelijke reizen. Indien gebruik wordt gemaakt van het openbaar vervoer, is het advies om zoveel mogelijk buiten de spits te reizen. Daarbij wordt per 1 juni 2020 het dragen van een niet-medisch mondkapje in het openbaar vervoer verplicht gesteld. Indien een werkgever van een werknemer verlangt om op de werkplek aanwezig te zijn, kan discussie ontstaan over de vraag of een werkgever een werknemer kan verplichten om met het openbaar vervoer naar de werkplek te reizen. Het antwoord op deze vraag zal van geval tot geval verschillen. Op grond van het beginsel van goed werkgeverschap en het beginsel van goed werknemerschap mag van zowel werkgever als werknemer een constructieve houding worden verwacht ten aanzien van het zoeken naar een passende oplossing. Zo kunnen werkgever en werknemer overleg plegen over alternatieve opties, zoals de mogelijkheid tot carpoolen, het vergoeden van parkeerkosten of het aanpassen van werktijden zodat een werknemer buiten de spits kan reizen. Indien een werknemer na overleg en de aanbieding van goede alternatieven zonder goede argumenten blijft weigeren om naar de werkplek te reizen, zou een werkgever disciplinaire maatregelen kunnen treffen.[vcex_spacing size=”20px”]

Welke maatregelen dient een werkgever te treffen in geval van thuiswerken?
Op grond van de Arbowet dient een werkgever zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers en dient hij daartoe een beleid te voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Deze verplichting geldt ook indien werknemers thuiswerken. Wel geldt in geval van thuiswerken een verlicht Arboregime. Dit houdt in dat niet alle bepalingen uit de Arbowet van toepassing zijn. Zo hoeft een thuiswerkplek bijvoorbeeld niet te voldoen aan eisen ten aanzien van brandgevaar, kleedruimte of toiletten. Wel dient een werkgever zorg te dragen voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek. Nu duidelijk is dat thuiswerken voorlopig de norm blijft, kan dit betekenen dat een werkgever een goede stoel of een goed afgesteld bureau ter beschikking zal moeten stellen. Om zo goed mogelijk te kunnen blijven voldoen aan de zorgplicht, zullen werkgevers hun werknemers daarnaast voorlichting moeten geven over de gezondheidsrisico’s van het thuiswerken en over de maatregelen die werknemers kunnen nemen om dat risico te beperken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan voorlichting met betrekking tot het aannemen van een juiste werkhouding.[vcex_spacing size=”20px”]

Wie betaalt de inrichting van de thuiswerkplek van een werknemer?
Zoals vermeld, heeft een werkgever de verplichting om zorg te dragen voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek. De kosten daarvan komen op grond van de Arbowet voor rekening van de werkgever. Indien een werknemer al beschikt over een ergonomisch ingerichte werkplek, hoeft een werkgever daar niet verder aan bij te dragen. Ten tijde van de coronacrisis komt de vraag op of het redelijk is dat een werkgever investeert in een thuiswerkplek, terwijl deze daarna (vrijwel) niet meer gebruikt gaat worden. Het uitgangspunt blijft echter wel dat een werkgever verantwoordelijk is voor de werkplek van een werknemer. Zeker nu werknemers voor langere tijd aangewezen zijn op hun thuiswerkplek, is het belangrijk dat werkgevers hun zorgplicht met betrekking tot een ergonomisch ingerichte werkplek niet te lichtzinnig opvatten. Indien je als werkgever niet bereid bent om te investeren in de thuiswerkplek van een werknemer, bestaan er ook tussenoplossingen. Zo kan een werkgever ervoor kiezen om materialen die normaal gesproken op de werkplek worden gebruikt, zoals bijvoorbeeld een computer of een bureaustoel, tijdelijk te verhuizen naar de thuiswerkplek van de werknemer.[vcex_spacing size=”20px”]

