act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Categorie: WWZ

  • Billijke vergoeding: wegtreiteren van een werknemer komt de werkgever duur te staan

    Billijke vergoeding

    Uit een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag volgt dat het (weg)treiteren van een zieke werknemer en het niet naleven van re-integratieverplichtingen een werkgever ook onder het nieuwe ontslagrecht duur komt te staan. De rechter kende de werknemer naast de transitievergoeding namelijk ook een substantiële billijke vergoeding toe.

    Wat was er aan de hand?

    Het ging in deze zaak om een werkneemster (63 jaar) die al sinds 1993 in dienst was bij een maatschap gevormd door twee notarissen.

    Een van de notarissen behandelde de werkneemster (sinds zij gedeeltelijk arbeidsongeschikt was) als – zoals zij dat zelf verwoordde – ‘voetveeg’. Zo vloekte hij regelmatig tegen haar, smeet dossiers voor haar voeten en zei tegen haar ‘ik treiter jou er wel uit’.

    Nadat de werkneemster zich ziek meldde, adviseerde de bedrijfsarts herhaaldelijk een mediator in te schakelen. Ook de (gemachtigde van de) werkneemster drong daar op aan.

    Toen de maatschap niet reageerde op deze herhaalde verzoeken, verzocht de werkneemster de kantonrechter de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden en haar –  naast de wettelijke transitievergoeding – een billijke vergoeding toe te kennen.

    Billijke vergoeding: ernstig verwijtbaar handelen

    Een rechter kan uitsluitend een billijke vergoeding aan een werknemer toekennen indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. En volgens de wetgever moet een rechter dat criterium terughoudend toepassen, in die zin dat daar niet snel sprake van kan zijn.

    In deze zaak waren zowel de kantonrechter als het hof (in hoger beroep) niettemin van oordeel dat daar wel sprake van was geweest.

    De maatschap werd door de kantonrechter veroordeeld om aan de werkneemster – naast de transitievergoeding van EUR 16.187,73 bruto – een billijke vergoeding van maar liefst EUR 50.000 bruto te betalen. Bij het begroten van die billijke vergoeding hield de kantonrechter onder meer rekening met de financiële gevolgen van het ontslag voor de werkneemster.

    De maatschap stelde in hoger beroep dat de kantonrechter die omstandigheid niet had mogen meewegen in zijn oordeel en bij het vaststellen van de billijke vergoeding – ingevolge de wetsgeschiedenis van de WWZ – uitsluitend de mate van verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever had mogen betrekken.

    Vaststellen hoogte billijke vergoeding: inkomensschade kan meewegen

    Het hof stelde de maatschap evenwel in het ongelijk en overwoog in dat kader dat de financiële gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werkneemster weliswaar in beginsel worden gedekt door de transitievergoeding, maar voegde daar aan toe dat in sommige gevallen toekenning van alleen de transitievergoeding als compensatie voor de inkomensschade ten gevolge van het ontslag, tot een onaanvaardbare uitkomst kan leiden.

    Het hof overwoog in dat verband dat uit de parlementaire geschiedenis niet kon worden afgeleid dat door de wetgever de situatie onder ogen was gezien waarbij sprake was van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever en de schade als gevolg daarvan zich openbaarde in juist de gevolgen van het ontslag

    In zulke situaties zal de rechter – aldus het hof – dus gehouden zijn bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening te houden met de aan de gedragingen van de werkgever toe te rekenen inkomens- en pensioenschade, voor zover deze het bedrag van de transitievergoeding evident overschrijdt. Het hof voegde daar nuancerend slechts aan toe dat dit overigens niet betekent dat de billijke vergoeding een volledige vergoeding dient te zijn van de inkomens- en/of pensioenschade.

    Ter illustratie: in deze zaak was de begrote schade (nadat de transitievergoeding daarop in mindering was gebracht) ten minste EUR 73.000 bruto en beliep de toegewezen billijke vergoeding dus EUR 50.000 bruto.

    Werkgever: voorkom hoge vergoedingen in ontslagzaken!

    Ook deze zaak laat weer zien dat een werkgever zorgvuldig dient te handelen indien hij afscheid wenst te nemen van een werknemer.

