act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: concurrentiebeding

  • Voorgenomen wetsvoorstel gaat concurrentiebeding aan banden leggen

    Voorgenomen wetsvoorstel gaat concurrentiebeding aan banden leggen

    Voorgenomen wetsvoorstel gaat concurrentiebeding aan banden leggen

    5 juni 2023, door Eva Bokslag en Lize van de Werken

     

    Afgelopen vrijdag, op 2 juni 2023, heeft minister Van Gennip in een brief aan de Tweede Kamer aangekondigd dat zij een wetsvoorstel zal voorbereiden waarin het concurrentiebeding wordt gemoderniseerd. Er zullen nieuwe, strengere regels gaan gelden ten aanzien van de invoering en handhaving van het concurrentiebeding.

    Achtergrond

    Werkgevers komen steeds vaker een concurrentiebeding overeen met hun werknemers. Nederland telt naar schatting ruim 3,1 miljoen werknemers die aan een concurrentiebeding zijn gebonden. Het wordt hen op grond van een dergelijk beding kortgezegd verboden om na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in dienst te treden bij een concurrent.

    Het doel van een concurrentiebeding is werkgevers in staat te stellen hun bedrijfsbelangen, waaronder bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen, beter te beschermen. Uit een onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding in de praktijk blijkt echter dat het concurrentiebeding steeds vaker op oneigenlijke gronden wordt gebruikt. Zo hanteert één op de drie werkgevers een concurrentiebeding als standaardclausule in de arbeidsovereenkomst, terwijl werknemers niet altijd toegang hebben tot kennis en relaties die de concurrentiepositie van de werkgevers kunnen schaden. Daarnaast zegt 35% van de werkgevers dat zij een concurrentiebeding overeenkomen om schaars personeel vast te houden, terwijl het concurrentiebeding daar nadrukkelijk niet voor is bedoeld. Werknemers worden als gevolg hiervan onnodig beperkt in een overstap naar een andere werkgever, hetgeen de doorstroom op de arbeidsmarkt hindert.

    Aangekondigde wijzigingen

    Minister Van Gennip kondigt nu aan dat zij het concurrentiebeding wil hervormen om zo nodeloos gebruik van het concurrentiebeding tegen te gaan. Een concurrentiebeding dient alleen te worden ingezet ter werkelijke bescherming van een noodzakelijk bedrijfsbelang en niet langer standaard, zonder noodzaak, in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen.

    Met inachtneming van het bovenstaande is minister Van Gennip voornemens om de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:

    • Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur;
    • Het concurrentiebeding dient in de arbeidsovereenkomst geografisch te worden afgebakend en gemotiveerd;
    • Werkgevers dienen ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te motiveren dat en welk zwaarwichtig bedrijfsbelang zij hebben bij het overeenkomen van een concurrentiebeding, zoals dat momenteel ook al is vereist voor het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; en
    • Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan een concurrentiebeding wil houden, dient hij in beginsel een vergoeding te betalen aan die werknemer. Deze vergoeding wordt vastgesteld op een wettelijk bepaald percentage van het laatste verdiende salaris.

    Hoewel de aangekondigde plannen nog nader moeten worden uitgewerkt in een wetsvoorstel, is duidelijk welke kant de regering op wil met het concurrentiebeding. Werkgevers zullen in de toekomst beter moeten afwegen met welke werknemers zij een concurrentiebeding overeen willen komen. Het wetsvoorstel zal naar verwachting eind 2023 worden aangeboden voor internetconsultatie.

  • Voorgenomen wetsvoorstel gaat concurrentiebeding aan banden leggen

    Voorgenomen wetsvoorstel gaat concurrentiebeding aan banden leggen

    Voorgenomen wetsvoorstel gaat concurrentiebeding aan banden leggen

    5 juni 2023, door Eva Bokslag

     

    Op 2 juni 2023 heeft minister Van Gennip (SZW) in een brief aan de Tweede Kamer aangekondigd dat zij een wetsvoorstel zal voorbereiden waarin het concurrentiebeding wordt gemoderniseerd. Er zullen nieuwe, strengere regels gaan gelden ten aanzien van de invoering en handhaving van het concurrentiebeding.

