act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: Arbeidsrecht

  • De tien meestgestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent het coronavirus

    De tien meestgestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent het coronavirus

    U leest een bericht dat is gepubliceerd op 12 maart 2020 en bevat niet de meest recente informatie. Lees hier de meest actuele arbeidsrechtelijke blog over het coronavirus.

    Het coronavirus houdt Nederland en de rest van de wereld in zijn greep. Sinds vandaag gelden aanvullende maatregelen die ook voor werkgevers van belang zijn. Nu het aantal besmettingen in Nederland in hoog tempo oploopt, geven wij in dit blog antwoord op de tien meestgestelde arbeidsrechtelijke vragen omtrent het coronavirus.

    1. Kunnen werkgevers werknemers dwingen om thuis te werken?
      De overheid raadt sinds vandaag (12 maart 2020) aan dat werknemers zoveel mogelijk thuis werken. Werkgevers mogen werknemers in deze omstandigheden hiertoe verplichten. Uiteraard moet het voor de betreffende werknemers wel mogelijk zijn om thuis te werken. Tevens dient de werkgever ervoor zorg te dragen dat ook thuis de verplichtingen uit de Arbowetgeving en arbeidstijdenwetgeving worden nageleefd. Werknemers die enige symptomen vertonen, zoals neusverkoudheid, hoesten en koorts, zijn sinds vandaag verplicht om thuis te blijven. [vcex_spacing size=”20px”]
    2. Welke voorzorgsmaatregelen dienen werkgevers te nemen tegen het coronavirus?
      Werkgevers zijn verplicht om de veiligheid en gezondheid van hun werknemers te beschermen. Van werkgevers mag dan ook worden verwacht dat zij hun werknemers zoveel als mogelijk beschermen tegen besmetting met het coronavirus. Hiertoe zullen werkgevers voorzorgsmaatregelen dienen te treffen. Sinds vandaag (12 maart 2020) zijn bijeenkomsten op het werk met meer dan honderd aanwezigen niet langer toegestaan. Voorzorgsmaatregelen kunnen daarnaast bijvoorbeeld bestaan uit het uitdelen van desinfecterende (hand)gel aan werknemers, het geven van instructies over hygiëne en werknemers afraden naar risicogebied te reizen.[vcex_spacing size=”20px”]
    3. Kunnen werkgevers werknemers verplichten om verlof op nemen?
      Nee, dit is niet mogelijk. Werkgevers kunnen werknemers niet verplichten om verlof op te nemen.[vcex_spacing size=”20px”]
    4. Dienen werkgevers het loon van werknemers door te betalen indien deze verplicht in quarantaine zitten?
      Ja, in principe dienen werkgevers het loon van werknemers die verplicht in quarantaine zitten door te betalen. Indien werknemers die niet thuis kunnen of mogen werken, desondanks thuis blijven, omdat zij bang zijn op het werk besmet te raken met het coronavirus, geldt geen loondoorbetalingsverplichting.[vcex_spacing size=”20px”]
    5. Kunnen werkgevers werknemers verbieden om in privétijd naar risicogebied af te reizen?
      Nee, dit is in principe niet mogelijk. Werkgevers kunnen werknemers uiteraard wel schriftelijk informeren over risicogebieden en hen afraden om daar naartoe te reizen. Hierbij kan worden aangegeven dat indien een werknemer toch afreist naar een risicogebied, eventuele gevolgen voor zijn of haar rekening komen.[vcex_spacing size=”20px”]
    6. Kunnen werkgevers werknemers dwingen zich medisch te laten testen op het coronavirus?
      Nee, dit mag alleen een bedrijfsarts doen. De privacyregels blijven van toepassing. Het coronavirus verandert dit niet.[vcex_spacing size=”20px”]
    7. Kunnen werkgevers werktijdverkorting aanvragen wegens het coronavirus?
      Indien werkgevers financieel worden geraakt als gevolg van het coronavirus, kunnen zij een vergunning voor werktijdverkorting aanvragen bij het ministerie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Met werktijdverkorting kunnen werkgevers werknemers minder laten werken dan is overeengekomen, omdat vanwege een bijzondere situatie minder werk voorhanden is. Om een vergunning voor werktijdverkorting te krijgen, dient voldaan te worden aan twee voorwaarden:
      – de onderneming is getroffen door een bijzondere situatie die niet onder het normale ondernemersrisico valt; en
      – de werkgever verwacht voor een periode van minimaal 2 weken en maximaal 24 weken minstens 20% minder werk. Vervolgens kan een werkgever bij het UWV een WW-uitkering aanvragen voor zijn werknemers. Deze uitkering wordt aan de werkgever uitbetaald. De vergunning voor werktijdverkorting geldt voor maximaal zes weken. Het is mogelijk een verlenging aan te vragen. In totaal mag de werktijdverkorting maximaal 24 weken duren. Voor oproepkrachten en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd. Evenmin kunnen zzp’ers een beroep doen op werktijdverkorting. Deze laatsten kunnen wel een beroep doen op het Besluit bijstandverlening zelfstandigheden.[vcex_spacing size=”20px”]
    8. Hebben werknemers recht op verlof als de scholen van hun kinderen sluiten vanwege het coronavirus?
      Ja, werknemers hebben in dat geval recht op kortdurend calamiteitenverlof. Calamiteitenverlof geldt voor spoedeisende, bijzondere en onvoorziene omstandigheden. Gedurende dit verlof moeten werkgevers het loon van de betreffende werknemers doorbetalen. Indien er een cao van toepassing is, kunnen daar afwijkende of aanvullende bepalingen in zijn opgenomen. Calamiteitenverlof kan van een paar uren tot een paar dagen duren. Het is dus geen oplossing voor de langere termijn.[vcex_spacing size=”20px”]
    9. Mogen werknemers weigeren om op het werk te verschijnen vanwege angst voor het coronavirus?
      Werkgevers kunnen van werknemers eisen dat zij hun werkzaamheden uitoefenen op de plaats die is overeengekomen in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst. Werknemers mogen dus niet zomaar weigeren op het werk te verschijnen vanwege angst voor het coronavirus. Blijven werknemers desondanks thuis, dan kan er sprake zijn van werkweigering. Werkweigering kan een reden zijn een werknemer op staande voet te ontslaan. Dit is uiteraard anders indien de werknemers niet op het werk mogen komen, omdat zij symptomen vertonen. [vcex_spacing size=”20px”]
    10. Mogen werknemers weigeren om voor een zakelijke bespreking naar het buitenland te reizen?
      Dit is afhankelijk van het reisadvies van het ministerie van Buitenlands Zaken. Een zorgvuldige afweging is in dit geval van werkgevers vereist. Indien sprake is van een zakenreis naar een rood risicogebied, adviseert het ministerie van Buitenlandse Zaken hier niet naartoe te reizen. Indien het een oranje risicogebied betreft, zal de zakenreis noodzakelijk dienen te zijn.

