act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: ontslagprocedure

  • De ontslagprocedure bij het UWV

    Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan niet zomaar door een werkgever worden opgezegd. Daarvoor is in sommige gevallen toestemming nodig van het UWV Werkbedrijf (UWV) en in andere gevallen van de kantonrechter. Een werkgever die een werknemer wil ontslaan op grond van bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid heeft hiervoor een ontslagvergunning van het UWV nodig.

    Verloop ontslagprocedure

    Uitgangspunt is dat de behandeling van een ontslagaanvraag bij het UWV vier weken duurt. De procedure begint met een schriftelijke ontslagaanvraag, waarin de werkgever het UWV om toestemming vraagt de arbeidsovereenkomst met haar werknemer op te mogen zeggen. De ontslagaanvraag dient in de vorm van formulieren te worden ingediend bij de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van het UWV in de regio waarbinnen de werknemer zijn werkzaamheden verricht.

    Na ontvangst van de ontslagaanvraag zal het UWV eerst beoordelen of de aanvraag compleet is. In sommige gevallen vraagt het UWV om aanvullende informatie met betrekking tot het voorgenomen ontslag. De werkgever krijgt in dat geval acht dagen de tijd om de gevraagde informatie alsnog aan te leveren.

    Als de ontslagaanvraag compleet is, stuurt het UWV de stukken door naar de betreffende werknemer. Die heeft vervolgens twee weken de tijd zich schriftelijk tegen de ontslagaanvraag te verweren.

    Na ontvangst van het verweer kan het UWV bepalen dat er nog een tweede schriftelijke ronde dient plaats te vinden. In dat geval krijgen de werkgever en de werknemer nogmaals de gelegenheid schriftelijk op elkaars standpunten te reageren. De reactietermijn in de tweede ronde bedraagt zeven dagen.

    Beslissing

    Daarna zal het UWV beslissen over de ingediende ontslagaanvraag. In de beslissing staat vermeld of de ontslagvergunning wel of niet aan de werkgever wordt verleend en om welke redenen.

    Als het UWV de ontslagvergunning verleent, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met haar werknemer vervolgens binnen vier weken na ontvangst van de vergunning opzeggen. De proceduretijd bij het UWV mag op de geldende opzegtermijn in mindering worden gebracht. Voorwaarde is wel dat in ieder geval één maand opzegtermijn resteert.
    Als het UWV de ontslagvergunning niet verleent, kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever niet rechtsgeldig worden opgezegd.

    De werkgever of de werknemer die het niet eens is met de beslissing van het UWV, kan binnen twee maanden beroep instellen bij de kantonrechter.

    Transitievergoeding

    Aan de werknemer van wie het dienstverband is opgezegd en die minimaal twee jaar in dienst is geweest, is de werkgever de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding bedraagt in beginsel een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

     

  • Kantonrechtersformule en pensioengerechtigde leeftijd

    Bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst van een werknemer die bijna zijn pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, is aanbeveling 3.5 van de Kantonrechtersaanbevelingen van belang.

    Die aanbeveling bepaalt namelijk dat de ontbindingsvergoeding van die werknemer in beginsel niet hoger is dan het inkomen dat hij bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst tot zijn pensioendatum zouden hebben genoten.

    De gedachte daarachter is dat de werknemer door zijn ontslag financieel niet in een betere positie dient te komen dan indien zijn dienstverband niet zou zijn geëindigd.

    Pensioendatum

    Bij de pensioendatum gaat het om de ‘redelijkerwijs te verwachten pensioneringsdatum’.

    Een werknemer is vrij zijn pensioendatum op een datum vóór of na zijn AOW-gerechtigde leeftijd te bepalen. De pensioendatum dient door de kantonrechter wel aannemelijk te worden geacht, waarbij hetgeen binnen de branche of binnen een bedrijf gebruikelijk is, een rol kan spelen.

    Een werknemer die bijvoorbeeld stelt dat hij pas op zijn tachtigste met pensioen wilde gaan, zal dat dus wel aannemelijk moeten maken.

    Inkomstenderving

    Over het algemeen wordt door kantonrechters een door de werknemer te ontvangen WW-uitkering in mindering gebracht op de inkomstenderving.

    Of en op welke wijze rekening moet worden gehouden met een eventueel  verlies aan pensioenopbouw bestaat geen eenduidigheid. Onlangs oordeelde de kantonrechter te Noord-Holland dat de door de werkgever betaalde bijdrage aan de pensioenopbouw van de werknemer tot aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd diende te worden ‘meegewogen’ bij het bepalen van de inkomstenderving. Hij oordeelde expliciet dat het feit dat deze bijdrage niet meeweegt bij de bepaling van de B-factor van de kantonrechtersformule (zie daarvoor  mijn eerdere blog) daar niet aan afdoet.

    Voor alle duidelijkheid: ook als de inkomstenderving op basis van aanbeveling 3.5 is vastgesteld, kunnen bijzondere omstandigheden (zoals de verwijtbaarheid en de financiële situatie van de werkgever) maken dat de kantonrechter de ontbindingsvergoeding naar boven of beneden bijstelt.

    Judith Markus

  • Kantonrechtersformule: de berekening

    Wanneer de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt, kent hij veelal een vergoeding toe aan een werknemer. De hoogte van die vergoeding wordt doorgaans vastgesteld aan de hand van de ‘kantonrechtersformule’. De formule is als volgt:

    A (aantal gewogen dienstjaren) x B (beloning) x C (correctiefactor)

    A-factor

    Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren wordt de diensttijd berekend aan de hand van de dienstjaren en de leeftijd bij aanvang en beëindiging van het dienstverband.

    Daarbij geldt de volgende staffel:

    • de dienstjaren tot 35 jaar tellen voor 0,5;
    • de dienstjaren tussen 35 en 45 tellen voor 1;
    • de dienstjaren tussen 45 en 55 tellen voor 1,5;
    • de dienstjaren vanaf 55 jaar tellen voor 2.

    B-factor

    Bij de berekening van de beloning wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.

    C-factor

    De beoordeling door de kantonrechter van de omstandigheden van het geval komt tot uitdrukking in de correctiefactor.

    Indien de reden voor de ontbinding geheel in de risicosfeer van de werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is, is de correctiefactor gelijk aan 1 (één).

    Uitwerking in de praktijk

    Het bovenstaande geeft de kantonrechtersformule in een notendop weer.

    In de praktijk is vaak discussie over de concrete uitwerking daarvan. Bijvoorbeeld de vraag of een looncomponent wel of geen structureel karakter heeft, en of sprake is van verwijtbaar handelen waardoor de C-factor naar boven of beneden bijgesteld dient te worden. Kortom, discussiepunten die van doorslaggevend belang zijn voor de uiteindelijke hoogte van de vergoeding. Daar zal in de komende blogs nog aandacht aan worden besteed.

    In de volgende blog zullen we eerst toelichten wat de gevolgen zijn voor de hoogte van de vergoeding indien een werknemer bijna zijn pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

    Judith Markus