    Achtergrond

    Werkgevers komen steeds vaker een concurrentiebeding overeen met hun werknemers. Nederland telt naar schatting ruim 3,1 miljoen werknemers die aan een concurrentiebeding zijn gebonden. Het wordt hen op grond van een dergelijk beding kortgezegd verboden om na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in dienst te treden bij een concurrent.

    Het doel van een concurrentiebeding is werkgevers in staat te stellen hun bedrijfsbelangen, waaronder bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen, beter te beschermen. Uit een onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding in de praktijk blijkt echter dat het concurrentiebeding steeds vaker op oneigenlijke gronden wordt gebruikt. Zo hanteert één op de drie werkgevers een concurrentiebeding als standaardclausule in de arbeidsovereenkomst, terwijl werknemers niet altijd toegang hebben tot relaties en/of kennis hebben van bedrijfsbelangen die de concurrentiepositie van de werkgevers kunnen schaden. Daarnaast zegt 35% van de werkgevers dat zij een concurrentiebeding overeenkomen om schaars personeel vast te houden, terwijl het concurrentiebeding daar nadrukkelijk niet voor is bedoeld. Werknemers worden als gevolg hiervan onnodig beperkt in een overstap naar een andere werkgever, hetgeen de doorstroom op de arbeidsmarkt hindert.

    Aangekondigde wijzigingen

    Minister Van Gennip kondigt nu aan dat zij het concurrentiebeding wil hervormen om zo nodeloos gebruik van het concurrentiebeding tegen te gaan. Een concurrentiebeding dient alleen te worden ingezet ter werkelijke bescherming van een noodzakelijk bedrijfsbelang, en niet langer standaard, zonder noodzaak, in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen.

    Met inachtneming van het bovenstaande is minister Van Gennip voornemens om de volgende wijzigingen uit te werken in een wetsvoorstel:

    • Het concurrentiebeding wordt wettelijk begrensd in duur;
    • Het concurrentiebeding dient in de arbeidsovereenkomst geografisch te worden afgebakend en gemotiveerd;
    • Werkgevers dienen ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te motiveren dat en welk zwaarwichtig bedrijfsbelang zij hebben bij het overeenkomen van een concurrentiebeding, zoals dat momenteel ook al is vereist voor het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; en
    • Als een werkgever een vertrekkende werknemer aan een concurrentiebeding wil houden, dient hij in beginsel een vergoeding te betalen aan die werknemer. Deze vergoeding wordt vastgesteld op een wettelijk bepaald percentage van het laatst verdiende salaris.

    Hoewel de aangekondigde plannen nog nader moeten worden uitgewerkt in een wetsvoorstel, is duidelijk welke kant de regering op wil met het concurrentiebeding. Werkgevers zullen in de toekomst beter moeten afwegen met welke werknemers zij een concurrentiebeding overeen willen komen. Het wetsvoorstel zal naar verwachting eind 2023 worden aangeboden voor internetconsultatie.

  • Concurrentiebeding in tijdelijk contract

    Concurrentiebeding in tijdelijk contract

    Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) zijn onder andere wijzigingen aangebracht in de regels omtrent het concurrentiebeding.

    Zo is het vanaf 1 januari 2015 in beginsel niet meer toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in een contract voor bepaalde tijd.

    Werknemers met een tijdelijk contract hebben al een onzekere positie en iedere beperking van de mogelijkheden elders in dienst te treden of als zelfstandige aan de slag te gaan is volgens de wetgever eigenlijk onwenselijk

    Bijzondere situatie: zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

    De wetgever erkent wel dat zich bijzondere situaties kunnen voordoen waarin een werknemer met een tijdelijk contract zulke specifieke werkzaamheden verricht of in zo’n specifieke functie werkzaam is, dat het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel daarvan voor de werknemer.

    Om die reden is het sinds begin dit jaar (slechts) onder bijzondere omstandigheden toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract, namelijk indien dat beding noodzakelijk is vanwege ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’.