    Voorts wordt bevestigd dat de wetgever aan de hoogte van de billijke vergoeding geen grenzen heeft gesteld en de rechter een grote mate van vrijheid heeft bij het vaststellen daarvan. Bij het begroten van de billijke vergoeding lijkt het hof in dit geval aansluiting te zoeken bij de wijze waarop de schade werd begroot in de oude kennelijk onredelijk ontslagprocedures: namelijk in beginsel een concrete schadeberekening.

    Oordeelt de rechter dus eenmaal dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan staat daarmede mogelijk de deur open voor de toekenning van een vergoeding waarmede (in ieder geval een substantieel deel van) de werkelijk geleden en nog te lijden inkomens- en pensioenschade wordt gedekt.

    De sectie Arbeidsrecht kan u adviseren en ondersteunen bij ontslagtrajecten.

  • De transitievergoeding en uitzonderingen voor kleine werkgevers

    De transitievergoeding: uitzonderingen voor kleine werkgevers

    Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het Nederlandse ontslagrecht ingrijpend veranderd. Dat heeft onder meer geresulteerd in een nieuw vergoedingensysteem bij ontslag. Per 1 juli 2015 heeft een werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar bij een onvrijwillige beëindiging daarvan (ontbinding door de kantonrechter, opzegging door de werkgever na een verkregen ontslagvergunning bij het UWV of het niet voortzetten van een tijdelijk contract) recht op een zogenaamde transitievergoeding.

    Hoogte transitievergoeding

    Het nieuwe vergoedingensysteem heeft onder meer tot doel de door de werkgever te betalen vergoeding bij een ontslag te beperken en die voor alle ontslaggevallen gelijk te maken. De hoogte van de transitievergoeding is in de wet vastgelegd.

    De hoofdregel is dat een werknemer een vergoeding ter hoogte van 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar ontvangt. Voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar, ontvangt de werknemer een 1/2 maandsalaris. De transitievergoeding heeft een maximum van € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is dan dat bedrag.

    Overgangsregeling 50-plussers

    Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt (vanwege hun vooralsnog slechtere arbeidsmarktpositie) tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf over de jaren die zij na hun vijftigste bij een werkgever in dienst zijn geweest. Voorwaarde daarbij is wel dat sprake is van een dienstverband van tenminste tien jaar. De transitievergoeding bedraagt in zo’n geval een maandsalaris per het na de vijftigste verjaardag gewerkt dienstjaar.

    Het toepassen van een hogere berekeningsmaatstaf zorgt ervoor dat de gevolgen van de slechtere arbeidsmarktpositie van 50-plussers niet alleen door de werknemer maar ook door de werkgever worden gedragen. Met de tien-jareneis heeft de wetgever willen bewerkstelligen dat van een werkgever alleen een hogere vergoeding wordt verlangd als de 50-plusser lange tijd bij hem werkzaam is geweest, hetgeen het vinden van een andere baan kan bemoeilijken.

    Uitzonderingen kleine werkgevers

    Omdat kleine werkgevers met (gemiddeld) minder dan 25 werknemers onder het oude recht veelal gebruik maakten van de mogelijkheid een werknemer (via een UWV-procedure) zonder enige ontslagvergoeding te ontslaan, heeft de wetgever voor hen een tweetal overgangsregelingen gecreëerd.

    Het meetmoment voor de bepaling van het aantal werknemers in de zin van de overgangsregelingen is het laatste volle half jaar van het kalenderjaar voorafgaand aan ontslag. Het gemiddeld aantal werknemers wordt bepaald door het aantal werknemers op 1 juli en het aantal werknemers op 31 december bij elkaar op te tellen en door tweeën te delen. Uit de toelichting op de wet kan worden opgemaakt dat het gaat om aantallen werknemers en niet om FTE’s.

    Als de werkgever deel uitmaakt van een groep (een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen organisatorisch zijn verbonden) die samen gemiddeld 25 of meer werknemers in dienst hadden, is de overgangsregeling niet van toepassing. De groep wordt in dat geval geacht draagkrachtig genoeg te zijn om de werkgever de transitievergoeding te kunnen laten betalen.

    1. Hoogte transitievergoeding beperkt bij slechte financiële situatie

    Voor kleine werkgevers die aan bovengenoemde criteria voldoen is ten eerste een overgangsregeling gecreëerd die ziet op de hoogte van de transitievergoeding. Het moet in het kader daarvan gaan om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van de slechte financiële situatie van de werkgever. Tot 1 januari 2020 geldt in dat geval dat de werkgever alleen een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer over diens dienstjaren na 1 mei 2013. De laatstgenoemde datum wordt bij de berekening daarvan dus beschouwd de fictieve datum van indiensttreding te zijn.