    Vragen over de arbeidsrechtelijke gevolgen van het coronavirus? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten via tel. 020-664 5111. Wij helpen u graag verder!

  • Practitioners’ Guide for Labour Law in Europe

     

    Bekijk de gids online

    Vraag een gratis exemplaar aan

    U kunt de Practitioners’ Guide for Labour Law in Europe kosteloos aanvragen.Vul hieronder uw gegevens in, dan sturen wij u het boek zo snel mogelijk per post toe.

    [contact-form-7 id=”42665″ title=”39676″]

  • Hoge Raad maakt einde aan ‘slapende dienstverbanden’

    De Hoge Raad maakte afgelopen vrijdag een einde aan de praktijk van ‘slapende dienstverbanden’. Werkgevers mogen hun langdurig arbeidsongeschikte werknemers niet langer ‘slapend’ in dienst houden, tenzij hiervoor gerechtvaardigde belangen bestaan.

    Wat is een ‘slapend dienstverband’?

    Sinds 1 juli 2015, moeten werkgevers bij de opzegging van een dienstverband met een langdurig zieke werknemer een transitievergoeding betalen. Om deze kosten te omzeilen, kiezen sommige werkgevers ervoor om het dienstverband van een langdurige werknemer niet op te zeggen. Er blijft dan een ‘slapend dienstverband’ over waarbij de werknemer geen werk meer verricht vanwege zijn ziekte en de werkgever ook geen loon meer hoeft te betalen.

