act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: transitievergoeding

  • Compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurig zieke werknemer

    Compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurig zieke werknemer

    Op 10 juli 2018 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel dat regelt dat werkgevers een compensatie krijgen voor de transitievergoeding die zij aan langdurig zieke werknemers hebben betaald. Daarmee is het wetsvoorstel aangenomen.

    Achtergrond wetsvoorstel

    Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 juli 2015 heeft iedere werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Dat betekent dat de transitievergoeding ook verschuldigd is bij een ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Daarvan is in beginsel sprake als een werknemer twee jaar ziek is en de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever stopt.

    Door veel werkgevers wordt het betalen van de transitievergoeding bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer als onrechtvaardig ervaren. Vaak hebben zij dan al twee jaar lang (een deel van) het salaris van de werknemer doorbetaald en kosten gemaakt voor de re-integratie. Om die reden heeft de voormalige regering in december 2016 voorgesteld om werkgevers te compenseren voor de betaalde transitievergoeding bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer.

    Uitgangspunten nieuwe regeling

    Inmiddels hebben zowel de Eerste Kamer als de Tweede Kamer met het wetsvoorstel ingestemd. De beoogde inwerkingtredingsdatum van de regeling is 1 april 2020.

    Wat houdt de nieuwe regeling inzake compensatie transitievergoeding voor u als werkgever in? Ik zet hieronder graag de hoofdlijnen op een rij:

    • Werkgevers ontvangen een compensatie voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
    • Het UWV zal de compensatie transitievergoeding aan de werkgever betalen. Dat gebeurt vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Daar staat voor werkgevers een verhoging van de (uniforme) premie tegenover.
    • De vergoeding zal niet hoger zijn dan de transitievergoeding waar de werknemer recht op had op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting eindigde (in beginsel na twee jaar ziekte).
    • De vergoeding zal niet hoger zijn dan het door de werkgever betaalde brutoloon (exclusief werkgeverslasten) tijdens de gehele periode van ziekte van de werknemer.
    • De compensatie transitievergoeding geldt voor het geval de arbeidsovereenkomst met een langdurige zieke werknemer is opgezegd (na een verkregen ontslagvergunning van het UWV), door de kantonrechter is ontbonden of is beëindigd met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst).
    • De compensatie transitievergoeding moet door de werkgever binnen zes maanden na het betalen van de transitievergoeding bij het UWV worden aangevraagd. Het UWV zal hiervoor een aanvraagformulier beschikbaar stellen.
    • De compensatieregeling geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015. Transitievergoedingen die zijn betaald tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 moeten binnen zes maanden na de inwerkingtreding van de regeling worden aangevraagd bij het UWV.

    Wat te doen?

    Met de nieuwe regeling is het als werkgever in beginsel niet langer zinvol om een dienstverband van een langdurig zieke werknemer slapend te houden. De verschuldigde transitievergoeding wordt bij een beëindiging van het dienstverband namelijk door het UWV gecompenseerd. Houdt de werkgever een zieke werknemer na het einde van de loondoorbetalingsverplichting toch (slapend) in dienst, dan wordt bij een eventuele beëindiging op een later tijdstip alleen het deel van de transitievergoeding gecompenseerd waar de werknemer recht op had op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting eindigde.

    Let er als werkgever op dat de compensatie voor de betaalde transitievergoeding tijdig (binnen zes maanden!) bij het UWV wordt aangevraagd. Voor transitievergoedingen die aan langdurig zieke werknemers zijn betaald tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 is het van belang de betreffende gegevens goed te bewaren. De compensatie transitievergoeding moet uiterlijk binnen een half jaar na de invoering van de regeling (dus vóór 1 oktober 2020) worden aangevraagd bij het UWV. Houd de termijnen dus goed in de gaten!

    Heeft u vragen over compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte? Neem dan (vrijblijvend) contact op met Stéfanie van Creij, advocaat arbeidsrecht bij FORT.

  • Doorstarter let op: transitievergoeding kan hoger uitvallen dan verwacht!