    De bedoeling van deze overgangsregeling is om kleine werkgevers die wegens slechte bedrijfseconomische omstandigheden werknemers moeten ontslaan, deels te ontzien. Op 1 mei 2013 kwam het zogenaamde sociaal akkoord (dat mede ten grondslag ligt aan het systeem van de transitievergoeding) tot stand. Vanaf dat moment konden werkgevers de transitievergoeding ‘reserveren’, zodat het volgens de wetgever redelijk was de vergoeding vanaf dat moment te berekenen.

    De voorwaarden die gelden voor bovengenoemde overgangsregeling zijn neergelegd in de zogenaamde Ontslagregeling. Daarin is bepaald dat een kleine werkgever pas in aanmerking komt voor die regeling indien:

    1. Het netto resultaat van de onderneming van de werkgever over de drie boekjaren voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kleiner is geweest dan nul;
    1. De waarde van het eigen vermogen van de onderneming van de werkgever aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst negatief was;
    1. Aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen de onderneming van de werkgever de waarde van de vlottende activa kleiner is dan de schulden met een resterende looptijd van ten hoogste een jaar.

    Het is aan de kleine werkgever – die met succes gebruik wil maken van de mogelijkheid een lagere transitievergoeding te betalen – om aan te tonen dat aan de drie genoemde voorwaarden is voldaan, bijvoorbeeld aan de hand van jaarrekeningen en/of winst- en verliesrekeningen.

    De vraag is evenwel hoeveel werkgevers in de praktijk aan die (strenge) voorwaarden zullen voldoen. Ik kan mij zo voorstellen dat veel kleine werkgevers in die omstandigheden al lang omgevallen zijn.

    Mocht een beroep op de overgangsregeling wel slagen, dan zal dat voor wat betreft de hoogte van de transitievergoeding in ieder geval aanzienlijk kunnen schelen.

    2. Overgangsregeling 50-plussers niet van toepassing

    Daarnaast is door de wetgever bepaald dat op kleine werkgevers de hierboven genoemde overgangsregeling voor 50-plussers niet van toepassing is. Zij worden hiermee beschermd tegen een relatief zware financiële verplichting die de tijdelijke regeling met zich kan brengen. 

    Bij kleine werkgevers zal ontslag veelal eerder noodzakelijk zijn wegens het ontbreken van mogelijkheden tot herplaatsing, terwijl de kosten van een hoge transitievergoeding gelet op de grootte van de organisatie juist relatief zwaar op het resultaat kunnen drukken, zo volgt uit de toelichting.

    Daar komt – zoals hiervoor gememoreerd – volgens de wetgever bij dat kleine werkgevers onder het oude recht veelal gebruik maakten van de mogelijkheid een werknemer (via de UWV-procedure) zonder enige ontslagvergoeding te ontslaan. Indien zij onder het nieuwe ontslagrecht naast de regulier berekende transitievergoeding ook nog gehouden zouden zijn de tijdelijke verhoging daarvan te betalen, zou dat tot een niet bedoelde abrupte en scherpe stijging van de ontslagkosten leiden.

    Wel is in de wet een grondslag opgenomen voor een ministeriële regeling waarin kan worden geregeld dat bovengenoemde uitzondering op bepaalde kleine werkgevers niet van toepassing is. Die aangewezen werkgevers zijn in dat geval dus gewoon de hogere transitievergoeding verschuldigd aan werknemers van 50 jaar of ouder. Tot op heden is een dergelijke ministeriële regeling er evenwel niet.

    Slot

    Met bovengenoemde overgangsregelingen heeft de wetgever beoogd kleine werkgevers meer bescherming te bieden. De vraag is evenwel hoeveel kleine werkgevers daar daadwerkelijk baat bij hebben. Zo lijkt niet snel sprake te zijn van de voorwaarden voor het betalen van een lagere transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van de slechte financiële situatie van de kleine werkgever. Mijn verwachting is dus dat slechts een beperkte groep kleine werkgevers geholpen is met deze regeling. Van de uitzondering op de overgangsregeling voor 50-plussers daarentegen zullen kleine werkgevers naar mijn idee wel meer gebruik kunnen maken in de praktijk. Al met al is het voor kleine werkgevers dus zinvol om in geval van een onvrijwillige beëindiging van het dienstverband van een werknemer te bekijken of ten aanzien van de verschuldigde transitievergoeding een beroep kan worden gedaan op een van de overgangsregelingen.