Welke aansprakelijkheid geldt voor een werkgever?
Wanneer een werkgever niet voldoet aan de Arbowetgeving, riskeert hij bestuursrechtelijke handhaving door de Inspectie SZW. Inspecteurs hebben ook in geval van thuiswerken de bevoegdheid om werkplekken te controleren. Daarnaast geldt de civielrechtelijke werkgeversaansprakelijkheid. Dit houdt in dat een werkgever een zorgplicht heeft ten aanzien van de veiligheid van de werkomgeving van werknemers. Een werkgever moet die maatregelen treffen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt. Dat de zorgplicht van een werkgever (ook) in geval van thuiswerken ver reikt, blijkt uit een uitspraak van het gerechtshof Amsterdam van 7 september 2006. In deze zaak stelde een werkneemster haar werkgever aansprakelijk voor schade als gevolg van RSI, opgelopen tijdens het thuiswerken. Het hof kwam in deze uitspraak tot de conclusie dat de betreffende werkgever niet aan zijn zorgplicht had voldaan. Dit doordat hij geen voorlichting had gegeven over ergonomisch werken en beeldschermwerk en evenmin zorg had gedragen voor de juiste arbeidsomstandigheden op de thuiswerkplek van de werknemer. Uiteraard geldt bovengenoemde zorgplicht en bijbehorende aansprakelijkheid ook indien werknemers ten tijde van de coronacrisis hun werk op de gebruikelijke werkplek uitvoeren. Een werkgever zal in dat geval maatregelen moeten treffen die de veiligheid van werknemers op de werkvloer zoveel mogelijk kan waarborgen, en daarnaast ook moeten toezien op naleving van de getroffen maatregelen.[vcex_spacing size=”20px”]

Kan een lange tijd thuiswerken leiden tot een verworven recht op thuiswerken?
Soms ontstaat een bepaalde arbeidsvoorwaarde na verloop van tijd stilzwijgend. Dit wordt ook wel een verworven recht genoemd. Of en wanneer sprake is van een verworven recht, laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Gesteld kan echter worden dat in de bijzondere situatie, waarin werknemers vanwege de coronacrisis noodgedwongen thuiswerken, niet zomaar een verworven recht op thuiswerken zal ontstaan. Om achteraf onduidelijkheden te voorkomen, is het werkgevers aan te raden om helder naar werknemers te communiceren dat het recht op thuiswerken tijdens de coronacrisis van tijdelijke aard is en dus alleen geldt in deze bijzondere situatie.[vcex_spacing size=”20px”]

Mag een vaste reiskostenvergoeding onbelast worden blijven vergoed in geval van thuiswerken?
Werkgevers mogen de reiskosten voor woon-werkverkeer onbelast vergoeden tot € 0,19 per kilometer. In veel gevallen waarbij werknemers reiskosten maken met een vast en gelijkmatig karakter, wordt gebruik gemaakt van een vaste, onbelaste reiskostenvergoeding. Doordat veel werknemers als gevolg van de coronacrisis voor lange tijd moeten thuiswerken en dus niet meer naar hun werkplek reizen, zou dit er in veel gevallen toe leiden dat werkgevers de vaste reiskostenvergoeding niet meer onbelast mogen verstrekken. De bijzondere omstandigheden van de coronacrisis hebben echter aanleiding gegeven tot tijdelijke versoepelingen van de fiscale regeling met betrekking tot – onder andere – de reiskostenvergoeding. Deze versoepeling houdt in dat werkgevers de vaste reiskostenvergoeding onbelast mogen blijven verstrekken tot nadere orde, ook als een werknemer voor lange tijd niet naar zijn werkplek reist.[vcex_spacing size=”20px”]

Mag een werkgever de internet- en e-mail-activiteiten van een thuiswerkende werknemer controleren?
Doordat werkgevers geen tot weinig zicht hebben op hetgeen werknemers thuis uitvoeren zal menig werkgever geneigd zijn de thuiswerkende werknemer te willen controleren. Het controleren van thuiswerkende werknemers kan inbreuk maken op de privacy van deze werknemers. Controle is daarom slechts mogelijk onder voorwaarden. Allereerst zal een werkgever aan een werknemer kenbaar moeten maken dat zijn internet- en e-mailactiviteiten kunnen worden gecontroleerd en op welke wijze. Ten tweede zal sprake moeten zijn van een legitiem doel, dan wel een gerechtvaardigd belang, welke zwaarder dient te wegen dan het belang van de werknemer. Ten derde dienen er geen minder ingrijpende methoden en maatregelen voorhanden te zijn om dit doel te bereiken. De controle moet dus noodzakelijk zijn. Ten slotte is de werkgever verplicht om rekening te houden met vertrouwelijke communicatie van de werknemer. Zo mag een werkgever geen privé e-mails van de werknemer inzien.[vcex_spacing size=”20px”]

