act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: ontslagrecht

  • Elias van Kampen in het NRC: “ze hebben kennelijk gewoon maling aan ons rechtssysteem”

    Elias van Kampen in het NRC: “ze hebben kennelijk gewoon maling aan ons rechtssysteem”

    “ze hebben kennelijk gewoon maling aan ons rechtssysteem”

    Elias van Kampen in het NRC van 17 november 2021

     

    Het NRC van 17 november kopt met “Ambassades lappen Nederlandse ontslagregels aan hun laars, ingrijpen is vrijwel onmogelijk”. In het artikel komen acht oud-medewerkers van buitenlandse ambassades in Nederland aan het woord die onterecht zijn ontslagen. Rechters stellen hen in het gelijk, maar de ambassades weigeren de ontslagen werknemers te betalen of terug in dienst te nemen, ook al heeft de rechter dat zo opgedragen.
    Het betreft de ambassades van Egypte, Saoedi-Arabië, Koeweit en Marokko.

    Het NRC heeft onder andere gesproken met de cliënt van arbeidsrechtadvocaat Elias van Kampen, die onterecht bij de Koeweitse ambassade is ontslagen. Van Kampen heeft met zijn cliënt zowel in eerste instantie, als in hoger beroep gelijk van de rechter gekregen, maar ziet dat zijn cliënt nog altijd de € 40.000 aan dwangsommen niet heeft ontvangen.
    “Je zou zeggen: Koeweit is een bevriende staat. Dan is het ook een kwestie van fatsoen om een oordeel van de Nederlandse rechter gewoon op te volgen. Maar ze hebben kennelijk gewoon maling aan ons rechtssysteem.”

    Het hele onderzoeksartikel van het NRC lees je hier.

  • Billijke vergoeding: wegtreiteren van een werknemer komt de werkgever duur te staan

    Billijke vergoeding

    Uit een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag volgt dat het (weg)treiteren van een zieke werknemer en het niet naleven van re-integratieverplichtingen een werkgever ook onder het nieuwe ontslagrecht duur komt te staan. De rechter kende de werknemer naast de transitievergoeding namelijk ook een substantiële billijke vergoeding toe.

    Wat was er aan de hand?

    Het ging in deze zaak om een werkneemster (63 jaar) die al sinds 1993 in dienst was bij een maatschap gevormd door twee notarissen.

    Een van de notarissen behandelde de werkneemster (sinds zij gedeeltelijk arbeidsongeschikt was) als – zoals zij dat zelf verwoordde – ‘voetveeg’. Zo vloekte hij regelmatig tegen haar, smeet dossiers voor haar voeten en zei tegen haar ‘ik treiter jou er wel uit’.

    Nadat de werkneemster zich ziek meldde, adviseerde de bedrijfsarts herhaaldelijk een mediator in te schakelen. Ook de (gemachtigde van de) werkneemster drong daar op aan.

    Toen de maatschap niet reageerde op deze herhaalde verzoeken, verzocht de werkneemster de kantonrechter de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden en haar –  naast de wettelijke transitievergoeding – een billijke vergoeding toe te kennen.

    Billijke vergoeding: ernstig verwijtbaar handelen

    Een rechter kan uitsluitend een billijke vergoeding aan een werknemer toekennen indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. En volgens de wetgever moet een rechter dat criterium terughoudend toepassen, in die zin dat daar niet snel sprake van kan zijn.

    In deze zaak waren zowel de kantonrechter als het hof (in hoger beroep) niettemin van oordeel dat daar wel sprake van was geweest.

    De maatschap werd door de kantonrechter veroordeeld om aan de werkneemster – naast de transitievergoeding van EUR 16.187,73 bruto – een billijke vergoeding van maar liefst EUR 50.000 bruto te betalen. Bij het begroten van die billijke vergoeding hield de kantonrechter onder meer rekening met de financiële gevolgen van het ontslag voor de werkneemster.

    De maatschap stelde in hoger beroep dat de kantonrechter die omstandigheid niet had mogen meewegen in zijn oordeel en bij het vaststellen van de billijke vergoeding – ingevolge de wetsgeschiedenis van de WWZ – uitsluitend de mate van verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever had mogen betrekken.

    Vaststellen hoogte billijke vergoeding: inkomensschade kan meewegen

    Het hof stelde de maatschap evenwel in het ongelijk en overwoog in dat kader dat de financiële gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werkneemster weliswaar in beginsel worden gedekt door de transitievergoeding, maar voegde daar aan toe dat in sommige gevallen toekenning van alleen de transitievergoeding als compensatie voor de inkomensschade ten gevolge van het ontslag, tot een onaanvaardbare uitkomst kan leiden.

