act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: contract

  • De nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof op een rij

    De nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof op een rij

    De Wet betaald ouderschapsverlof op een rij

    26 juli 2022, door Eva Bokslag

     

    Met ingang van 2 augustus 2022 treedt de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Werknemers hebben vanaf dat moment recht op (deels) betaald ouderschapsverlof, middels een uitkering van het UWV. In dit artikel praten wij je bij over de huidige en nieuwe regels met betrekking tot het ouderschapsverlof.

    Huidige verlofrechten voor ouders

    De Nederlandse wet kent verschillende wettelijke verlofrechten die verband houden met het ouderschap. Zo hebben zwangere werkneemsters recht op minimaal 16 weken betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof. Na verschillende wetswijzigingen in de afgelopen jaren hebben partners momenteel recht op (deels) doorbetaald geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof, van in totaal 6 weken.

    Onder het huidige recht hebben beide ouders naast bovengenoemde verlofsoorten recht op 26 weken ouderschapsverlof. Dit verlof kan worden opgenomen tot de achtste verjaardag van het kind en is op grond van de huidige wetgeving onbetaald.

    Richtlijn Europese Unie

    In 2019 heeft de Europese Unie een richtlijn aangenomen betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. Op grond van deze richtlijn zijn lidstaten verplicht tot het invoeren van 2 maanden geheel of gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Zo moet het voor ouders, en met name voor vaders, aantrekkelijker worden om ouderschapsverlof op te nemen. De invoering van het betaald ouderschapsverlof draagt bij aan het doel van de richtlijn om een beter evenwicht tussen werk en privéleven en een meer gelijke behandeling voor mannen en vrouwen met zorgtaken te creëren.

    Wet betaald ouderschapsverlof

    Ter implementatie van bovengenoemde richtlijn treedt in Nederland met ingang van 2 augustus 2022 de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Op grond van deze wet ontvangen werknemers bij het opnemen van ouderschapsverlof gedurende 9 weken een gedeeltelijke doorbetaling van hun salaris. De belangrijkste punten uit de Wet betaald ouderschapsverlof zetten wij hieronder voor je op een rij:

    • Werknemers hebben bij het opnemen van ouderschapsverlof gedurende 9 weken recht op doorbetaling van 70% van het salaris (met een maximum van 70% van het maximum dagloon).
    • Het betaalde ouderschapsverlof moet binnen 1 jaar na de geboorte van het kind worden opgenomen. Indien sprake is van een adoptie- of pleegkind, moet het betaald ouderschapsverlof binnen 1 jaar na opname in het gezin worden opgenomen. Bij deze laatste situatie geldt als aanvullende voorwaarde dat het pleeg- of adoptiekind op dat moment maximaal 8 jaar oud is.
    • Ook werknemers die vóór 2 augustus 2022 een kind hebben gekregen, kunnen onder voorwaarden aanspraak maken op betaald ouderschapsverlof. Dit is het geval indien het kind op het moment dat de wet ingaat jonger dan 1 jaar is en de betreffende ouder nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof (26 weken) heeft opgenomen.
    • Bij de geboorte van een meerling of de adoptie van meerdere kinderen heeft een werknemer voor ieder kind recht op 9 weken ouderschapsverlof. In geval van een tweeling bestaat er dus recht op maximaal 18 weken betaald ouderschapsverlof. In geval van pleegouderschap blijft het betaald ouderschapsverlof maximaal 9 weken, ongeacht het aantal pleegkinderen.
    • Het ouderschapsverlof kan aansluitend of gespreid worden opgenomen.
    • Voor de betaling van het salaris gedurende het ouderschapsverlof vraagt de werkgever achteraf een uitkering aan bij het UWV. Dit kan de werkgever doen via de Verzuimmelder of Digipoort.
    • De aanvraag tot een uitkering bij het UWV dient altijd op één of meer hele weken betrekking te hebben (dit in tegenstelling tot het opnemen van het verlof). In totaal kunnen er maximaal drie losse verzoeken tot betaling worden gedaan bij het UWV. De werkgever kan de aanvraag dus achteraf over de gehele verlofperiode ineens doen, maar ook in meerdere delen, bijvoorbeeld na de eerste opgenomen week of na een aantal opgenomen weken.
    • Werknemers moeten hun voornemen om gebruik te maken van het recht op ouderschapsverlof in principe minimaal 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever melden. Bij het verzoek vermeldt de werknemer de periode en het aantal uren verlof per week.
    • Als uitgangspunt geldt dat de werkgever een verzoek om het opnemen van ouderschapsverlof niet mag weigeren. Alleen in geval van zwaarwegende dienst- en bedrijfsbelangen kan de werkgever in overleg met de werknemer een andere periode vaststellen. Dit betreft in de praktijk een zeer hoge drempel.
    • Gedurende de periode dat de werknemer betaald ouderschapsverlof geniet, blijft hij vakantiedagen en vakantiebijslag opbouwen. Dit geldt – tenzij anders overeengekomen – niet voor de opbouw van een eventuele eindejaarsuitkering en pensioen, omdat bedragen in dat kader alleen worden opgebouwd gedurende de periode dat een werknemer recht op loon heeft. Omdat het betaalde ouderschapsverlof een uitkering betreft, is geen sprake van loon.
    • Het bestaande ouderschapsverlof van 26 weken blijft bestaan. Indien een werknemer gebruik maakt van het betaalde ouderschapsverlof, worden de opgenomen weken afgetrokken van de 26 weken ouderschapsverlof. Neemt een werknemer de volledige 9 weken betaald ouderschapverlof op, dan blijven er dus 17 weken onbetaald ouderschapsverlof over. Indien de periode van 9 weken niet of niet volledig gebruikt wordt, kan het resterende ouderschapverlof onbetaald worden opgenomen tot het kind de leeftijd van 8 jaar bereikt.
    • Indien het dienstverband eindigt voordat het ouderschapsverlof volledig is opgenomen, houdt een werknemer bij een eventuele nieuwe werkgever recht op het ongebruikte gedeelte van het verlof. Dit geldt zowel voor het betaalde als het onbetaalde deel van het verlof. Op verzoek van de werknemer moet de werkgever hem een verklaring uitreiken waarin staat op hoeveel verlof de werknemer nog recht heeft.