  • Billijke vergoeding na ontslag

    Toekenning billijke vergoeding naast transitievergoeding

    Met de komst van de WWZ is per 1 juli 2015 een nieuw vergoedingensysteem bij ontslag ingevoerd. Daarmee heeft iedere werknemer die onvrijwillig uit dienst treedt (en minimaal twee jaar in dienst is geweest) recht op een vaste vergoeding: de transitievergoeding. De kantonrechter kan de werknemer bovenop die transitievergoeding een ‘billijke vergoeding’ toekennen als sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Volgens Minister Asscher mag die toekenning slechts in zeer uitzonderlijke gevallen plaatsvinden. In een recent gepubliceerde uitspraak heeft de kantonrechter in Den Bosch naar mag worden aangenomen voor een van de eerste keren zo’n billijke vergoeding aan een werknemer toegekend.

    Feiten

    De betreffende werknemer was al sinds 1997 als vrachtwagenchauffeur in dienst bij (de rechtsvoorganger van) de werkgever. Na  een zogenaamde ‘overgang van een onderneming’ plaatste de werkgever haar personeel en haar activiteiten in een andere B.V., met uitzondering van de (arbeidsongeschikte) werknemer. Vervolgens kreeg de werknemer maandenlang geen salaris, zelfs niet nadat de werkgever daartoe in kort geding werd veroordeeld.

    De werknemer verzocht de kantonrechter daarom de arbeidsovereenkomst te ontbinden en hem daarbij – bovenop de vaste transitievergoeding – een billijke vergoeding toe te kennen van EUR 75.000. Volgens de werknemer was sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

    Oordeel kantonrechter

    De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst en oordeelde inderdaad dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De kantonrechter kende de werknemer daarom niet alleen een transitievergoeding op grond van de wet toe, maar ook een billijke vergoeding van EUR 30.645,05.

    Hoewel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich volgens de kantonrechter slechts in zeer uitzonderlijke gevallen zal voordoen, oordeelde zij dat daar in dit geval sprake van was. Door de werknemer als enige in een lege B.V. te plaatsen en maandenlang geen salaris te betalen, had de werkgever volgens de kantonrechter grovelijk haar verplichtingen verwaarloosd.

    Ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding overwoog de kantonrechter dat die moet worden bepaald op een wijze die aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Omdat de handelwijze van de werkgever jegens de werknemer erg laakbaar was, vond de kantonrechter dat er grond was voor een verdubbeling van de aan werknemer toekomende vergoeding. Zij kende daarom een billijke vergoeding toe gelijk aan de transitievergoeding, een bedrag van EUR 30.654,05 bruto.

    Conclusie billijke vergoeding

    Volgens Minister Asscher dient het in de praktijk maar heel weinig voor te komen dat de werknemer meer toegewezen krijgt dan de transitievergoeding. De werkgever moet zich echt heel erg slecht hebben gedragen en dat mag niet snel worden aangenomen.

    Als de rechters zich daar keurig aan gaan houden, komt het erop neer dat alle werknemers met een gelijke leeftijd, een even lang dienstverband en hetzelfde salaris, bij een onvrijwillig ontslag exact hetzelfde bedrag toegekend krijgen. Waarbij het dus helemaal niets uitmaakt onder welke omstandigheden het dienstverband is geëindigd en dus of de betreffende werkgever zich wel of niet slecht heeft gedragen voorafgaand aan het ontslag.

    Ik hoop dan ook oprecht dat meer rechters net als die in Den Bosch durven oordelen dat slecht gedrag van werkgevers afgestraft moet worden door middel van een bovenop de transitievergoeding te betalen billijke vergoeding. Rechtspraak moet maatwerk zijn. Ongelijke monniken, ongelijke kappen.

    Marco Meijer is auteur van dit blog.

    Vragen over de billijke vergoeding na ontslag of over de transitievergoeding? Neem dan contact op met de sectie Arbeidrecht van Fort Advocaten.