    De wetgever heeft zich niet specifiek uitgelaten over de vraag wat een zwaarwegend bedrijfsbelang of dienstbelang kan zijn. Het is dus wachten op de (eerste) uitspraken van rechters daarover.

    Motivering in contract noodzakelijk

    Is van een zwaarwegend bedrijfsbelang of dienstbelang sprake, dan dient de werkgever wel expliciet en gemotiveerd in het tijdelijke contract op te nemen om welk belang het dan gaat.

    Heeft de werkgever verzuimd om aan die motiveringsverplichting te voldoen, dan is het concurrentiebeding volgens de wet nietig. Werkgevers kunnen daar dan dus geen beroep op doen.

    Schorsing of (gedeeltelijke) vernietiging door rechter

    Indien de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen wel specifiek zijn omschreven in het tijdelijke contract, is nog steeds mogelijk dat de rechter het beding (op verzoek van de werknemer) schorst of (gedeeltelijk) vernietigt. Omdat hij geen zwaarwegende bedrijfsbelangen of dienstbelangen aanwezig acht dan wel hij de belangen van de werknemer zwaarder vindt wegen dan die van de werkgever.

    Vraag advies

    De sectie Arbeidsrecht van FORT kan u goed adviseren over het al dan niet opnemen (en het formuleren) van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract. Neem hiervoor contact met ons op.

     

     

  • De WWZ: drie belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2015

    Met de komst van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gaat het Nederlandse arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderen. Per 1 januari 2015 zullen de eerste wijzigingen ingevoerd worden. Het gaat om drie wijzigingen ten aanzien van tijdelijke contracten.

    WWZ en de proeftijd

    De WWZ voorziet allereerst in een wijziging van de proeftijdregeling bij tijdelijke contracten.

    Momenteel is het zo dat bij het aangaan van een contract van minder dan twee jaar een proeftijd van één maand kan worden afgesproken. Bij een contract van twee jaar of langer kan de proeftijd op dit moment maximaal twee maanden zijn.

    In contracten van zes maanden of korter die op of na 1 januari 2015 ingaan, mag op grond van de WWZ helemaal geen proeftijd meer staan. En in contracten die langer duren dan zes maanden maar korter dan twee jaar, mag straks slechts een proeftijd van maximaal één maand worden opgenomen.

    In de nieuwe situatie zal een werkgever bij tijdelijk contracten dus een keuze moeten maken tussen:

    1. Een contract voor maximaal zes maanden, maar dan zonder proeftijd.
    2. Een contract dat langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar, met een proeftijd van maximaal één maand.
    3. Een contract voor twee jaar of langer, met een proeftijd van maximaal twee maanden.

    Ook onder de WWZ mag bij een contract voor onbepaalde tijd een proeftijd van maximaal twee maanden overeen worden gekomen.

    WWZ en het concurrentiebeding

    Ook de mogelijkheden voor het overeenkomen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten worden door de WWZ beperkt.

    Op dit moment mag een concurrentiebeding zowel in een contract voor bepaalde tijd als in een contract voor onbepaalde tijd worden opgenomen.

    In tijdelijke contracten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten kan slechts een concurrentiebeding worden overeengekomen als het beding noodzakelijk is ‘wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Is daar sprake van, dan dient expliciet in het contract te worden beschreven en gemotiveerd om welke belangen het gaat en waarom die belangen het opnemen van een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

    Ontbreekt de bedoelde motivering, dan is het concurrentiebeding nietig. Daarnaast kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen als het niet noodzakelijk is met het oog op de door de werkgever beschreven belangen. De rechter kan dat ook doen in het geval die belangen het in de belangenafweging moeten afleggen tegen de belangen van de werknemer.

    In de WWZ komt het relatiebeding niet ter sprake. Nu het relatiebeding in de rechtspraak al sinds jaar en dag als een bijzondere vorm van het concurrentiebeding wordt gezien, lijkt het toch raadzaam een relatiebeding in tijdelijke contracten op dezelfde wijze te motiveren als het concurrentiebeding.