Is instemming van de ondernemingsraad vereist voor het laten thuiswerken van werknemers of het opstellen van een regeling met het oog op de 1,5 meter-samenleving?
Het besluit om werknemers tijdelijk thuis te laten werken, zal in de meeste gevallen geen instemming van de ondernemingsraad vereisen. Het gaat immers om een maatregel van tijdelijke aard, waarbij geen duurzame regeling in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden wordt ingevoerd of gewijzigd. Dit kan anders zijn indien een thuiswerkregeling wordt vastgesteld of gewijzigd welke duurzaam van aard is. In dat geval is instemming van de ondernemingsraad vereist. Dit kan het geval zijn als in een duurzame thuiswerkregeling afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld arbeids- en rusttijden, arbeidsomstandigheden, werkoverleg en/of de personeelsbeoordeling. Hetzelfde geldt indien werkgevers met het oog op de 1,5 meter-samenleving een duurzame regeling willen opstellen waarin afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld aangepaste werktijden zodat werknemers buiten de spits kunnen reizen, het werken in shiften, aangepaste arbeidsomstandigheden etc.

Vragen over thuiswerken en de overgang naar de 1,5 meter-samenleving? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen u graag verder!
7 mei 2020
Minister Koolmees beantwoordt vragen over compensatieregeling transitievergoeding
In aanloop naar de inwerkingtreding van de compensatieregeling op 1 april 2020 blijkt dat in de praktijk omtrent deze regeling een aantal vragen leeft. Minister Koolmees geeft in zijn kamerbrief van 13 december 2019 op een aantal punten meer duidelijkheid.

Maximale hoogte compensatie transitievergoeding

Allereerst zijn er vragen over de maximale hoogte van de door het UWV te verstrekken compensatie.

De wet maximeert het te compenseren bedrag op twee onderdelen:
1. De compensatie is maximaal de transitievergoeding die is opgebouwd vanaf het begin van het dienstverband tot het moment dat de werknemer twee jaar ziek is;
2. De compensatie bedraagt daarnaast maximaal het tijdens twee jaar ziekte betaalde loon (het zogenoemde ‘tweede maximum’).
Met betrekking tot het ‘tweede maximum’ hebben veel werkgevers zich afgevraagd hoe hoog de compensatie is als tijdens de eerste twee jaar van ziekte ook een uitkering of loonkostensubsidie is verstrekt. De compensatieregeling merkt deze niet aan als loon bij ziekte, waardoor de compensatie lager uitvalt. Dat is niet altijd wenselijk. De minister gaat nu onderzoeken of het mogelijk is om bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed te laten zijn op het maximale compensatiebedrag. Besloten is daarom het ‘tweede maximum’ niet in werking te laten treden per 1 april 2020.

Arrest Hoge Raad

Ten tweede leeft de vraag hoe het recente arrest van de Hoge Raad van 8 november 2019 zich verhoudt tot de compensatieregeling. De minister bevestigt dat de vergoeding die door de werkgever betaald wordt op grond van de door de Hoge Raad vastgestelde verplichting, gecompenseerd zal worden door het UWV.

Werkgevers vragen zich ook af wat de implicaties van de uitspraak van de Hoge Raad zijn voor de opbouw van de transitievergoeding, welke per 1 januari 2020 wijzigt. Dit kan in een groot aantal gevallen leiden tot een lagere transitievergoeding. Het overgangsrecht met betrekking tot de compensatieregeling bepaalt dat wanneer het einde van de 104 weken ziekte vóór 1 januari 2020 ligt, maar de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 start, de compensatie wordt berekend volgens de nieuwe berekening.

Om in aanmerking te komen voor een compensatie volgens de oude berekening, dient de werkgever de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst dus voor 1 januari 2020 te starten. In geval van beëindiging met wederzijds goedvinden, dient de werkgever voor 1 januari 2020 met de werknemer tot overeenstemming te zijn gekomen. De daadwerkelijke beëindigingsdatum mag daarbij wel na 1 januari 2020 liggen.

Het is voor werkgevers dus van belang dat zij slapende dienstverbanden voor 1 januari 2020 beëindigen, althans voor 1 januari 2020 overeenstemming bereiken over een beëindiging, zodat zij in aanmerking komen voor een (in sommige gevallen) hogere compensatie.

Beslistermijn ‘Oude gevallen’

Ten slotte zijn er vragen rondom de termijn waarbinnen het UWV beslist als er sprake is van zogenoemde ‘oude gevallen’. Voor zogenoemde ‘oude gevallen’ hanteert het UWV een beslistermijn van zes maanden.

De langere beslistermijn zal niet alleen gelden in situaties waarin de arbeidsovereenkomst is beëindigd en een vergoeding is betaald voor 1 april 2020, maar geldt ook in situaties waarin het opzegverbod is verstreken voor 1 april 2020 en de formele beëindiging en betaling van de vergoeding pas na 1 april 2020 plaatsvindt.
19 december 2019