    Heb je vragen over dit arikel of wil je meer weten over het ouderschapsverlof? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen je graag verder!

  • Opzegverbod tijdens ziekte onder de loep genomen door de Hoge Raad

    Opzegverbod tijdens ziekte onder de loep genomen door de Hoge Raad

    Opzegverbod tijdens ziekte onder de loep genomen door de Hoge Raad

    23 maart 2022, door Eva Bokslag

     

    In de rechtspraak is lange tijd onduidelijk geweest of de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte gedurende een procedure bij het UWV doorwerkt in een eventuele daarop volgende ontbindingsprocedure. Op 18 februari 2022 heeft de Hoge Raad een einde gemaakt aan de bestaande rechtsonzekerheid door uitspraak te doen in een zaak waarin cassatie in het belang der wet* werd ingesteld.

    Opzegverbod tijdens ziekte

    Om te beginnen wat achtergrondinformatie over het opzegverbod tijdens ziekte en daarop geldende uitzonderingen. Indien een werknemer door ziekte arbeidsongeschikt is, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met die werknemer niet opzeggen. Er geldt dan een opzegverbod. Op dit opzegverbod gelden een aantal uitzonderingen. Zo geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet indien een werknemer zich ziek meldt nadat een ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend. Deze uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte is lang geleden ingevoerd om misbruik van het opzegverbod tijdens ziekte te voorkomen. Zo gebeurde het in de praktijk nogal eens dat een werknemer zich lichtvaardig ziek meldde nadat een werkgever een aanvraag voor een ontslagvergunning had gedaan. De werknemer kon hiermee ‘eenvoudig’ het ontslag frustreren. Door de zojuist genoemde uitzondering, kan een werknemer die zich ziek meldt na indiening van de ontslagaanvraag bij het UWV zich niet meer beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte.

    Met de komst van de Wet werk en zekerheid in 2015 is een soortgelijke uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte ingevoerd voor de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Zo geldt het opzegverbod tijdens ziekte evenmin indien een werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever een ontbindingsverzoek heeft ingediend bij de kantonrechter.