    Prejudiciële vragen

    In de afgelopen jaren is er veel discussie gevoerd over de toelaatbaarheid van ‘slapende dienstverbanden’. Dit gaf de rechtbank Limburg aanleiding om hierover een aantal prejudiciële vragen te stellen aan de Hoge Raad.

    In mijn blog van 20 september 2019 schreef ik al over het advies dat advocaat-generaal De Bock naar aanleiding van deze prejudiciële vragen uitbracht aan de Hoge Raad.

    Uitspraak Hoge Raad

    De Hoge Raad oordeelt nu in lijn met het advies van advocaat-generaal De Bock. Volgens de Hoge Raad is duidelijk dat de wetgever met de Wet compensatieregeling transitievergoeding beoogt een einde te maken aan ‘slapende dienstverbanden’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever gehouden is om in te stemmen met een beëindigingsvoorstel van de werknemer onder toekenning van de transitievergoeding. Daarbij geldt volgens de Hoge Raad dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen beëindigen.

    Op werkgevers rust dus de verplichting om ‘slapende dienstverbanden’ op verzoek van een werknemer te beëindigen onder betaling van de transitievergoeding. Dit kan slechts anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft bij het in dienst houden van de arbeidsongeschikte werknemer. Zo’n belang kan volgens de Hoge Raad bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

    Vragen over het ‘slapende dienstverband’? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen je graag verder!

  • Compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurig zieke werknemer

    Compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurig zieke werknemer

    Op 10 juli 2018 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel dat regelt dat werkgevers een compensatie krijgen voor de transitievergoeding die zij aan langdurig zieke werknemers hebben betaald. Daarmee is het wetsvoorstel aangenomen.

    Achtergrond wetsvoorstel

    Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 juli 2015 heeft iedere werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Dat betekent dat de transitievergoeding ook verschuldigd is bij een ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Daarvan is in beginsel sprake als een werknemer twee jaar ziek is en de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever stopt.

    Door veel werkgevers wordt het betalen van de transitievergoeding bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer als onrechtvaardig ervaren. Vaak hebben zij dan al twee jaar lang (een deel van) het salaris van de werknemer doorbetaald en kosten gemaakt voor de re-integratie. Om die reden heeft de voormalige regering in december 2016 voorgesteld om werkgevers te compenseren voor de betaalde transitievergoeding bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer.

    Uitgangspunten nieuwe regeling

    Inmiddels hebben zowel de Eerste Kamer als de Tweede Kamer met het wetsvoorstel ingestemd. De beoogde inwerkingtredingsdatum van de regeling is 1 april 2020.

    Wat houdt de nieuwe regeling inzake compensatie transitievergoeding voor u als werkgever in? Ik zet hieronder graag de hoofdlijnen op een rij:

    • Werkgevers ontvangen een compensatie voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
    • Het UWV zal de compensatie transitievergoeding aan de werkgever betalen. Dat gebeurt vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Daar staat voor werkgevers een verhoging van de (uniforme) premie tegenover.
    • De vergoeding zal niet hoger zijn dan de transitievergoeding waar de werknemer recht op had op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting eindigde (in beginsel na twee jaar ziekte).
    • De vergoeding zal niet hoger zijn dan het door de werkgever betaalde brutoloon (exclusief werkgeverslasten) tijdens de gehele periode van ziekte van de werknemer.
    • De compensatie transitievergoeding geldt voor het geval de arbeidsovereenkomst met een langdurige zieke werknemer is opgezegd (na een verkregen ontslagvergunning van het UWV), door de kantonrechter is ontbonden of is beëindigd met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst).
    • De compensatie transitievergoeding moet door de werkgever binnen zes maanden na het betalen van de transitievergoeding bij het UWV worden aangevraagd. Het UWV zal hiervoor een aanvraagformulier beschikbaar stellen.
    • De compensatieregeling geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015. Transitievergoedingen die zijn betaald tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 moeten binnen zes maanden na de inwerkingtreding van de regeling worden aangevraagd bij het UWV.

    Wat te doen?