     

    Marco Meijer is de schrijver van dit blog

     

  • WWZ vervaltermijnen – Wees er snel bij!

    WWZ vervaltermijnen – Wees er snel bij!

    De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft ingrijpende gevolgen voor het arbeidsprocesrecht.

    Introductie vervaltermijn

    Zo is voor diverse vorderingen een zogenaamde ‘vervaltermijn’ geïntroduceerd.

    De wetgever wilde met het invoeren daarvan bereiken dat partijen minder lang in onzekerheid hoeven zijn over mogelijke vorderingen die samenhangen met de beëindiging van het dienstverband.

    Vervaltermijnen kunnen namelijk – anders dan verjaringstermijnen – niet worden verlengd (‘gestuit’) door middel van een simpel briefje.

    Starten van een procedure noodzakelijk

    Onder de WWZ is de wijze waarop vorderingen kunnen worden ‘veiliggesteld’ lastiger dan onder het oude recht.

    Onder het oude recht kon dus veelal worden volstaan met een summier briefje aan de wederpartij waarin de vordering werd ‘bekendgemaakt’. Indien het briefje tijdig was verzonden, kon zo nodig op een later moment alsnog een procedure worden gestart. En het versturen van zo’n briefje kon ook nog eens meerdere malen herhaald worden.

    Onder de WWZ geldt sinds 1 juli 2015 voor veel vorderingen dat voor het aflopen van de geldende (korte) vervaltermijn een (dichtgetimmerd) verzoekschrift moet worden ingediend bij de rechter. Is dat verzoekschrift niet binnen die periode ingediend, dan zal de zaak niet meer door hem behandeld kunnen worden. Dan is de vordering dus definitief verloren.

    Belangrijke WWZ vervaltermijnen

    Voor het ‘veiligstellen’ van de navolgende vorderingen dient binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd een onderbouwd verzoekschrift te worden ingediend bij de kantonrechter:

    • Ontslagvergunning ontbreekt
      De werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst is opgezegd zonder dat zijn werkgever beschikte over de vereiste ontslagvergunning van het UWV, kan vernietiging van die opzegging of een zogenaamde ‘billijke vergoeding’ vorderen.
    • Beroep tegen beslissing van UWV
      De werknemer die het er niet mee eens is dat door het UWV voor hem een ontslagvergunning is afgegeven (die ten grondslag lag aan de opzegging door zijn werkgever) kan herstel van zijn arbeidsovereenkomst of een ‘billijke vergoeding’ vorderen.

    (Ook de werkgever kan overigens tegen de beslissing van het UWV in beroep: dat moet binnen twee maanden na de dag waarop de gevraagde ontslagvergunning is geweigerd.)

    • Opzegverboden
      De werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd in strijd met een opzegverbod (zoals bijvoorbeeld het opzegverbod tijdens ziekte of zwangerschap) kan vernietiging van die opzegging of een ‘billijke vergoeding’ vorderen.
    • Onregelmatige opzegging
      De werknemer (of werkgever) die geconfronteerd wordt met een onregelmatige opzegging (waarvan sprake is indien een kortere opzegtermijn in acht is genomen dan de geldende) kan schadevergoeding vorderen.
    • Ontslag op staande voet
      De werknemer die op staande voet is ontslagen, kan vernietiging van dat ontslag of een ‘billijke vergoeding’ vorderen.  

    Voor de navolgende vorderingen geldt een vervaltermijn van drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (in plaats van twee):

    • Schending aanzegplicht
      De werknemer die na het aflopen van zijn contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, niet één maand voor het aflopen daarvan door zijn werkgever is geïnformeerd over een eventuele voortzetting (de zogenaamde ‘aanzegplicht’), kan schadevergoeding (van maximaal 1 maandsalaris) vorderen.
    • Transitievergoeding
      De werknemer kan een procedure starten over de transitievergoeding, bijvoorbeeld omdat hij die niet heeft gekregen of hij het niet eens is met de hoogte daarvan.

    Conclusie: WWZ vervaltermijnen, wees er snel bij!

    Bij discussies over een van de bovenstaande onderwerpen, dient de werknemer (of werkgever) dus zo spoedig mogelijk een jurist te raadplegen, veel tijd is er niet! Is voor het verstrijken van de korte vervaltermijn geen procedure aanhangig gemaakt, dan zijn de gevolgen onomkeerbaar en is de betreffende claim definitief verloren!