    Doorstarter let op: transitievergoeding kan hoger uitvallen dan verwacht!

    In het geval van een faillissement zal de curator in de regel de arbeidsovereenkomsten van de werknemers opzeggen.

    De wet bepaalt dat de transitievergoeding (waarvan de hoogte onder meer afhankelijk is van het aantal dienstjaren) bij een faillissement niet langer verschuldigd is.

    Dat betekent overigens niet in alle gevallen dat de door de werknemer bij de failliet opgebouwde dienstjaren “verloren” gaan. Die dienstjaren zullen “behouden” blijven indien een eventuele ‘doorstarter’ is aan te merken als de “opvolgend werkgever” van de failliet. Met andere woorden: indien de doorstarter als opvolgend werkgever op enig moment afscheid wenst te nemen van een van de failliet overgenomen werknemer, dan zullen de bij de failliet opgebouwde dienstjaren meetellen bij het vaststellen van de transitievergoeding.

    Voor een doorstarter en de daarbij betrokken werknemers is dus relevant om te weten wanneer van opvolgend werkgeverschap sprake  is. De Rechtbank Midden-Nederland heeft op 21 juli 2016 vonnis gewezen in een zaak waarin die vraag aan de orde was.

    Feiten

    In die zaak had de doorstarter de activa van de failliet van de curator gekocht en aan 11 van de 16 personeelsleden een arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) aangeboden.
    De werkgeefster (de doorstarter) liet een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst afliep weten dat die niet zou worden verlengd.

    De werknemer verzette zich uiteindelijk niet tegen die “opzegging”, maar claimde wel een transitievergoeding. Daarbij stelde hij dat zijn dienstjaren bij zijn oude werkgeefster (de failliet) diende mee te tellen voor de berekening daarvan, aangezien volgens hem sprake was van opvolgend werkgeverschap.

    De werkgeefster betwistte dat. Een van de argumenten die zij in dat kader aanvoerde was dat daarvan slechts sprake kon zijn indien tussen haar (nieuwe werkgeefster) en de oude werkgeefster (de failliet) “zodanige banden bestonden dat het door de oude werkgeefster op grond van haar ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid kon worden toegerekend aan de nieuwe werkgeefster.” Daarvan zou bijvoorbeeld sprake kunnen zijn indien de aandeelhouder of leidinggevende van een failliet dezelfde is als die van de doorstarter.

    Onder het oude recht (vóór 1 juli 2015) speelde dit criterium – ingevolge jurisprudentie van de Hoge Raad – inderdaad een (doorslaggevende) rol. Met de invoering van de wet Werk en Zekerheid is dat evenwel komen te vervallen.

    De vraag is dan ook of de werkgeefster dit standpunt niet tegen beter weten in innam. De nieuwe wettekst is – zo oordeelde ook de kantonrechter – immers helder. De wet bepaalt dat voor het berekenen van de transitievergoeding de duur van de arbeidsovereenkomsten bij elkaar dienen te worden opgeteld:

    “indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.”

    Opvolgend werkgever

    De kantonrechter oordeelde dat de doorstarter in dit geval ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze de opvolger was van de failliet en dus diende te worden aangemerkt als opvolgend werkgever.

    Omstandigheden die bij die beoordeling een rol speelden waren onder meer dat de werknemer bij de failliet en bij de doorstarter dezelfde functie had en (nagenoeg) dezelfde werkzaamheden verrichtte, op dezelfde locatie, in hetzelfde pand en met dezelfde activa. Ook voerde de werknemer  zijn taken nog grotendeels uit met dezelfde collega’s. 

    Het gevolg daarvan was dus dat voor het berekenen van de transitievergoeding niet de datum van indiensttreding bij de doorstarter bepalend was, maar de datum waarop de werknemer bij de failliet in dienst was getreden!  

    Lees hier meer over transitievergoeding.