    Het hof overwoog in dat verband dat uit de parlementaire geschiedenis niet kon worden afgeleid dat door de wetgever de situatie onder ogen was gezien waarbij sprake was van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever en de schade als gevolg daarvan zich openbaarde in juist de gevolgen van het ontslag

    In zulke situaties zal de rechter – aldus het hof – dus gehouden zijn bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening te houden met de aan de gedragingen van de werkgever toe te rekenen inkomens- en pensioenschade, voor zover deze het bedrag van de transitievergoeding evident overschrijdt. Het hof voegde daar nuancerend slechts aan toe dat dit overigens niet betekent dat de billijke vergoeding een volledige vergoeding dient te zijn van de inkomens- en/of pensioenschade.

    Ter illustratie: in deze zaak was de begrote schade (nadat de transitievergoeding daarop in mindering was gebracht) ten minste EUR 73.000 bruto en beliep de toegewezen billijke vergoeding dus EUR 50.000 bruto.

    Werkgever: voorkom hoge vergoedingen in ontslagzaken!

    Ook deze zaak laat weer zien dat een werkgever zorgvuldig dient te handelen indien hij afscheid wenst te nemen van een werknemer.

    Voorts wordt bevestigd dat de wetgever aan de hoogte van de billijke vergoeding geen grenzen heeft gesteld en de rechter een grote mate van vrijheid heeft bij het vaststellen daarvan. Bij het begroten van de billijke vergoeding lijkt het hof in dit geval aansluiting te zoeken bij de wijze waarop de schade werd begroot in de oude kennelijk onredelijk ontslagprocedures: namelijk in beginsel een concrete schadeberekening.

    Oordeelt de rechter dus eenmaal dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan staat daarmede mogelijk de deur open voor de toekenning van een vergoeding waarmede (in ieder geval een substantieel deel van) de werkelijk geleden en nog te lijden inkomens- en pensioenschade wordt gedekt.

    De sectie Arbeidsrecht kan u adviseren en ondersteunen bij ontslagtrajecten.

  • Kinderleidster vergeet peuter in auto op warme zomerdag: reden voor ontslag op staande voet?

    Ontslag op staande voet

    Onlangs boog het Gerechtshof Den Haag zich over het ontslag op staande voet van een kinderleidster van een buitenschoolse opvang (BSO). De betreffende werkneemster had tijdens haar werkzaamheden voor de BSO een kind van twee jaar gedurende anderhalf uur in een afgesloten auto laten zitten op een warme zomerdag. Zij was vergeten het kind uit de auto te halen bij een uitje naar de speeltuin. Hoewel het kind ongedeerd bleef, ontsloeg de BSO de kinderleidster de dag na het voorval op staande voet. Zowel de rechtbank als het gerechtshof bogen zich over de vraag of dat ontslag op staande voet terecht door de BSO was gegeven.

    Feiten

    De kinderleidster was 33 jaar en ruim drie jaar in dienst bij de BSO. Zij ging op een warme zomerdag samen met een collega en een groep van tien kinderen naar een buitenspeeltuin, waarbij zij de leiding had. De kinderleidster vervoerde een aantal kinderen in haar eigen auto. Ongeveer anderhalf uur na aankomst in de speeltuin merkte haar collega op dat een van de kinderen, een jongetje van twee jaar oud, in de speeltuin ontbrak. Het kind bleek door de kinderleidster te zijn achtergelaten in haar auto. Hoewel de peuter langere tijd in de hete, afgesloten auto had gezeten, was hij gelukkig ongedeerd gebleven.

    Toen de kinderleidster die middag hevig geschrokken weer op het kinderdagverblijf arriveerde, stelde de directeur van de BSO haar op non-actief en bracht haar naar huis. De volgende dag ontsloeg de BSO haar op staande voet vanwege de zeer ernstige gevolgen die haar fout had kunnen hebben.

    Standpunt werknemer

    De kinderleidster vocht het ontslag op staande voet aan bij de kantonrechter, omdat volgens haar geen sprake was van opzettelijk of bewust roekeloos handelen. Zij stelde dat iedereen wel eens wat vergeet en dat dit ook bij een uitstapje met tien kinderen kon gebeuren. Ook voerde de kinderleidster aan dat het ging om een eenmalig incident en zij in de ruim drie jaar daarvoor altijd naar behoren had gefunctioneerd.

    Standpunt werkgever

    De BSO vorderde in diezelfde procedure van de kinderleidster de gefixeerde schadevergoeding (ter hoogte van twee maandsalarissen) als gevolg van het terecht gegeven ontslag op staande voet. Daarnaast verzocht zij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen voorwaardelijk te ontbinden voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden. De BSO stelde dat algemeen bekend is dat kinderen en dieren nooit in een afgesloten auto mogen worden achtergelaten bij warm weer. De temperatuur kan in auto’s dan snel zeer hoog kan oplopen, hetgeen levensbedreigende situaties met zich kan brengen. De werkneemster had zich als professioneel kinderleidster zorgvuldiger dienen te gedragen dan een gemiddeld persoon in een soortgelijke situatie, aldus de BSO.