     

     

  • Concurrentiebeding in tijdelijk contract

    Concurrentiebeding in tijdelijk contract

    Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) zijn onder andere wijzigingen aangebracht in de regels omtrent het concurrentiebeding.

    Zo is het vanaf 1 januari 2015 in beginsel niet meer toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in een contract voor bepaalde tijd.

    Werknemers met een tijdelijk contract hebben al een onzekere positie en iedere beperking van de mogelijkheden elders in dienst te treden of als zelfstandige aan de slag te gaan is volgens de wetgever eigenlijk onwenselijk

    Bijzondere situatie: zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

    De wetgever erkent wel dat zich bijzondere situaties kunnen voordoen waarin een werknemer met een tijdelijk contract zulke specifieke werkzaamheden verricht of in zo’n specifieke functie werkzaam is, dat het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel daarvan voor de werknemer.

    Om die reden is het sinds begin dit jaar (slechts) onder bijzondere omstandigheden toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract, namelijk indien dat beding noodzakelijk is vanwege ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’.

    De wetgever heeft zich niet specifiek uitgelaten over de vraag wat een zwaarwegend bedrijfsbelang of dienstbelang kan zijn. Het is dus wachten op de (eerste) uitspraken van rechters daarover.

    Motivering in contract noodzakelijk

    Is van een zwaarwegend bedrijfsbelang of dienstbelang sprake, dan dient de werkgever wel expliciet en gemotiveerd in het tijdelijke contract op te nemen om welk belang het dan gaat.

    Heeft de werkgever verzuimd om aan die motiveringsverplichting te voldoen, dan is het concurrentiebeding volgens de wet nietig. Werkgevers kunnen daar dan dus geen beroep op doen.

    Schorsing of (gedeeltelijke) vernietiging door rechter

    Indien de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen wel specifiek zijn omschreven in het tijdelijke contract, is nog steeds mogelijk dat de rechter het beding (op verzoek van de werknemer) schorst of (gedeeltelijk) vernietigt. Omdat hij geen zwaarwegende bedrijfsbelangen of dienstbelangen aanwezig acht dan wel hij de belangen van de werknemer zwaarder vindt wegen dan die van de werkgever.

    Vraag advies

    De sectie Arbeidsrecht van FORT kan u goed adviseren over het al dan niet opnemen (en het formuleren) van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract. Neem hiervoor contact met ons op.

     

     

  • Werknemer krijgt per 1 juli 2015 eerder vast contract door nieuwe ketenregeling!

    Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gaat het Nederlandse arbeids- en ontslagrecht ingrijpend veranderen. Ook de regels voor tijdelijke contracten worden aangepast met de bedoeling werknemers meer zekerheid te bieden. De flexibiliteit voor werkgevers wordt daarmee fors ingeperkt. De belangrijkste wijziging voor tijdelijke contracten betreft de zogenaamde ketenregeling, de wettelijke regeling die het aangaan van opvolgende tijdelijke contracten in aantal en duur beperkt.

    Wijziging ketenregeling

    De huidige regel is dat na drie tijdelijke contracten of na drie jaar automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Pas na een onderbrekingsperiode van drie maanden ontstaat een nieuwe keten. Samengevat is de huidige ketenregeling 3 x 3 x 3:

    • Maximaal 3 tijdelijke contracten;
    • Met een totale duur van maximaal 3 jaar;
    • En een tussenliggende periode van 3 maanden of minder.

    De WWZ regelt per 1 juli 2015 dat bij tijdelijke contracten na het derde contract of na twee jaar automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. De keten gaat pas opnieuw lopen als er een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is. Samengevat wordt de nieuwe ketenregeling 3 x 2 x 6:

    • Maximaal 3 tijdelijke contracten;
    • Met een totale duur van 2 jaar;
    • En een tussenliggende periode van 6 maanden of minder.

    Met die wijziging beoogt de regering werkgevers sneller een vast contract te laten aangaan met hun werknemers.

    Inwerkingtreding ketenregeling

    De nieuwe ketenregeling geldt voor tijdelijke contracten die op of na 1 juli 2015 worden gesloten (waaronder wij het ‘ingaan’ van het contract verstaan). Een nog lopend tijdelijk contract zal dus niet op 1 juli 2015 plotseling op basis van de nieuwe regeling een vast contract worden. Zo’n contract loopt gewoon van rechtswege af. De nieuwe ketenregeling geldt wel voor iedere nieuwe daaropvolgende arbeidsovereenkomst.