     

  • De transitievergoeding en uitzonderingen voor kleine werkgevers

    De transitievergoeding: uitzonderingen voor kleine werkgevers

    Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het Nederlandse ontslagrecht ingrijpend veranderd. Dat heeft onder meer geresulteerd in een nieuw vergoedingensysteem bij ontslag. Per 1 juli 2015 heeft een werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar bij een onvrijwillige beëindiging daarvan (ontbinding door de kantonrechter, opzegging door de werkgever na een verkregen ontslagvergunning bij het UWV of het niet voortzetten van een tijdelijk contract) recht op een zogenaamde transitievergoeding.

    Hoogte transitievergoeding

    Het nieuwe vergoedingensysteem heeft onder meer tot doel de door de werkgever te betalen vergoeding bij een ontslag te beperken en die voor alle ontslaggevallen gelijk te maken. De hoogte van de transitievergoeding is in de wet vastgelegd.

    De hoofdregel is dat een werknemer een vergoeding ter hoogte van 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar ontvangt. Voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar, ontvangt de werknemer een 1/2 maandsalaris. De transitievergoeding heeft een maximum van € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is dan dat bedrag.

    Overgangsregeling 50-plussers

    Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt (vanwege hun vooralsnog slechtere arbeidsmarktpositie) tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf over de jaren die zij na hun vijftigste bij een werkgever in dienst zijn geweest. Voorwaarde daarbij is wel dat sprake is van een dienstverband van tenminste tien jaar. De transitievergoeding bedraagt in zo’n geval een maandsalaris per het na de vijftigste verjaardag gewerkt dienstjaar.

    Het toepassen van een hogere berekeningsmaatstaf zorgt ervoor dat de gevolgen van de slechtere arbeidsmarktpositie van 50-plussers niet alleen door de werknemer maar ook door de werkgever worden gedragen. Met de tien-jareneis heeft de wetgever willen bewerkstelligen dat van een werkgever alleen een hogere vergoeding wordt verlangd als de 50-plusser lange tijd bij hem werkzaam is geweest, hetgeen het vinden van een andere baan kan bemoeilijken.

    Uitzonderingen kleine werkgevers

    Omdat kleine werkgevers met (gemiddeld) minder dan 25 werknemers onder het oude recht veelal gebruik maakten van de mogelijkheid een werknemer (via een UWV-procedure) zonder enige ontslagvergoeding te ontslaan, heeft de wetgever voor hen een tweetal overgangsregelingen gecreëerd.

    Het meetmoment voor de bepaling van het aantal werknemers in de zin van de overgangsregelingen is het laatste volle half jaar van het kalenderjaar voorafgaand aan ontslag. Het gemiddeld aantal werknemers wordt bepaald door het aantal werknemers op 1 juli en het aantal werknemers op 31 december bij elkaar op te tellen en door tweeën te delen. Uit de toelichting op de wet kan worden opgemaakt dat het gaat om aantallen werknemers en niet om FTE’s.

    Als de werkgever deel uitmaakt van een groep (een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen organisatorisch zijn verbonden) die samen gemiddeld 25 of meer werknemers in dienst hadden, is de overgangsregeling niet van toepassing. De groep wordt in dat geval geacht draagkrachtig genoeg te zijn om de werkgever de transitievergoeding te kunnen laten betalen.

    1. Hoogte transitievergoeding beperkt bij slechte financiële situatie

    Voor kleine werkgevers die aan bovengenoemde criteria voldoen is ten eerste een overgangsregeling gecreëerd die ziet op de hoogte van de transitievergoeding. Het moet in het kader daarvan gaan om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van de slechte financiële situatie van de werkgever. Tot 1 januari 2020 geldt in dat geval dat de werkgever alleen een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer over diens dienstjaren na 1 mei 2013. De laatstgenoemde datum wordt bij de berekening daarvan dus beschouwd de fictieve datum van indiensttreding te zijn.

    De bedoeling van deze overgangsregeling is om kleine werkgevers die wegens slechte bedrijfseconomische omstandigheden werknemers moeten ontslaan, deels te ontzien. Op 1 mei 2013 kwam het zogenaamde sociaal akkoord (dat mede ten grondslag ligt aan het systeem van de transitievergoeding) tot stand. Vanaf dat moment konden werkgevers de transitievergoeding ‘reserveren’, zodat het volgens de wetgever redelijk was de vergoeding vanaf dat moment te berekenen.

