act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Tag: arbeidsongeschiktheid

  • Ontslag van een zieke werknemer bij reorganisatie: na 1 juli 2015 vrijwel onmogelijk!

    Ontslag van een zieke werknemer bij reorganisatie: na 1 juli 2015 vrijwel onmogelijk!

    Ontslag van een zieke werknemer 

    Een zieke werknemer wordt beschermd door het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte. Dat houdt in dat een werkgever gedurende de arbeidsongeschiktheid van de werknemer geen gebruik kan maken van een aan hem door het UWV verleende ontslagvergunning. Dit is alleen anders indien de werknemer pas ziek is geworden nadat het UWV-verzoek werd ingediend, dan wel de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de bedrijfsactiviteiten van de onderneming of het onderdeel daarvan waarin de werknemer hoofdzakelijk werkzaam was. Ook vervalt het opzegverbod indien de werknemer al twee jaar ziek is.

    Dat betekent evenwel niet dat een werkgever een zieke werknemer – buiten de hierboven genoemde uitzonderingen – thans niet kan ontslaan.

    De werkgever kan namelijk wel een procedure starten waarin hij de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te ontbinden.

    In die ontbindingsprocedure dient de kantonrechter zich ervan te vergewissen dat het ontbindingsverzoek van de werkgever geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Is dat zo – omdat bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatie – dan zal hij de arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen ontbinden. Hij kan – in tegenstelling tot het UWV – de werknemer daarbij wel een vergoeding toekennen.

    Nieuwe ontslagrecht

    Per 1 juli 2015 zal het ontslagrecht als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingrijpend wijzigen.

    Het wordt onder het nieuwe recht vrijwel onmogelijk een (al) zieke werknemer te ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen.

    Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal de werkgever straks namelijk voor de al zieke werknemer niet meer bij de kantonrechter terecht kunnen teneinde het opzegverbod bij ziekte ‘te omzeilen’. Ieder ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal nog slechts via de route van het UWV kunnen lopen.

    En het opzegverbod tijdens ziekte zal per 1 juli 2015 ook van toepassing zijn indien de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de bedrijfsactiviteiten van een onderdeel van de onderneming. Alleen bij een (algehele) bedrijfssluiting niet, net zoals nu het geval is.

    Advies

    Het opzegverbod geldt – zowel onder het huidige als nieuwe recht – dus niet indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer aanvangt nadat de ontslagaanvraag is ingediend bij het UWV.

    Wij adviseren werkgevers dan ook vaak indien mogelijk eerst een ontslagaanvraag in te dienen, en pas daarna de betrokken werknemer(s) daarover te informeren. Wellicht niet erg sympathiek, maar aldus wordt wel voorkomen dat een werknemer zijn ontslag door een ziekmelding (voorlopig) weet te frustreren. Na 1 juli 2015 zal de werkgever nog meer reden hebben aldus te handelen!

    Al zal de beschreven handelwijze dus geen uitkomst bieden indien een werknemer al ziek is op het moment dat een ontslagvergunning wordt aangevraagd bij het UWV. Maar daarbij zal het in de meeste gevallen dan ook gaan om een echt zieke werknemer en niet om een werknemer die zich wegens de ontslagdreiging ziek heeft gemeld!

    Dit artikel is geschreven door Judith Markus. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Elias van Kampen.

  • Sanctie bij weigering passende arbeid te verrichten

    De werkgever is verplicht een zieke werknemer zoveel mogelijk aan te sporen re-integratieverplichtingen na te komen. Indien die weigert passende arbeid te verrichten, doet de werkgever er verstandig aan de doorbetaling van het loon te staken. Laat de werkgever na gebruik te maken van die wettelijke sanctiemogelijkheid, dan kan die later zelfs worden geconfronteerd met een loonsanctie van het UWV.

    Loon geheel of gedeeltelijk staken?

    Uit de wet wordt niet duidelijk of de werkgever de betaling van het loon geheel of slechts gedeeltelijk mag staken indien een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer weigert passende arbeid te verrichten.

    De werkgever zal doorgaans de betaling van het gehele loon willen staken, dan is de sanctie het meest effectief. De werknemer stelt zich in zo’n situatie meestal op het standpunt dat de werkgever in ieder geval over het deel van de werktijd waarvoor hij nog arbeidsongeschikt is gewoon het salaris uit moet betalen. Gedurende die tijd kan hij immers niet re-integreren door passende arbeid te verrichten en kan hem dus ook niet verweten worden dat niet te doen.

