act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: doorbetaling bij ziekte

  • De nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof op een rij

    De nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof op een rij

    De Wet betaald ouderschapsverlof op een rij

    26 juli 2022, door Eva Bokslag

     

    Met ingang van 2 augustus 2022 treedt de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Werknemers hebben vanaf dat moment recht op (deels) betaald ouderschapsverlof, middels een uitkering van het UWV. In dit artikel praten wij je bij over de huidige en nieuwe regels met betrekking tot het ouderschapsverlof.

    Huidige verlofrechten voor ouders

    De Nederlandse wet kent verschillende wettelijke verlofrechten die verband houden met het ouderschap. Zo hebben zwangere werkneemsters recht op minimaal 16 weken betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof. Na verschillende wetswijzigingen in de afgelopen jaren hebben partners momenteel recht op (deels) doorbetaald geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof, van in totaal 6 weken.

    Onder het huidige recht hebben beide ouders naast bovengenoemde verlofsoorten recht op 26 weken ouderschapsverlof. Dit verlof kan worden opgenomen tot de achtste verjaardag van het kind en is op grond van de huidige wetgeving onbetaald.

    Richtlijn Europese Unie

    In 2019 heeft de Europese Unie een richtlijn aangenomen betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. Op grond van deze richtlijn zijn lidstaten verplicht tot het invoeren van 2 maanden geheel of gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Zo moet het voor ouders, en met name voor vaders, aantrekkelijker worden om ouderschapsverlof op te nemen. De invoering van het betaald ouderschapsverlof draagt bij aan het doel van de richtlijn om een beter evenwicht tussen werk en privéleven en een meer gelijke behandeling voor mannen en vrouwen met zorgtaken te creëren.

    Wet betaald ouderschapsverlof

    Ter implementatie van bovengenoemde richtlijn treedt in Nederland met ingang van 2 augustus 2022 de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Op grond van deze wet ontvangen werknemers bij het opnemen van ouderschapsverlof gedurende 9 weken een gedeeltelijke doorbetaling van hun salaris. De belangrijkste punten uit de Wet betaald ouderschapsverlof zetten wij hieronder voor je op een rij:

    • Werknemers hebben bij het opnemen van ouderschapsverlof gedurende 9 weken recht op doorbetaling van 70% van het salaris (met een maximum van 70% van het maximum dagloon).
    • Het betaalde ouderschapsverlof moet binnen 1 jaar na de geboorte van het kind worden opgenomen. Indien sprake is van een adoptie- of pleegkind, moet het betaald ouderschapsverlof binnen 1 jaar na opname in het gezin worden opgenomen. Bij deze laatste situatie geldt als aanvullende voorwaarde dat het pleeg- of adoptiekind op dat moment maximaal 8 jaar oud is.
    • Ook werknemers die vóór 2 augustus 2022 een kind hebben gekregen, kunnen onder voorwaarden aanspraak maken op betaald ouderschapsverlof. Dit is het geval indien het kind op het moment dat de wet ingaat jonger dan 1 jaar is en de betreffende ouder nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof (26 weken) heeft opgenomen.
    • Bij de geboorte van een meerling of de adoptie van meerdere kinderen heeft een werknemer voor ieder kind recht op 9 weken ouderschapsverlof. In geval van een tweeling bestaat er dus recht op maximaal 18 weken betaald ouderschapsverlof. In geval van pleegouderschap blijft het betaald ouderschapsverlof maximaal 9 weken, ongeacht het aantal pleegkinderen.
    • Het ouderschapsverlof kan aansluitend of gespreid worden opgenomen.
    • Voor de betaling van het salaris gedurende het ouderschapsverlof vraagt de werkgever achteraf een uitkering aan bij het UWV. Dit kan de werkgever doen via de Verzuimmelder of Digipoort.
    • De aanvraag tot een uitkering bij het UWV dient altijd op één of meer hele weken betrekking te hebben (dit in tegenstelling tot het opnemen van het verlof). In totaal kunnen er maximaal drie losse verzoeken tot betaling worden gedaan bij het UWV. De werkgever kan de aanvraag dus achteraf over de gehele verlofperiode ineens doen, maar ook in meerdere delen, bijvoorbeeld na de eerste opgenomen week of na een aantal opgenomen weken.
    • Werknemers moeten hun voornemen om gebruik te maken van het recht op ouderschapsverlof in principe minimaal 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever melden. Bij het verzoek vermeldt de werknemer de periode en het aantal uren verlof per week.
    • Als uitgangspunt geldt dat de werkgever een verzoek om het opnemen van ouderschapsverlof niet mag weigeren. Alleen in geval van zwaarwegende dienst- en bedrijfsbelangen kan de werkgever in overleg met de werknemer een andere periode vaststellen. Dit betreft in de praktijk een zeer hoge drempel.
    • Gedurende de periode dat de werknemer betaald ouderschapsverlof geniet, blijft hij vakantiedagen en vakantiebijslag opbouwen. Dit geldt – tenzij anders overeengekomen – niet voor de opbouw van een eventuele eindejaarsuitkering en pensioen, omdat bedragen in dat kader alleen worden opgebouwd gedurende de periode dat een werknemer recht op loon heeft. Omdat het betaalde ouderschapsverlof een uitkering betreft, is geen sprake van loon.
    • Het bestaande ouderschapsverlof van 26 weken blijft bestaan. Indien een werknemer gebruik maakt van het betaalde ouderschapsverlof, worden de opgenomen weken afgetrokken van de 26 weken ouderschapsverlof. Neemt een werknemer de volledige 9 weken betaald ouderschapverlof op, dan blijven er dus 17 weken onbetaald ouderschapsverlof over. Indien de periode van 9 weken niet of niet volledig gebruikt wordt, kan het resterende ouderschapverlof onbetaald worden opgenomen tot het kind de leeftijd van 8 jaar bereikt.
    • Indien het dienstverband eindigt voordat het ouderschapsverlof volledig is opgenomen, houdt een werknemer bij een eventuele nieuwe werkgever recht op het ongebruikte gedeelte van het verlof. Dit geldt zowel voor het betaalde als het onbetaalde deel van het verlof. Op verzoek van de werknemer moet de werkgever hem een verklaring uitreiken waarin staat op hoeveel verlof de werknemer nog recht heeft.

    Heb je vragen over dit arikel of wil je meer weten over het ouderschapsverlof? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen je graag verder!

  • Opzegverbod tijdens ziekte onder de loep genomen door de Hoge Raad

    Opzegverbod tijdens ziekte onder de loep genomen door de Hoge Raad

    Opzegverbod tijdens ziekte onder de loep genomen door de Hoge Raad

    23 maart 2022, door Eva Bokslag

     

    In de rechtspraak is lange tijd onduidelijk geweest of de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte gedurende een procedure bij het UWV doorwerkt in een eventuele daarop volgende ontbindingsprocedure. Op 18 februari 2022 heeft de Hoge Raad een einde gemaakt aan de bestaande rechtsonzekerheid door uitspraak te doen in een zaak waarin cassatie in het belang der wet* werd ingesteld.

    Opzegverbod tijdens ziekte

    Om te beginnen wat achtergrondinformatie over het opzegverbod tijdens ziekte en daarop geldende uitzonderingen. Indien een werknemer door ziekte arbeidsongeschikt is, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met die werknemer niet opzeggen. Er geldt dan een opzegverbod. Op dit opzegverbod gelden een aantal uitzonderingen. Zo geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet indien een werknemer zich ziek meldt nadat een ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend. Deze uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte is lang geleden ingevoerd om misbruik van het opzegverbod tijdens ziekte te voorkomen. Zo gebeurde het in de praktijk nogal eens dat een werknemer zich lichtvaardig ziek meldde nadat een werkgever een aanvraag voor een ontslagvergunning had gedaan. De werknemer kon hiermee ‘eenvoudig’ het ontslag frustreren. Door de zojuist genoemde uitzondering, kan een werknemer die zich ziek meldt na indiening van de ontslagaanvraag bij het UWV zich niet meer beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte.