    Beëindiging arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen

    De werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen, de zogenoemde a-grond, zal daarvoor toestemming moeten vragen aan het UWV. Indien het UWV een ontslagvergunning weigert, kan de werkgever binnen twee maanden na die weigering de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ontbinding op de a-grond is slechts mogelijk indien het ontbindingsverzoek vooraf is gegaan aan een weigering van het UWV om een ontslagvergunning te verlenen.

    Naar aanleiding van bovengenoemde wetgeving was in de rechtspraak onduidelijkheid ontstaan over wat juist is in de situatie waarbij de werknemer zich ziek meldt tijdens of kort na de procedure bij het UWV, maar vóór indiening van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Geldt het opzegverbod tijdens ziekte dan wel of niet?

    Feiten en uitspraak kantonrechter

    In een zaak die onlangs voorlag bij de Hoge Raad speelde bovengenoemde vraag. De feiten in die zaak waren als volgt. De werkgever – een standbouwbedrijf – werd na het uitbreken van de coronacrisis geconfronteerd met het wegvallen van vrijwel alle standbouwactiviteiten. De werkgever diende daarom een ontslagaanvraag in bij het UWV wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Dit verzoek werd door het UWV op 1 oktober 2020 afgewezen. Nadat de werkgever en de betreffende werknemer halverwege oktober 2020 met elkaar in gesprek waren geweest, meldde de werknemer zich ziek. De werkgever wendde zich vervolgens tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van bedrijfseconomische omstandigheden.

    Bij beschikking van 5 februari 2021 kwam de kantonrechter tot het oordeel dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg zou staan aan de door de werkgever verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het ontbindingsverzoek werd daarom afgewezen. De kantonrechter overwoog daartoe dat uit de wet volgt dat het opzegverbod tijdens ziekte alleen niet geldt als de ziekte aanvangt nadat de kantonrechter het ontbindingsverzoek had ontvangen. Dat was in onderhavig geval niet aan de orde, nu de werknemer zich al had ziek gemeld voor indiening van het ontbindingsverzoek. De stelling van de werkgever dat het opzegverbod in de ontbindingsprocedure niet geldt indien deze is voorafgegaan door een UWV-procedure waarin evenmin een opzegverbod gold volgde de kantonrechter niet. Volgens de kantonrechter zou de ontbindingsprocedure een zelfstandige procedure zijn die niet op zodanige wijze kan worden vereenzelvigd met de UWV-procedure, in die zin dat het opzegverbod onverkort van toepassing blijft bij een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, nadat eerder toestemming door het UWV is onthouden.

    Beslissing Hoge Raad

    De Hoge Raad kwam tot een ander oordeel. Volgens de Hoge Raad wijst de tekst van de wet erop dat indien de werknemer ziek wordt in de periode tussen de ontslagaanvraag bij het UWV en het verzoek om ontbinding aan de kantonrechter, dit niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.

    Deze uitleg strookt volgens de Hoge Raad ook met de bedoeling van de wetgever om met de beperking van het opzegverbod mogelijk oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte te ondervangen. Indien de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte gedurende de procedure bij het UWV niet zou doorwerken in de daarop volgende ontbindingsprocedure, zou aan die bedoeling juist afbreuk worden gedaan volgens de Hoge Raad.

    Daarnaast strookt bovengenoemde uitleg volgens de Hoge Raad met het feit dat de procedure bij het UWV en de kantonrechter nauw met elkaar zijn verbonden, welke nauwe band het gevolg is van het samenstel van de volgende regels:

    • ontbinding door de kantonrechter op de a-grond is slechts mogelijk indien het ontbindingsverzoek vooraf is gegaan aan een weigering van het UWV om een ontslagvergunning te verlenen;
    • tegen de beslissing van het UWV staat geen beroep bij de bestuursrechter open;
    • een ontbindingsverzoek moet binnen twee maanden na weigering van het UWV worden ingediend; en
    • de kantonrechter toetst het ontbindingsverzoek op de a-grond aan dezelfde criteria als het UWV.

    Het bezwaar dat ontbinding ook mogelijk zou worden als geen sprake is van een oneigenlijke ziekmelding rechtvaardigt volgens de Hoge Raad niet om het stelsel van het ontslagrecht anders uit te leggen.

