Billijke vergoeding

Uit een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag volgt dat het (weg)treiteren van een zieke werknemer en het niet naleven van re-integratieverplichtingen een werkgever ook onder het nieuwe ontslagrecht duur komt te staan. De rechter kende de werknemer naast de transitievergoeding namelijk ook een substantiële billijke vergoeding toe.

Wat was er aan de hand?

Het ging in deze zaak om een werkneemster (63 jaar) die al sinds 1993 in dienst was bij een maatschap gevormd door twee notarissen.

Een van de notarissen behandelde de werkneemster (sinds zij gedeeltelijk arbeidsongeschikt was) als – zoals zij dat zelf verwoordde – ‘voetveeg’. Zo vloekte hij regelmatig tegen haar, smeet dossiers voor haar voeten en zei tegen haar ‘ik treiter jou er wel uit’.

Nadat de werkneemster zich ziek meldde, adviseerde de bedrijfsarts herhaaldelijk een mediator in te schakelen. Ook de (gemachtigde van de) werkneemster drong daar op aan.

Toen de maatschap niet reageerde op deze herhaalde verzoeken, verzocht de werkneemster de kantonrechter de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden en haar –  naast de wettelijke transitievergoeding – een billijke vergoeding toe te kennen.

Billijke vergoeding: ernstig verwijtbaar handelen

Een rechter kan uitsluitend een billijke vergoeding aan een werknemer toekennen indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. En volgens de wetgever moet een rechter dat criterium terughoudend toepassen, in die zin dat daar niet snel sprake van kan zijn.

In deze zaak waren zowel de kantonrechter als het hof (in hoger beroep) niettemin van oordeel dat daar wel sprake van was geweest.

De maatschap werd door de kantonrechter veroordeeld om aan de werkneemster – naast de transitievergoeding van EUR 16.187,73 bruto – een billijke vergoeding van maar liefst EUR 50.000 bruto te betalen. Bij het begroten van die billijke vergoeding hield de kantonrechter onder meer rekening met de financiële gevolgen van het ontslag voor de werkneemster.

De maatschap stelde in hoger beroep dat de kantonrechter die omstandigheid niet had mogen meewegen in zijn oordeel en bij het vaststellen van de billijke vergoeding – ingevolge de wetsgeschiedenis van de WWZ – uitsluitend de mate van verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever had mogen betrekken.

Vaststellen hoogte billijke vergoeding: inkomensschade kan meewegen

Het hof stelde de maatschap evenwel in het ongelijk en overwoog in dat kader dat de financiële gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werkneemster weliswaar in beginsel worden gedekt door de transitievergoeding, maar voegde daar aan toe dat in sommige gevallen toekenning van alleen de transitievergoeding als compensatie voor de inkomensschade ten gevolge van het ontslag, tot een onaanvaardbare uitkomst kan leiden.

Het hof overwoog in dat verband dat uit de parlementaire geschiedenis niet kon worden afgeleid dat door de wetgever de situatie onder ogen was gezien waarbij sprake was van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever en de schade als gevolg daarvan zich openbaarde in juist de gevolgen van het ontslag

In zulke situaties zal de rechter – aldus het hof – dus gehouden zijn bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening te houden met de aan de gedragingen van de werkgever toe te rekenen inkomens- en pensioenschade, voor zover deze het bedrag van de transitievergoeding evident overschrijdt. Het hof voegde daar nuancerend slechts aan toe dat dit overigens niet betekent dat de billijke vergoeding een volledige vergoeding dient te zijn van de inkomens- en/of pensioenschade.

Ter illustratie: in deze zaak was de begrote schade (nadat de transitievergoeding daarop in mindering was gebracht) ten minste EUR 73.000 bruto en beliep de toegewezen billijke vergoeding dus EUR 50.000 bruto.

Werkgever: voorkom hoge vergoedingen in ontslagzaken!

Ook deze zaak laat weer zien dat een werkgever zorgvuldig dient te handelen indien hij afscheid wenst te nemen van een werknemer.

Voorts wordt bevestigd dat de wetgever aan de hoogte van de billijke vergoeding geen grenzen heeft gesteld en de rechter een grote mate van vrijheid heeft bij het vaststellen daarvan. Bij het begroten van de billijke vergoeding lijkt het hof in dit geval aansluiting te zoeken bij de wijze waarop de schade werd begroot in de oude kennelijk onredelijk ontslagprocedures: namelijk in beginsel een concrete schadeberekening.

Oordeelt de rechter dus eenmaal dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan staat daarmede mogelijk de deur open voor de toekenning van een vergoeding waarmede (in ieder geval een substantieel deel van) de werkelijk geleden en nog te lijden inkomens- en pensioenschade wordt gedekt.

De sectie Arbeidsrecht kan u adviseren en ondersteunen bij ontslagtrajecten.