    De voorwaarden die gelden voor bovengenoemde overgangsregeling zijn neergelegd in de zogenaamde Ontslagregeling. Daarin is bepaald dat een kleine werkgever pas in aanmerking komt voor die regeling indien:

    1. Het netto resultaat van de onderneming van de werkgever over de drie boekjaren voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kleiner is geweest dan nul;
    1. De waarde van het eigen vermogen van de onderneming van de werkgever aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst negatief was;
    1. Aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen de onderneming van de werkgever de waarde van de vlottende activa kleiner is dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar.

    Het is aan de kleine werkgever – die met succes gebruik wil maken van de mogelijkheid een lagere transitievergoeding te betalen – om aan te tonen dat aan de drie genoemde voorwaarden is voldaan, bijvoorbeeld aan de hand van jaarrekeningen en/of winst- en verliesrekeningen.

    De vraag is evenwel hoeveel werkgevers in de praktijk aan die (strenge) voorwaarden zullen voldoen. Ik kan mij zo voorstellen dat veel kleine werkgevers in die omstandigheden al lang omgevallen zijn.

    Mocht een beroep op de overgangsregeling wel slagen, dan zal dat voor wat betreft de hoogte van de transitievergoeding in ieder geval aanzienlijk kunnen schelen.

    2. Overgangsregeling 50-plussers niet van toepassing

    Daarnaast is door de wetgever bepaald dat op kleine werkgevers de hierboven genoemde overgangsregeling voor 50-plussers niet van toepassing is. Zij worden hiermee beschermd tegen een relatief zware financiële verplichting die de tijdelijke regeling met zich kan brengen. 

    Bij kleine werkgevers zal ontslag veelal eerder noodzakelijk zijn wegens het ontbreken van mogelijkheden tot herplaatsing, terwijl de kosten van een hoge transitievergoeding gelet op de grootte van de organisatie juist relatief zwaar op het resultaat kunnen drukken, zo volgt uit de toelichting.

    Daar komt – zoals hiervoor gememoreerd – volgens de wetgever bij dat kleine werkgevers onder het oude recht veelal gebruik maakten van de mogelijkheid een werknemer (via de UWV-procedure) zonder enige ontslagvergoeding te ontslaan. Indien zij onder het nieuwe ontslagrecht naast de regulier berekende transitievergoeding ook nog gehouden zouden zijn de tijdelijke verhoging daarvan te betalen, zou dat tot een niet bedoelde abrupte en scherpe stijging van de ontslagkosten leiden.

    Wel is in de wet een grondslag opgenomen voor een ministeriële regeling waarin kan worden geregeld dat bovengenoemde uitzondering op bepaalde kleine werkgevers niet van toepassing is. Die aangewezen werkgevers zijn in dat geval dus gewoon de hogere transitievergoeding verschuldigd aan werknemers van 50 jaar of ouder. Tot op heden is een dergelijke ministeriële regeling er evenwel niet.

    Slot

    Met bovengenoemde overgangsregelingen heeft de wetgever beoogd kleine werkgevers meer bescherming te bieden. De vraag is evenwel hoeveel kleine werkgevers daar daadwerkelijk baat bij hebben. Zo lijkt niet snel sprake te zijn van de voorwaarden voor het betalen van een lagere transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van de slechte financiële situatie van de kleine werkgever. Mijn verwachting is dus dat slechts een beperkte groep kleine werkgevers geholpen is met deze regeling. Van de uitzondering op de overgangsregeling voor 50-plussers daarentegen zullen kleine werkgevers naar mijn idee wel meer gebruik kunnen maken in de praktijk. Al met al is het voor kleine werkgevers dus zinvol om in geval van een onvrijwillige beëindiging van het dienstverband van een werknemer te bekijken of ten aanzien van de verschuldigde transitievergoeding een beroep kan worden gedaan op een van de overgangsregelingen.