    Met de komst van de Wet werk en zekerheid in 2015 is een soortgelijke uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte ingevoerd voor de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Zo geldt het opzegverbod tijdens ziekte evenmin indien een werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever een ontbindingsverzoek heeft ingediend bij de kantonrechter.

    Beëindiging arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen

    De werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen, de zogenoemde a-grond, zal daarvoor toestemming moeten vragen aan het UWV. Indien het UWV een ontslagvergunning weigert, kan de werkgever binnen twee maanden na die weigering de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ontbinding op de a-grond is slechts mogelijk indien het ontbindingsverzoek vooraf is gegaan aan een weigering van het UWV om een ontslagvergunning te verlenen.

    Naar aanleiding van bovengenoemde wetgeving was in de rechtspraak onduidelijkheid ontstaan over wat juist is in de situatie waarbij de werknemer zich ziek meldt tijdens of kort na de procedure bij het UWV, maar vóór indiening van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Geldt het opzegverbod tijdens ziekte dan wel of niet?

    Feiten en uitspraak kantonrechter

    In een zaak die onlangs voorlag bij de Hoge Raad speelde bovengenoemde vraag. De feiten in die zaak waren als volgt. De werkgever – een standbouwbedrijf – werd na het uitbreken van de coronacrisis geconfronteerd met het wegvallen van vrijwel alle standbouwactiviteiten. De werkgever diende daarom een ontslagaanvraag in bij het UWV wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Dit verzoek werd door het UWV op 1 oktober 2020 afgewezen. Nadat de werkgever en de betreffende werknemer halverwege oktober 2020 met elkaar in gesprek waren geweest, meldde de werknemer zich ziek. De werkgever wendde zich vervolgens tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van bedrijfseconomische omstandigheden.

    Bij beschikking van 5 februari 2021 kwam de kantonrechter tot het oordeel dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg zou staan aan de door de werkgever verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het ontbindingsverzoek werd daarom afgewezen. De kantonrechter overwoog daartoe dat uit de wet volgt dat het opzegverbod tijdens ziekte alleen niet geldt als de ziekte aanvangt nadat de kantonrechter het ontbindingsverzoek had ontvangen. Dat was in onderhavig geval niet aan de orde, nu de werknemer zich al had ziek gemeld voor indiening van het ontbindingsverzoek. De stelling van de werkgever dat het opzegverbod in de ontbindingsprocedure niet geldt indien deze is voorafgegaan door een UWV-procedure waarin evenmin een opzegverbod gold volgde de kantonrechter niet. Volgens de kantonrechter zou de ontbindingsprocedure een zelfstandige procedure zijn die niet op zodanige wijze kan worden vereenzelvigd met de UWV-procedure, in die zin dat het opzegverbod onverkort van toepassing blijft bij een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, nadat eerder toestemming door het UWV is onthouden.

    Beslissing Hoge Raad

    De Hoge Raad kwam tot een ander oordeel. Volgens de Hoge Raad wijst de tekst van de wet erop dat indien de werknemer ziek wordt in de periode tussen de ontslagaanvraag bij het UWV en het verzoek om ontbinding aan de kantonrechter, dit niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.

    Deze uitleg strookt volgens de Hoge Raad ook met de bedoeling van de wetgever om met de beperking van het opzegverbod mogelijk oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte te ondervangen. Indien de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte gedurende de procedure bij het UWV niet zou doorwerken in de daarop volgende ontbindingsprocedure, zou aan die bedoeling juist afbreuk worden gedaan volgens de Hoge Raad.