    Met de nieuwe regeling is het als werkgever in beginsel niet langer zinvol om een dienstverband van een langdurig zieke werknemer slapend te houden. De verschuldigde transitievergoeding wordt bij een beëindiging van het dienstverband namelijk door het UWV gecompenseerd. Houdt de werkgever een zieke werknemer na het einde van de loondoorbetalingsverplichting toch (slapend) in dienst, dan wordt bij een eventuele beëindiging op een later tijdstip alleen het deel van de transitievergoeding gecompenseerd waar de werknemer recht op had op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting eindigde.

    Let er als werkgever op dat de compensatie voor de betaalde transitievergoeding tijdig (binnen zes maanden!) bij het UWV wordt aangevraagd. Voor transitievergoedingen die aan langdurig zieke werknemers zijn betaald tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 is het van belang de betreffende gegevens goed te bewaren. De compensatie transitievergoeding moet uiterlijk binnen een half jaar na de invoering van de regeling (dus vóór 1 oktober 2020) worden aangevraagd bij het UWV. Houd de termijnen dus goed in de gaten!

    Heeft u vragen over compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte? Neem dan (vrijblijvend) contact op met Stéfanie van Creij, advocaat arbeidsrecht bij FORT.

  • De ontslagprocedure bij het UWV

    Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan niet zomaar door een werkgever worden opgezegd. Daarvoor is in sommige gevallen toestemming nodig van het UWV Werkbedrijf (UWV) en in andere gevallen van de kantonrechter. Een werkgever die een werknemer wil ontslaan op grond van bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid heeft hiervoor een ontslagvergunning van het UWV nodig.

    Verloop ontslagprocedure

    Uitgangspunt is dat de behandeling van een ontslagaanvraag bij het UWV vier weken duurt. De procedure begint met een schriftelijke ontslagaanvraag, waarin de werkgever het UWV om toestemming vraagt de arbeidsovereenkomst met haar werknemer op te mogen zeggen. De ontslagaanvraag dient in de vorm van formulieren te worden ingediend bij de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van het UWV in de regio waarbinnen de werknemer zijn werkzaamheden verricht.

    Na ontvangst van de ontslagaanvraag zal het UWV eerst beoordelen of de aanvraag compleet is. In sommige gevallen vraagt het UWV om aanvullende informatie met betrekking tot het voorgenomen ontslag. De werkgever krijgt in dat geval acht dagen de tijd om de gevraagde informatie alsnog aan te leveren.

    Als de ontslagaanvraag compleet is, stuurt het UWV de stukken door naar de betreffende werknemer. Die heeft vervolgens twee weken de tijd zich schriftelijk tegen de ontslagaanvraag te verweren.

    Na ontvangst van het verweer kan het UWV bepalen dat er nog een tweede schriftelijke ronde dient plaats te vinden. In dat geval krijgen de werkgever en de werknemer nogmaals de gelegenheid schriftelijk op elkaars standpunten te reageren. De reactietermijn in de tweede ronde bedraagt zeven dagen.

    Beslissing

    Daarna zal het UWV beslissen over de ingediende ontslagaanvraag. In de beslissing staat vermeld of de ontslagvergunning wel of niet aan de werkgever wordt verleend en om welke redenen.

    Als het UWV de ontslagvergunning verleent, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met haar werknemer vervolgens binnen vier weken na ontvangst van de vergunning opzeggen. De proceduretijd bij het UWV mag op de geldende opzegtermijn in mindering worden gebracht. Voorwaarde is wel dat in ieder geval één maand opzegtermijn resteert.
    Als het UWV de ontslagvergunning niet verleent, kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever niet rechtsgeldig worden opgezegd.

    De werkgever of de werknemer die het niet eens is met de beslissing van het UWV, kan binnen twee maanden beroep instellen bij de kantonrechter.

    Transitievergoeding

    Aan de werknemer van wie het dienstverband is opgezegd en die minimaal twee jaar in dienst is geweest, is de werkgever de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding bedraagt in beginsel een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

     

  • De WWZ: drie belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2015

    Met de komst van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gaat het Nederlandse arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderen. Per 1 januari 2015 zullen de eerste wijzigingen ingevoerd worden. Het gaat om drie wijzigingen ten aanzien van tijdelijke contracten.