    Oordeel kantonrechter

    De kantonrechter in Rotterdam oordeelde dat sprake was van een fout in de uitvoering van de werkzaamheden van de kinderleidster die ernstige gevolgen had kunnen hebben. Van de kinderleidster had verwacht mogen worden dat zij gecontroleerd had of alle kinderen buiten de auto waren, hetgeen niet was gebeurd. Toch was de kantonrechter van oordeel dat het ontslag op staande voet in dit geval een te zware sanctie was. Volgens de kantonrechter had de BSO rekening moeten houden met het feit dat de kinderleidster ruim drie jaar naar behoren had gefunctioneerd en het ontslag op staande voet voor haar ernstige gevolgen zou hebben, waaronder het niet in aanmerking komen van een WW-uitkering en een transitievergoeding.

    Wel meende de kantonrechter dat de kinderleidster een zodanig verwijt kon worden gemaakt dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen of nalaten toegewezen diende te worden. Daarbij werd met name verwezen naar de gevolgen die het incident had of kon hebben op de continuïteit van de onderneming van de BSO. De kantonrechter kende de kinderleidster een transitievergoeding van EUR 1.649 toe, omdat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen.

    Oordeel gerechtshof

    De BSO ging tegen de uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep bij het Gerechtshof Den Haag. In tegenstelling tot de kantonrechter oordeelde het hof dat het door de BSO gegeven ontslag op staande voet wél terecht was. Naar het oordeel van het hof was de kinderleidster onaanvaardbaar tekort geschoten in de kern van datgene waarvoor zij door de BSO was aangenomen: de zorg voor de aan haar toevertrouwde kinderen. Het hof liet sterk meewegen dat de kinderleidster als een ervaren leidster had te gelden die op de dag van het voorval de leiding had bij het uitstapje naar de buitenspeeltuin en dat niet zij, maar haar collega na ruim anderhalf uur opmerkte dat het kind in de speeltuin ontbrak. En dat terwijl de kinderleidster de peuter in haar eigen auto en in het kinderzitje van haar eigen kind had vervoerd. Die tekortkoming met een negatieve weerslag op de BSO als betrouwbaar opvangadres, oordeelde het hof dermate ernstig dat het ontslag op staande voet volgens haar gerechtvaardigd was. Dat het ging om een niet opzettelijke menselijke fout, woog daartegen volgens het gerechtshof niet op, net zomin als het feit dat het kind ongedeerd was gebleven.

    Gevolgen uitspraak

    Als gevolg van de uitspraak van het gerechtshof werd de beschikking van de kantonrechter vernietigd en de door de BSO gevorderde gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van twee maandsalarissen alsnog toegewezen, evenals de vordering tot terugbetaling van de transitievergoeding. Door de vernietiging van de beschikking kwam ook de door de kantonrechter uitgesproken ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vervallen.

    Door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) had het oordeel van het gerechtshof evenwel niet tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst alsnog per de datum van het ontslag op staande voet moest worden geacht te zijn geëindigd. Als een gerechtshof in hoger beroep constateert dat een ontslag op staande voet tóch terecht is gegeven, dient op grond van het nieuwe ontslagrecht in beginsel een in de toekomst gelegen tijdstip te worden bepaald waarop de arbeidsovereenkomst tot een einde komt. Dit zou er evenwel toe hebben geleid dat de BSO met het door haar ingestelde hoger beroep in een slechtere positie zou komen te verkeren dan op basis van de beschikking van de kantonrechter (die de arbeidsovereenkomst immers wel had ontbonden) het geval was. Omdat een partij niet slechter mag worden van een met succes door hem ingesteld hoger beroep, bepaalde het hof daarom het einde van de arbeidsovereenkomst op dezelfde datum als die waarop de kantonrechter de (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst had bepaald.

    Het voorgaande had ook tot gevolg dat de door de BSO na het ontslag op staande voet gedane loonbetalingen door haar niet als onverschuldigd betaald van de kinderleidster konden worden teruggevorderd, ook al achtte het hof het ontslag op staande voet terecht gegeven.

    Slot

    Uit de uitspraak van het hof blijkt dat werkgever en werknemer onder het nieuwe ontslagrecht geruime tijd in onzekerheid kunnen blijven over de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet. In het onderhavige geval duurde die onzekerheid ruim zes maanden. Een opmerkelijk gevolg van de WWZ is ook dat de arbeidsovereenkomst van de kinderleidster uiteindelijk pas vier maanden na het terecht gegeven ontslag op staande voet tot een einde kwam en de BSO het in de tussenliggende periode betaalde loon gewoon verschuldigd was. Op dat punt wijkt de WWZ dus significant af van het oude arbeidsrecht.