    De nieuwe onderbrekingsperiode van zes maanden geldt direct vanaf 1 juli 2015. Wordt op of na die datum een opvolgende arbeidsovereenkomst gesloten met een tussenliggende periode van meer dan drie maar minder dan zes maanden ten opzichte van het vorige contract, dan zal de keten daarmee niet zijn onderbroken.

    Afwijking ketenregeling bij cao

    Nu is het zo dat van de ketenregeling bij cao onbeperkt kan worden afgeweken. Zo wordt de maximale duur voor opvolgende tijdelijke contracten in de praktijk de soms wel verlengd tot acht jaar.

    Met de WWZ kan bij cao nog maar beperkt van de ketenregeling worden afgeweken. De periode van twee jaar mag worden verlengd naar maximaal vier jaar en het maximum aantal tijdelijke contracten kan worden uitgebreid van vier naar zes. Die afwijkingsmogelijkheid geldt slechts in twee situaties:

    1. Als het om uitzendarbeid gaat;
    2. Als uit de cao blijkt dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering of de soort functie of functiegroep deze verlenging of verhoging vereist.

    Van de onderbrekingsperiode van zes maanden kan dus niet bij cao worden afgeweken.

    De nieuwe afwijkingsmogelijkheid bij cao gaat gelden voor cao’s die ná 1 juli 2015 worden gesloten. Wijkt een bestaande cao af van de nieuwe ketenregeling, dan zullen die regels van toepassing blijven op contracten die onder die cao vallen. Het nieuwe recht zal in zo’n geval pas van toepassing zijn vanaf de datum waarop de betreffende cao afloopt, maar in ieder geval een jaar na de inwerkingtredingsdatum (1 juli 2016).

    Uitzonderingen ketenregeling

    De ketenregeling is niet van toepassing op:

    1. Arbeidsovereenkomsten met werknemers die een duale-werkopleiding volgen.
    2. Arbeidsovereenkomsten met werknemers die gemiddeld minder dan 12 uur per week werken en nog geen 18 jaar zijn. Wanneer zo’n werknemer de 18-jarige leeftijd bereikt, geldt de arbeidsovereenkomst die op dat moment loopt als eerste van de keten.

    Ketenregeling bij opvolgend werkgeverschap

    Net als nu het geval is, geldt de ketenregeling ook bij opvolgend werkgeverschap.

    Onder het huidige recht is sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer een werknemer eerst op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is bij werkgever A en daarna in dienst treedt bij werkgever B, terwijl:

    1. De werknemer dezelfde of vergelijkbare arbeid verricht; en
    2. Tussen de oude en nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat de nieuwe werkgever geacht wordt voldoende inzicht te hebben in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.

    In dat geval tellen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij de oude werkgever dus mee voor de keten bij de nieuwe werkgever.

    De hierboven genoemde tweede voorwaarde geldt vanaf 1 juli 2015 uitdrukkelijk niet langer voor de toepassing van de nieuwe ketenregeling. Onder het nieuwe recht zal dus al sprake zijn van opvolgend werkgeverschap indien verschillende werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.

    Gevolgen nieuwe ketenregeling

    Met de bovengenoemde wijzigingen in de ketenregeling zouden werknemers met tijdelijke contracten eerder aanspraak kunnen maken op een vast contract. De vraag is evenwel of werknemers in de praktijk inderdaad eerder de door de wetgever beoogde zekerheid krijgen. De kans bestaat namelijk dat (zeker indien voor banen minder scholing nodig is) de wijzigingen juist ‘de andere kant op werken’, in die zin dat werkgevers tijdelijke arbeidskrachten juist al na twee in plaats van na drie jaar zullen vervangen door nieuwe flexibele werknemers  om niet aan een contract voor onbepaalde tijd vast te zitten. De praktijk zal dit moeten uitwijzen.

     

    [alertbox color=”green” textcolor=”#000000″]Onze blogs in uw inbox? Schijf u dan nu in voor onze nieuwsbrief! KLIK HIER[/alertbox]

  • Ontslaggronden binnen de WWZ: wordt het vanaf 1 juli 2015 moeilijker een werknemer te ontslaan?