    Werkgevers vragen ons regelmatig hoe te handelen in dergelijke situaties.

    Eindelijk duidelijkheid

    Omdat (ook) rechters van mening verschilden over de uitleg van de wet, kon tot voor kort eigenlijk niemand een eenduidig antwoord geven op die vraag, hetgeen in de praktijk leidde tot rechtsonzekerheid.

    Om aan die onzekerheid  een einde te maken, heeft de rechtbank Midden-Nederland de kwestie (middels een prejudiciële vraag) voorgelegd aan de Hoge Raad. En die heeft inmiddels zijn oordeel gevormd.

    Met een verwijzing naar relevante passages in de parlementaire geschiedenis, overweegt de Hoge Raad in zijn uitspraak van 6 juni 2014  dat de wetgever weinig twijfel laat bestaan over zijn bedoeling, namelijk dat een weigering van de werknemer passende arbeid te verrichten kan worden gesanctioneerd met een algeheel verval van de loondoorbetalingsplicht, dus ook voor het deel van de werktijd waarvoor de werknemer nog arbeidsongeschikt is (en niet kán re-integreren).

    De Hoge Raad overweegt nog dat denkbaar is dat een beroep op het algeheel verval van de loondoorbetalingsplicht onder bepaalde omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Maar het enkele feit dat sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid maakt niet dat sprake is van die omstandigheden, aldus de Hoge Raad.

    De conclusie is dus dat de werkgever de betaling van het loon van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer volledig mag staken indien die weigert passende arbeid te verrichten. Daarmee zal de werkgever in veel gevallen een effectieve sanctie in handen hebben!

  • Bazen sjoemelen met ‘ziektedagen’

    In het meest gelezen ochtendblad van Nederland stond gisteren onder de kop “Bazen sjoemelen met ‘ziektedagen’” een voor werknemers verontrustend artikel van financieel redacteur Ertan Basekin.

    De strekking daarvan is dat werkgevers op grote schaal werknemers die ziek zijn geweest slechts voor 99% bij het UWV beter melden, waardoor op papier nog steeds – namelijk voor 1% – sprake is van ziekte. Uit de mond van rechtshulpverlener Remco Craenen van CNV Vakmensen wordt daarbij opgetekend: “Zonder dat je het doorhebt, ben je ineens twee jaar ziek en kun je je melden bij het UWV”. Hij bedoelt blijkens het artikel van Ertan Basekin daarmee dat werkgevers met een truc personeel gemakkelijk kunnen ontslaan.

    Craenen en Basekin slaan met hun alarmerende suggestie de plank volledig mis.

    Het is juist dat iemand die slechts 1% arbeidsongeschikt is gedurende de eerste twee jaar gewoon als ziek wordt aangemerkt. Ook is juist dat het opzegverbod bij ziekte volgens de wet na twee jaar arbeidsongeschiktheid komt te vervallen.

    Indien een werkgever een twee jaar arbeidsongeschikte werknemer op wil zeggen, moet hij echter wel gewoon over een ‘ontslagvergunning’ van het UWV beschikken. En om die ontslagvergunning voor zo’n langdurig zieke werknemer te krijgen, moet de werkgever volgens de beleidsregels van het UWV met een actueel medisch oordeel aantonen dat niet aannemelijk is dat de werknemer binnen 26 weken weer volledig hersteld zal zijn.

    Met andere woorden: meldt de in het artikel van Basekin genoemde fictieve werknemer (die kiplekker is en niet weet dat zijn werkgever hem stiekem 1% arbeidsongeschikt heeft gehouden) zich ten behoeve van de ontslagvergunningsprocedure bij de ingeschakelde medicus, dan zal direct uitkomen dat die werknemer al lang niet meer arbeidsongeschikt is!

    Het gevolg daarvan zal uiteraard zijn dat de werkgever helemaal geen ontslagvergunning krijgt!

    Het is niet onmogelijk dat werkgevers denken met het deels ziek houden van werknemers hun voordeel te kunnen doen of zelfs daarmee personeel gemakkelijker en goedkoper te kunnen ontslaan.

    Rechtshulpverleners doen er juist goed aan dat misverstand uit de wereld te helpen.

    Marco Meijer is auteur van dit blog.