    WWZ en de aanzegverplichting

    Ten slotte introduceert de WWZ per 1 januari 2015 de zogenaamde informatieplicht voor werkgevers bij de afloop van tijdelijke contracten.

    Nu is het zo dat tijdelijke contracten op de einddatum sowieso van rechtswege aflopen. De werkgever hoeft daar helemaal niets voor te doen.

    Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer die eindigen op of na 1 februari 2015 moet de werkgever uiterlijk één maand voor de afloopdatum de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst, de zogenaamde aanzegverplichting. Is sprake van een voortzetting, dan moet worden  aangegeven onder welke voorwaarden dit gebeurt.
    Als de werkgever de aanzegverplichting niet nakomt, is hij de werknemer straks een vergoeding van maximaal één maandsalaris verschuldigd. Die vergoeding bedraagt bij een te late melding het salaris over de dagen die van de aanzegmaand niet in acht zijn genomen.

    Let op, de aanzegtermijn geldt ook voor nu al lopende contracten voor bepaalde tijd. Loopt zo’n contract op 1 maart 2015 af, dan dient de werkgever dus voor 1 februari 2015 duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer.

    Conclusie

    De regels voor het aangaan van tijdelijke contracten gaan per 1 januari 2015 ingrijpend veranderen. De besproken wijzigingen beogen werknemers meer zekerheid te bieden. De flexibiliteit voor werkgevers wordt daarmee ingeperkt.

    Een goede voorbereiding op de aankomende wijzigingen is noodzakelijk. Daarom organiseert Fort Advocaten op dinsdag 2 december en donderdag 11 december 2014 de workshop “Het nieuwe arbeids- en ontslagrecht”. Inschrijven kan via onze evenementenpagina.

  • Blog 4 Werking concurrentiebeding tijdens faillissement

    TIP Let op! De curator kan u onder omstandigheden bij een faillissement aan uw concurrentiebeding houden.

    Werkgevers nemen vaak een concurrentiebeding op in de arbeidsovereenkomst van werknemers om te voorkomen dat ze bij vertrek concurrerende activiteiten jegens hun voormalige werkgever verrichten. Hoewel bij een faillissement vrijwel altijd alle werknemers direct door de curator worden ontslagen, is de wet onduidelijk over de werking van een concurrentiebeding bij een faillissement.
    [space5]
    In de rechtspraak is bepaald dat een concurrentiebeding in geval van faillissement onder omstandigheden wel degelijk werking kan hebben. Bijvoorbeeld in het geval er sprake is van een doorstart. Een curator en de koper van de activa van het failliete bedrijf kunnen er namelijk belang bij hebben dat de door de curator ontslagen werknemers aan hun concurrentiebedingen worden gehouden.
    [space5]
    Voldoende zwaarwegende belangen, bijvoorbeeld in geval van een doorstart, kunnen een beroep op een concurrentiebeding door de curator rechtvaardigen. Wanneer is er sprake van een zwaarwegend belang? Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn als de werknemers bijzondere kennis hebben van de orderportefeuille en het klantenbestand van failliet en met deze kennis de doorstartpartij kunnen beconcurreren of het slagen van de doorstart dwarsbomen. De werknemer die van de werking van het concurrentiebeding af wil, dient daarnaast aan te tonen dat hij bij het in stand blijven van het concurrentiebeding te veel beperkt wordt in zijn mogelijkheden om een andere baan te vinden. Het spreekt voor zich dat een dergelijke stelling zeer goed onderbouwd moet worden.
    [space5]
    Indien een curator een beroep op een concurrentiebeding wenst te doen, zal hij dat bij de opzegging aan de werknemer moeten laten weten en daartoe zwaarwegende belangen benoemen.

    Leest u ook Blog 1: uw werkgever is failliet verklaard.
    Leest u ook Blog 2: ontslag tijdens faillissement
    Leest u ook Blog 3: misbruik faillissementsaanvraag

    Auteurs: Dagmar Meijers en Wies Janssen-van Kesteren

    Neem voor meer informatie over dit onderwerp contact op met Bob Heijne. Bob Heijne is sinds 2013 werkzaam bij FORT als advocaat bij de sectie Faillissementsrecht.