    De uitspraak van het Gerechtshof Den Haag laat dus zien dat een werkgever er bepaald niet in alle gevallen verstandig aan doet over te gaan tot een ontslag op staande voet. In sommige gevallen zou het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter – bijvoorbeeld gegrond op verwijtbaar handelen of nalaten – uiteindelijk wel eens tot minder risico’s en (veel) minder kosten kunnen leiden.

     

  • De WWZ: drie belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2015

    Met de komst van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gaat het Nederlandse arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderen. Per 1 januari 2015 zullen de eerste wijzigingen ingevoerd worden. Het gaat om drie wijzigingen ten aanzien van tijdelijke contracten.

    WWZ en de proeftijd

    De WWZ voorziet allereerst in een wijziging van de proeftijdregeling bij tijdelijke contracten.

    Momenteel is het zo dat bij het aangaan van een contract van minder dan twee jaar een proeftijd van één maand kan worden afgesproken. Bij een contract van twee jaar of langer kan de proeftijd op dit moment maximaal twee maanden zijn.

    In contracten van zes maanden of korter die op of na 1 januari 2015 ingaan, mag op grond van de WWZ helemaal geen proeftijd meer staan. En in contracten die langer duren dan zes maanden maar korter dan twee jaar, mag straks slechts een proeftijd van maximaal één maand worden opgenomen.

    In de nieuwe situatie zal een werkgever bij tijdelijk contracten dus een keuze moeten maken tussen:

    1. Een contract voor maximaal zes maanden, maar dan zonder proeftijd.
    2. Een contract dat langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar, met een proeftijd van maximaal één maand.
    3. Een contract voor twee jaar of langer, met een proeftijd van maximaal twee maanden.

    Ook onder de WWZ mag bij een contract voor onbepaalde tijd een proeftijd van maximaal twee maanden overeen worden gekomen.

    WWZ en het concurrentiebeding

    Ook de mogelijkheden voor het overeenkomen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten worden door de WWZ beperkt.

    Op dit moment mag een concurrentiebeding zowel in een contract voor bepaalde tijd als in een contract voor onbepaalde tijd worden opgenomen.

    In tijdelijke contracten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten kan slechts een concurrentiebeding worden overeengekomen als het beding noodzakelijk is ‘wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Is daar sprake van, dan dient expliciet in het contract te worden beschreven en gemotiveerd om welke belangen het gaat en waarom die belangen het opnemen van een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

    Ontbreekt de bedoelde motivering, dan is het concurrentiebeding nietig. Daarnaast kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen als het niet noodzakelijk is met het oog op de door de werkgever beschreven belangen. De rechter kan dat ook doen in het geval die belangen het in de belangenafweging moeten afleggen tegen de belangen van de werknemer.

    In de WWZ komt het relatiebeding niet ter sprake. Nu het relatiebeding in de rechtspraak al sinds jaar en dag als een bijzondere vorm van het concurrentiebeding wordt gezien, lijkt het toch raadzaam een relatiebeding in tijdelijke contracten op dezelfde wijze te motiveren als het concurrentiebeding.

    WWZ en de aanzegverplichting

    Ten slotte introduceert de WWZ per 1 januari 2015 de zogenaamde informatieplicht voor werkgevers bij de afloop van tijdelijke contracten.

    Nu is het zo dat tijdelijke contracten op de einddatum sowieso van rechtswege aflopen. De werkgever hoeft daar helemaal niets voor te doen.

    Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer die eindigen op of na 1 februari 2015 moet de werkgever uiterlijk één maand voor de afloopdatum de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst, de zogenaamde aanzegverplichting. Is sprake van een voortzetting, dan moet worden  aangegeven onder welke voorwaarden dit gebeurt.
    Als de werkgever de aanzegverplichting niet nakomt, is hij de werknemer straks een vergoeding van maximaal één maandsalaris verschuldigd. Die vergoeding bedraagt bij een te late melding het salaris over de dagen die van de aanzegmaand niet in acht zijn genomen.

    Let op, de aanzegtermijn geldt ook voor nu al lopende contracten voor bepaalde tijd. Loopt zo’n contract op 1 maart 2015 af, dan dient de werkgever dus voor 1 februari 2015 duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer.

    Conclusie

    De regels voor het aangaan van tijdelijke contracten gaan per 1 januari 2015 ingrijpend veranderen. De besproken wijzigingen beogen werknemers meer zekerheid te bieden. De flexibiliteit voor werkgevers wordt daarmee ingeperkt.

    Een goede voorbereiding op de aankomende wijzigingen is noodzakelijk. Daarom organiseert Fort Advocaten op dinsdag 2 december en donderdag 11 december 2014 de workshop “Het nieuwe arbeids- en ontslagrecht”. Inschrijven kan via onze evenementenpagina.