    De slotsom is dat de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte in de UWV-procedure doorwerkt in een eventuele daarop volgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Werknemers kunnen zich na afwijzing van een ontslagvergunning door het UWV aldus niet strategisch ziek melden om ontbinding van hun arbeidsovereenkomst te voorkomen.

    Heeft u vragen over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en/of het opzegverbod tijdens ziekte? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen u graag verder.

    *Meer informatie over cassatie in het belang der wet vindt u hier.

  • Asmara Kalter in Franchise+: Contracteren met voorbehouden

    Asmara Kalter in Franchise+: Contracteren met voorbehouden

    Contracteren met voorbehouden

    19 oktober 2021, door Asmara Kalter

    Dit artikel is tevens gepubliceerd op de website van Franchise+.

    Voorbehouden
    Bij onderhandelingen over de totstandkoming van een franchiseovereenkomst worden vaak “voorbehouden” gemaakt. Veelal zijn dat voorwaarden die in de weg staan aan de totstandkoming en/of werking van de overeenkomst. Een voorbeeld is het voorbehoud van goedkeuring van de overeenkomst door de aandeelhouders (‘subject to approval’-clausule). Of het voorbehoud tot ondertekening van de overeenkomst door alle partijen (‘subject to signature’-clausule).
    In de praktijk levert dit nog wel eens problemen op omdat het “voorbehoud” geen juridische term is die je in ons wetboek terugkomt. Hierdoor ontstaat vaak discussie over de vraag of en wanneer de franchiseovereenkomst nu daadwerkelijk tot stand is gekomen of zal komen.

    Totstandkomingsvoorwaarde
    Een voorbehoud kan een totstandkomingsvoorwaarde zijn. In dat geval is de overeenkomst nog niet tot stand gekomen, maar moet daarvoor eerst aan bepaalde voorwaarde zijn voldaan. Zo kan een financieringsvoorbehoud (‘subject to finance’-clausule) worden overeengekomen waaruit volgt dat de franchiseovereenkomst pas tot stand komt als de franchisenemer binnen een bepaalde termijn en conform andere overeengekomen vereisten de benodigde financiering heeft weten te verkrijgen om de overeengekomen investeringen te doen.

    Opschortende voorwaarde
    Als het voorbehoud een opschortende voorwaarde is, dan is de overeenkomst al wel tot stand gekomen, maar heeft deze nog geen juridische werking totdat een bepaalde gebeurtenis zich al dan niet voordoet. Bij een financieringsvoorbehoud zou dat betekenen dat de franchiseovereenkomst al wel tot stand is gekomen, maar daaraan geen werking toekomt zolang de vereiste financiering conform de overeengekomen voorwaarden niet is verkregen.

    Ontbindende voorwaarde
    Tot slot kan een voorbehoud als ontbindende voorwaarde worden vormgegeven. De overeenkomst is in dat geval tot stand gekomen én heeft werking, maar deze verliest zijn werking zodra een bepaalde omstandigheid zich al dan niet voordoet (de wet spreekt van het ‘vervallen’ van de verbintenissen). In het geval van een financieringsovereenkomst met een financieringsvoorbehoud kan dat betekenen dat wanneer de financiering niet binnen de overeengekomen termijn en conform de overige voorwaarden wordt verkregen, de franchiseovereenkomst zijn werking verliest.
    Let op: soms is bepaald dat de franchisenemer binnen een bepaalde termijn een beroep moet doen op de ontbindende voorwaarde én dat ook ‘goed gedocumenteerd’ moet doen (bijvoorbeeld door ten minste één financieringsafwijzing van een erkende bank te overleggen). In dat geval spreekt men eigenlijk niet meer van een ontbindende voorwaarde, maar eerder van een mogelijkheid tot ontbinding omdat er nog een actieve handeling van één van partijen is vereist. Hier ontstaat in de praktijk nogal eens verwarring over.

    Voorkom misverstanden en specificeer het voorbehoud
    Een voorbehoud kan juridisch gezien dus op verschillende manieren worden vormgegeven. Het is raadzaam om daar in de onderhandelingsfase goed bij stil te staan en daar duidelijke afspraken over te maken. Specifieer dus om welke van de bovengenoemde voorwaarden het gaat en of de overeenkomst door het in vervulling gaan van de voorwaarde daadwerkelijk tot stand komt, zijn werking krijgt of deze juist verliest.