    Daarnaast strookt bovengenoemde uitleg volgens de Hoge Raad met het feit dat de procedure bij het UWV en de kantonrechter nauw met elkaar zijn verbonden, welke nauwe band het gevolg is van het samenstel van de volgende regels:

    • ontbinding door de kantonrechter op de a-grond is slechts mogelijk indien het ontbindingsverzoek vooraf is gegaan aan een weigering van het UWV om een ontslagvergunning te verlenen;
    • tegen de beslissing van het UWV staat geen beroep bij de bestuursrechter open;
    • een ontbindingsverzoek moet binnen twee maanden na weigering van het UWV worden ingediend; en
    • de kantonrechter toetst het ontbindingsverzoek op de a-grond aan dezelfde criteria als het UWV.

    Het bezwaar dat ontbinding ook mogelijk zou worden als geen sprake is van een oneigenlijke ziekmelding rechtvaardigt volgens de Hoge Raad niet om het stelsel van het ontslagrecht anders uit te leggen.

    De slotsom is dat de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte in de UWV-procedure doorwerkt in een eventuele daarop volgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Werknemers kunnen zich na afwijzing van een ontslagvergunning door het UWV aldus niet strategisch ziek melden om ontbinding van hun arbeidsovereenkomst te voorkomen.

    Heeft u vragen over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en/of het opzegverbod tijdens ziekte? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen u graag verder.

    *Meer informatie over cassatie in het belang der wet vindt u hier.

  • Sanctie bij weigering passende arbeid te verrichten

    De werkgever is verplicht een zieke werknemer zoveel mogelijk aan te sporen re-integratieverplichtingen na te komen. Indien die weigert passende arbeid te verrichten, doet de werkgever er verstandig aan de doorbetaling van het loon te staken. Laat de werkgever na gebruik te maken van die wettelijke sanctiemogelijkheid, dan kan die later zelfs worden geconfronteerd met een loonsanctie van het UWV.

    Loon geheel of gedeeltelijk staken?

    Uit de wet wordt niet duidelijk of de werkgever de betaling van het loon geheel of slechts gedeeltelijk mag staken indien een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer weigert passende arbeid te verrichten.

    De werkgever zal doorgaans de betaling van het gehele loon willen staken, dan is de sanctie het meest effectief. De werknemer stelt zich in zo’n situatie meestal op het standpunt dat de werkgever in ieder geval over het deel van de werktijd waarvoor hij nog arbeidsongeschikt is gewoon het salaris uit moet betalen. Gedurende die tijd kan hij immers niet re-integreren door passende arbeid te verrichten en kan hem dus ook niet verweten worden dat niet te doen.

    Werkgevers vragen ons regelmatig hoe te handelen in dergelijke situaties.

    Eindelijk duidelijkheid

    Omdat (ook) rechters van mening verschilden over de uitleg van de wet, kon tot voor kort eigenlijk niemand een eenduidig antwoord geven op die vraag, hetgeen in de praktijk leidde tot rechtsonzekerheid.

    Om aan die onzekerheid  een einde te maken, heeft de rechtbank Midden-Nederland de kwestie (middels een prejudiciële vraag) voorgelegd aan de Hoge Raad. En die heeft inmiddels zijn oordeel gevormd.

    Met een verwijzing naar relevante passages in de parlementaire geschiedenis, overweegt de Hoge Raad in zijn uitspraak van 6 juni 2014  dat de wetgever weinig twijfel laat bestaan over zijn bedoeling, namelijk dat een weigering van de werknemer passende arbeid te verrichten kan worden gesanctioneerd met een algeheel verval van de loondoorbetalingsplicht, dus ook voor het deel van de werktijd waarvoor de werknemer nog arbeidsongeschikt is (en niet kán re-integreren).

    De Hoge Raad overweegt nog dat denkbaar is dat een beroep op het algeheel verval van de loondoorbetalingsplicht onder bepaalde omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Maar het enkele feit dat sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid maakt niet dat sprake is van die omstandigheden, aldus de Hoge Raad.

    De conclusie is dus dat de werkgever de betaling van het loon van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer volledig mag staken indien die weigert passende arbeid te verrichten. Daarmee zal de werkgever in veel gevallen een effectieve sanctie in handen hebben!