  • Billijke vergoeding na ontslag

    Toekenning billijke vergoeding naast transitievergoeding

    Met de komst van de WWZ is per 1 juli 2015 een nieuw vergoedingensysteem bij ontslag ingevoerd. Daarmee heeft iedere werknemer die onvrijwillig uit dienst treedt (en minimaal twee jaar in dienst is geweest) recht op een vaste vergoeding: de transitievergoeding. De kantonrechter kan de werknemer bovenop die transitievergoeding een ‘billijke vergoeding’ toekennen als sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Volgens Minister Asscher mag die toekenning slechts in zeer uitzonderlijke gevallen plaatsvinden. In een recent gepubliceerde uitspraak heeft de kantonrechter in Den Bosch naar mag worden aangenomen voor een van de eerste keren zo’n billijke vergoeding aan een werknemer toegekend.

    Feiten

    De betreffende werknemer was al sinds 1997 als vrachtwagenchauffeur in dienst bij (de rechtsvoorganger van) de werkgever. Na  een zogenaamde ‘overgang van een onderneming’ plaatste de werkgever haar personeel en haar activiteiten in een andere B.V., met uitzondering van de (arbeidsongeschikte) werknemer. Vervolgens kreeg de werknemer maandenlang geen salaris, zelfs niet nadat de werkgever daartoe in kort geding werd veroordeeld.

    De werknemer verzocht de kantonrechter daarom de arbeidsovereenkomst te ontbinden en hem daarbij – bovenop de vaste transitievergoeding – een billijke vergoeding toe te kennen van EUR 75.000. Volgens de werknemer was sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

    Oordeel kantonrechter

    De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst en oordeelde inderdaad dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter kende de werknemer daarom niet alleen een transitievergoeding op grond van de wet toe, maar ook een billijke vergoeding van EUR 30.645,05.

    Hoewel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich volgens de kantonrechter slechts in zeer uitzonderlijke gevallen zal voordoen, oordeelde zij dat daar in dit geval sprake van was. Door de werknemer als enige in een lege B.V. te plaatsen en maandenlang geen salaris te betalen, had de werkgever volgens de kantonrechter grovelijk haar verplichtingen verwaarloosd.

    Ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding overwoog de kantonrechter dat die moet worden bepaald op een wijze die aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Omdat de handelwijze van de werkgever jegens de werknemer erg laakbaar was, vond de kantonrechter dat er grond was voor een verdubbeling van de aan werknemer toekomende vergoeding. Zij kende daarom een billijke vergoeding toe gelijk aan de transitievergoeding, een bedrag van EUR 30.654,05 bruto.

    Conclusie billijke vergoeding

    Volgens Minister Asscher dient het in de praktijk maar heel weinig voor te komen dat de werknemer meer toegewezen krijgt dan de transitievergoeding. De werkgever moet zich echt heel erg slecht hebben gedragen en dat mag niet snel worden aangenomen.

    Als de rechters zich daar keurig aan gaan houden, komt het erop neer dat alle werknemers met een gelijke leeftijd, een even lang dienstverband en hetzelfde salaris, bij een onvrijwillig ontslag exact hetzelfde bedrag toegekend krijgen. Waarbij het dus helemaal niets uitmaakt onder welke omstandigheden het dienstverband is geëindigd en dus of de betreffende werkgever zich wel of niet slecht heeft gedragen voorafgaand aan het ontslag.

    Ik hoop dan ook oprecht dat meer rechters net als die in Den Bosch durven oordelen dat slecht gedrag van werkgevers afgestraft moet worden door middel van een bovenop de transitievergoeding te betalen billijke vergoeding. Rechtspraak moet maatwerk zijn. Ongelijke monniken, ongelijke kappen.

    Marco Meijer is auteur van dit blog.

    Vragen over de billijke vergoeding na ontslag of over de transitievergoeding? Neem dan contact op met de sectie Arbeidrecht van Fort Advocaten.

     

    Marco Meijer is de schrijver van dit blog