act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: opvolgend werkgeverschap

  • WWZ maakt doorstart na faillissement onaantrekkelijker

    Wet Werk en Zekerheid maakt doorstart na faillissement onaantrekkelijker

    Gevolgen Wet werk en Zekerheid (WWZ) op doorstart na faillissement

    Per 1 juli 2015 is de WWZ in werking getreden. Hiermee is het ontslagrecht drastisch herzien. In de media is al veel naar voren gekomen over de gevolgen van deze wet voor het ontslaan van werknemers en de gevolgen voor het aanbieden van op elkaar aansluitende arbeidscontracten.

    Wat veel minder aandacht heeft gekregen is het feit dat ook de regels over opvolgend werkgeverschap zijn aangepast en het ongunstige effect hiervan voor een doorstart na  faillissement

    Opvolgend werkgeverschap bij doorstart na faillissement

    Met opvolgend werkgeverschap wordt bedoeld de situatie dat een werknemer eerst werkt voor het ene bedrijf en vervolgens dezelfde functie vervuld voor een juridisch andere werkgever; feitelijk doet hij hetzelfde werk bij hetzelfde bedrijf maar juridisch gezien is dat voor een andere werkgever (de opvolgend werkgever). In zo’n geval geldt dat het ‘arbeidsverleden’ van een werknemer meer overgaat op de opvolgend werkgever. Dit heeft met name gevolgen wanneer de opvolgend werkgever de werknemer daarna wil ontslaan. Bij een doorstart na faillissement is het opvolgend werkgeverschap met de invoering van de WWZ een belangrijk onderdeel geworden. Hieronder licht ik toe waarom dat zo is.

    Doorstart na faillissement voor de WWZ

    Tot de invoering van de WWZ was bij de overname van werknemers in het kader van een doorstart niet snel sprake. Een koper van een onderneming uit een faillissement werd niet snel aangemerkt als opvolgend werkgever en kon daardoor makkelijker werknemers van het failliete bedrijf overnemen zonder meteen ‘gehinderd’ te worden door het arbeidsverleden van een werknemer. Dat was gunstig voor de doorstartende partij en dus goed voor de werkgelegenheid.

    Volgens de Hoge raad was pas sprake van opvolgend werkgeverschap in een doorstart na faillissement wanneer aan twee elementen was voldaan, namelijk:

    1. de nieuwe functie moet wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eisen als in de vorige functie bij het failliete bedrijf, en
    2. tussen de nieuwe werkgever en de vorige failliete werkgever moeten zodanige banden bestaan dat hij de competenties van de werknemer kan inschatten.

    Doorstart na faillissement onder de WWZ

    Door de invoering van de WWZ is het tweede criterium voor opvolgend werkgeverschap in een doorstart na faillissement weggevallen. Dat betekent dat er al sprake is van opvolgend werkgeverschap wanneer iemand dezelfde functie vervult na een doorstart na faillissement. Dat zal vrijwel altijd zo zijn. Een doorstarter neemt een programmeur niet over om de boekhouding te doen. In dat geval gaat dus het arbeidsverleden mee en zal een doorstarter, wanneer hij van de overgenomen werknemer af wil, bij het bepalen van de (nieuwe) transitievergoeding, het gehele arbeidsverleden moeten meeberekenen.

    Een doorstarter doet er verstandig aan om een goede analyse te maken van het personeelsbestand voordat hij deze overneemt. Een extra risico bij een doorstart na faillissement dus en ongunstig voor het behoud van werkgelegenheid.

     

  • Werknemer krijgt per 1 juli 2015 eerder vast contract door nieuwe ketenregeling!

    Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gaat het Nederlandse arbeids- en ontslagrecht ingrijpend veranderen. Ook de regels voor tijdelijke contracten worden aangepast met de bedoeling werknemers meer zekerheid te bieden. De flexibiliteit voor werkgevers wordt daarmee fors ingeperkt. De belangrijkste wijziging voor tijdelijke contracten betreft de zogenaamde ketenregeling, de wettelijke regeling die het aangaan van opvolgende tijdelijke contracten in aantal en duur beperkt.

    Wijziging ketenregeling

    De huidige regel is dat na drie tijdelijke contracten of na drie jaar automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Pas na een onderbrekingsperiode van drie maanden ontstaat een nieuwe keten. Samengevat is de huidige ketenregeling 3 x 3 x 3:

    • Maximaal 3 tijdelijke contracten;
    • Met een totale duur van maximaal 3 jaar;
    • En een tussenliggende periode van 3 maanden of minder.

    De WWZ regelt per 1 juli 2015 dat bij tijdelijke contracten na het derde contract of na twee jaar automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. De keten gaat pas opnieuw lopen als er een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is. Samengevat wordt de nieuwe ketenregeling 3 x 2 x 6:

    • Maximaal 3 tijdelijke contracten;
    • Met een totale duur van 2 jaar;
    • En een tussenliggende periode van 6 maanden of minder.