    WWZ en de proeftijd

    De WWZ voorziet allereerst in een wijziging van de proeftijdregeling bij tijdelijke contracten.

    Momenteel is het zo dat bij het aangaan van een contract van minder dan twee jaar een proeftijd van één maand kan worden afgesproken. Bij een contract van twee jaar of langer kan de proeftijd op dit moment maximaal twee maanden zijn.

    In contracten van zes maanden of korter die op of na 1 januari 2015 ingaan, mag op grond van de WWZ helemaal geen proeftijd meer staan. En in contracten die langer duren dan zes maanden maar korter dan twee jaar, mag straks slechts een proeftijd van maximaal één maand worden opgenomen.

    In de nieuwe situatie zal een werkgever bij tijdelijk contracten dus een keuze moeten maken tussen:

    1. Een contract voor maximaal zes maanden, maar dan zonder proeftijd.
    2. Een contract dat langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar, met een proeftijd van maximaal één maand.
    3. Een contract voor twee jaar of langer, met een proeftijd van maximaal twee maanden.

    Ook onder de WWZ mag bij een contract voor onbepaalde tijd een proeftijd van maximaal twee maanden overeen worden gekomen.

    WWZ en het concurrentiebeding

    Ook de mogelijkheden voor het overeenkomen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten worden door de WWZ beperkt.

    Op dit moment mag een concurrentiebeding zowel in een contract voor bepaalde tijd als in een contract voor onbepaalde tijd worden opgenomen.

    In tijdelijke contracten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten kan slechts een concurrentiebeding worden overeengekomen als het beding noodzakelijk is ‘wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Is daar sprake van, dan dient expliciet in het contract te worden beschreven en gemotiveerd om welke belangen het gaat en waarom die belangen het opnemen van een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

    Ontbreekt de bedoelde motivering, dan is het concurrentiebeding nietig. Daarnaast kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen als het niet noodzakelijk is met het oog op de door de werkgever beschreven belangen. De rechter kan dat ook doen in het geval die belangen het in de belangenafweging moeten afleggen tegen de belangen van de werknemer.

    In de WWZ komt het relatiebeding niet ter sprake. Nu het relatiebeding in de rechtspraak al sinds jaar en dag als een bijzondere vorm van het concurrentiebeding wordt gezien, lijkt het toch raadzaam een relatiebeding in tijdelijke contracten op dezelfde wijze te motiveren als het concurrentiebeding.

    WWZ en de aanzegverplichting

    Ten slotte introduceert de WWZ per 1 januari 2015 de zogenaamde informatieplicht voor werkgevers bij de afloop van tijdelijke contracten.

    Nu is het zo dat tijdelijke contracten op de einddatum sowieso van rechtswege aflopen. De werkgever hoeft daar helemaal niets voor te doen.

    Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer die eindigen op of na 1 februari 2015 moet de werkgever uiterlijk één maand voor de afloopdatum de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst, de zogenaamde aanzegverplichting. Is sprake van een voortzetting, dan moet worden  aangegeven onder welke voorwaarden dit gebeurt.
    Als de werkgever de aanzegverplichting niet nakomt, is hij de werknemer straks een vergoeding van maximaal één maandsalaris verschuldigd. Die vergoeding bedraagt bij een te late melding het salaris over de dagen die van de aanzegmaand niet in acht zijn genomen.

    Let op, de aanzegtermijn geldt ook voor nu al lopende contracten voor bepaalde tijd. Loopt zo’n contract op 1 maart 2015 af, dan dient de werkgever dus voor 1 februari 2015 duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer.

    Conclusie

    De regels voor het aangaan van tijdelijke contracten gaan per 1 januari 2015 ingrijpend veranderen. De besproken wijzigingen beogen werknemers meer zekerheid te bieden. De flexibiliteit voor werkgevers wordt daarmee ingeperkt.

    Een goede voorbereiding op de aankomende wijzigingen is noodzakelijk. Daarom organiseert Fort Advocaten op dinsdag 2 december en donderdag 11 december 2014 de workshop “Het nieuwe arbeids- en ontslagrecht”. Inschrijven kan via onze evenementenpagina.