  • Schuldeisersverzuim

    Schuldeisersverzuim

    Schuldeisersverzuim: “Mijn wederpartij maakt het mij onmogelijk om het contract na te komen, wat nu?”

    In mijn vorige blog over het opschorten van je prestatie beloofde ik u het begrip schuldeisersverzuim (ook crediteursverzuim) nader uit te leggen.

    Het komt namelijk wel eens voor dat u een contract met iemand sluit en diegene ervoor zorgt dat u het contract niet kunt nakomen. Dat is natuurlijk een vervelende situatie. Maar wat kan je er aan doen?

    Volgens het geldend recht is het in beginsel niet mogelijk om medewerking van de schuldeiser te eisen of af te dwingen.

    Het leerstuk schuldeisersverzuim kan wel een oplossing bieden in het geval u in de problemen dreigt te raken doordat u het contract niet kan nakomen door toedoen van de wederpartij.

    In de praktijk wordt met zekere regelmaat een beroep gedaan op crediteursverzuim. Maar wat is schuldeisersverzuim eigenlijk en welke gevolgen worden er door de wet aan verbonden? In dit blogje zal ik een korte toelichting geven op de werking van het crediteursverzuim. Ook zal ik bespreken op welk moment het crediteursverzuim tot een einde komt.

    Wat is schuldeisersverzuim?

    Schuldeisersverzuim is een juridische term om aan te duiden dan niet de schuldenaar, maar de schuldeiser ervoor zorgt dat bijvoorbeeld een contract niet kan worden nagekomen. De gedachte achter het feit dat men in schuldeisersverzuim kan raken is dat de schuldeiser dient mee te werken aan de nakoming van de prestatie door de schuldenaar. Indien hij dat niet doen dan komen de gevolgen voor zijn risico.

    Wat zijn de gevolgen van schuldeisersverzuim?

    Het schuldeisersverzuim heeft tot gevolg dat de nadelen voor de schuldenaar die ontstaan doordat medewerking van de schuldeisers achterwege blijft niet voor rekening van de schuldenaar dienen te blijven.

    Schuldeisersverzuim levert voor de schuldenaar overmacht op om te presteren. Dat brengt mee dat de schuldenaar eventuele vorderingen van de schuldeiser tot nakoming of schadevergoeding kan afweren.

    Goed nieuws voor de schuldenaar is dus dat hij zelf niet meer in verzuim raken indien de schuldeiser al in verzuim is. Crediteursverzuim en schuldenaarsverzuim sluiten elkaar dus uit.

    Een schuldenaar kan ook recht hebben op vergoeding van de (redelijke) kosten die als gevolg van het crediteursverzuim zijn gemaakt.

    De schuldenaar moet er wel rekening mee blijven houden dat het schuldeisersverzuim elk moment kan eindigen. Vanaf dat moment moet de schuldenaar weer gaan nakomen. Dit is lastig, want een schuldenaar verkeert op deze manier in onzekerheid of, en zo ja, wanneer het crediteursverzuim zal eindigen.

    Op welk moment eindigt het schuldeisersverzuim?

    Schuldeisersverzuim eindigt pas op het moment dat een schuldenaar daadwerkelijk tot nakoming van zijn verplichting kan overgaan en dat alle belemmeringen die door het crediteursverzuim zijn ontstaan zijn opgelost.

    Als een schuldeiser zich bereid verklaard tot medewerking van de verplichting van de schuldenaar en de schuldenaar niet meteen kan presteren, maar daarvoor redelijkerwijs nog enige voorbereidingstijd nodig heeft, eindigen de gevolgen van het verzuim pas zodra de schuldenaar redelijkerwijs weer tot nakoming in staat is.

    Pas op dat moment zijn de gevolgen van crediteursverzuim uitgewerkt. Niet vereist voor het eindigen van het verzuim is dat de schuldeiser daadwerkelijk aan de nakoming heeft meegewerkt. Zou echter de schuldeiser ten onrechte zijn medewerking aan de uitvoering van het contract weigeren, dan raakt hij vanaf dat moment opnieuw in schuldeisersverzuim. [1]

    Auteur: Euredice Terborg-Wijnaldum.

    Voor vragen over dit onderwerp kunt u terecht bij Duco van Dongen .

    Uitspraak Hoge Raad 11 juli 2014