    Met die wijziging beoogt de regering werkgevers sneller een vast contract te laten aangaan met hun werknemers.

    Inwerkingtreding ketenregeling

    De nieuwe ketenregeling geldt voor tijdelijke contracten die op of na 1 juli 2015 worden gesloten (waaronder wij het ‘ingaan’ van het contract verstaan). Een nog lopend tijdelijk contract zal dus niet op 1 juli 2015 plotseling op basis van de nieuwe regeling een vast contract worden. Zo’n contract loopt gewoon van rechtswege af. De nieuwe ketenregeling geldt wel voor iedere nieuwe daaropvolgende arbeidsovereenkomst.

    De nieuwe onderbrekingsperiode van zes maanden geldt direct vanaf 1 juli 2015. Wordt op of na die datum een opvolgende arbeidsovereenkomst gesloten met een tussenliggende periode van meer dan drie maar minder dan zes maanden ten opzichte van het vorige contract, dan zal de keten daarmee niet zijn onderbroken.

    Afwijking ketenregeling bij cao

    Nu is het zo dat van de ketenregeling bij cao onbeperkt kan worden afgeweken. Zo wordt de maximale duur voor opvolgende tijdelijke contracten in de praktijk de soms wel verlengd tot acht jaar.

    Met de WWZ kan bij cao nog maar beperkt van de ketenregeling worden afgeweken. De periode van twee jaar mag worden verlengd naar maximaal vier jaar en het maximum aantal tijdelijke contracten kan worden uitgebreid van vier naar zes. Die afwijkingsmogelijkheid geldt slechts in twee situaties:

    1. Als het om uitzendarbeid gaat;
    2. Als uit de cao blijkt dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering of de soort functie of functiegroep deze verlenging of verhoging vereist.

    Van de onderbrekingsperiode van zes maanden kan dus niet bij cao worden afgeweken.

    De nieuwe afwijkingsmogelijkheid bij cao gaat gelden voor cao’s die ná 1 juli 2015 worden gesloten. Wijkt een bestaande cao af van de nieuwe ketenregeling, dan zullen die regels van toepassing blijven op contracten die onder die cao vallen. Het nieuwe recht zal in zo’n geval pas van toepassing zijn vanaf de datum waarop de betreffende cao afloopt, maar in ieder geval een jaar na de inwerkingtredingsdatum (1 juli 2016).

    Uitzonderingen ketenregeling

    De ketenregeling is niet van toepassing op:

    1. Arbeidsovereenkomsten met werknemers die een duale-werkopleiding volgen.
    2. Arbeidsovereenkomsten met werknemers die gemiddeld minder dan 12 uur per week werken en nog geen 18 jaar zijn. Wanneer zo’n werknemer de 18-jarige leeftijd bereikt, geldt de arbeidsovereenkomst die op dat moment loopt als eerste van de keten.

    Ketenregeling bij opvolgend werkgeverschap

    Net als nu het geval is, geldt de ketenregeling ook bij opvolgend werkgeverschap.

    Onder het huidige recht is sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer een werknemer eerst op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij werkgever A en daarna in dienst treedt bij werkgever B, terwijl:

    1. De werknemer dezelfde of vergelijkbare arbeid verricht; en
    2. Tussen de oude en nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat de nieuwe werkgever geacht wordt voldoende inzicht te hebben in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.

    In dat geval tellen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij de oude werkgever dus mee voor de keten bij de nieuwe werkgever.

    De hierboven genoemde tweede voorwaarde geldt vanaf 1 juli 2015 uitdrukkelijk niet langer voor de toepassing van de nieuwe ketenregeling. Onder het nieuwe recht zal dus al sprake zijn van opvolgend werkgeverschap indien verschillende werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.

    Gevolgen nieuwe ketenregeling

    Met de bovengenoemde wijzigingen in de ketenregeling zouden werknemers met tijdelijke contracten eerder aanspraak kunnen maken op een vast contract. De vraag is evenwel of werknemers in de praktijk inderdaad eerder de door de wetgever beoogde zekerheid krijgen. De kans bestaat namelijk dat (zeker indien voor banen minder scholing nodig is) de wijzigingen juist ‘de andere kant op werken’, in die zin dat werkgevers tijdelijke arbeidskrachten juist al na twee in plaats van na drie jaar zullen vervangen door nieuwe flexibele werknemers  om niet aan een contract voor onbepaalde tijd vast te zitten. De praktijk zal dit moeten uitwijzen.

     

    [alertbox color=”green” textcolor=”#000000″]Onze blogs in uw inbox? Schijf u dan nu in voor onze nieuwsbrief! KLIK HIER[/alertbox]