    Een werknemer ontslaan vereist een redelijke grond voor ontslag.

    Redelijke ontslaggronden zijn onder meer bedrijfseconomische omstandigheden, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, langdurige arbeidsongeschiktheid en een verstoorde arbeidsverhouding.

    Op dit moment zijn de redenen voor ontslag vastgelegd in het Ontslagbesluit en in de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV.

    Met de Wet Werk en Zekerheid zal die ‘lagere’ regelgeving per 1 juli 2015 komen te vervallen en worden de ontslaggronden vastgelegd in de wet.

    Toetsen ontslaggronden

    Onder het huidige recht kan een werkgever kiezen of hij het ontslagdossier ter beoordeling voorlegt aan het UWV of de kantonrechter.

    Vanaf 1 juli 2015 mag een werkgever niet meer kiezen; de route is afhankelijk van de ontslaggrond. Bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid worden beoordeeld door het UWV en de persoonlijke redenen door de kantonrechter.

    De wettelijke verankering van de redenen voor ontslag zal tot gevolg hebben dat een kantonrechter minder beoordelingsvrijheid heeft bij ontbindingsverzoeken vanwege persoonlijke redenen. Ik licht dat toe.

    Ontslaggronden en de huidige ontslagprocedure

    In de huidige ontslagprocedure moeten kantonrechters beoordelen of sprake is van een verandering in de omstandigheden die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Die open norm biedt kantonrechters veel vrijheid.

    Zij zijn nu dus niet verplicht de Beleidsregels Ontslagtaak UWV toe te passen (die hebben slechts ‘reflexwerking’).

    Indien een redelijke ontslaggrond strikt genomen ontbreekt (omdat bijvoorbeeld geen sprake is van een behoorlijk disfunctioneringsdossier), kiest de kantonrechter er in de huidige praktijk toch vaak voor de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als partijen tegen elkaar procederen is het sowieso beter dat ze uit elkaar gaan, is daarbij dan de gedachte. Aan de werknemer wordt in zo’n geval (bij wijze van ‘smeermiddel’) vaak een hogere ontslagvergoeding toegekend. Die ontslagvergoeding is nu niet gemaximeerd.

    Ontslaggronden en de ‘nieuwe’ ontslagprocedure

    Onder de WWZ zullen kantonrechters in een ontslagprocedure strikt moeten beoordelen of sprake is van een wettelijke (redelijke) ontslaggrond. Bij het ontbreken daarvan, zullen zij volgens de nieuwe ontslagregeling niet meer over mogen gaan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

    Bovendien zal onder de WWZ nog slechts sprake zijn van de zogenaamde “Transitievergoeding”, die veel lager uitkomt dan de kantonrechtersformule (en ook is gemaximeerd tot EUR 75.000 dan wel een jaarsalaris) en heeft de wetgever uitdrukkelijk aangegeven dat kantonrechters slechts bij hoge uitzondering aan de werknemer een hoger bedrag (de zogenaamde ‘billijke vergoeding’) mogen toekennen. Toekenning van een hogere vergoeding ter compensatie van het ontbreken van een redelijke grond voor het ontslag zal dus niet langer mogelijk zijn.

    Conclusie ontslaggronden binnen de WWZ

    Het is de verwachting dat de Wet Werk en Zekerheid tot gevolg heeft dat kantonrechters minder snel zullen overgaan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst indien (wettelijke) redelijke ontslaggronden ontbreken.

    Voor werkgevers is het dus zaak hun dossiers op orde te brengen (zodat die ‘ontslagproof’ zijn) of wellicht al vóór 1 juli a.s. een ontbindingsverzoek in te dienen.

     

  • Wet Werk en Zekerheid: gevolgen voor de statutair bestuurder

    Van oudsher bekleedt de statutair bestuurder een uitzonderingspositie in het arbeidsrecht. Vaak in de voor de bestuurder ongunstige zin. Hoge bomen vangen nu eenmaal veel wind. Zo is voor het ontslag van een statutair bestuurder in beginsel geen toestemming van het UWV of de kantonrechter vereist (de zogenaamde preventieve toets).

    Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wordt het aantal uitzonderingen voor bestuurders ten opzichte van ‘gewone’ werknemers in het arbeidsrecht uitgebreid. Ik bespreek hierna een aantal belangrijke veranderingen.

    Ketenregeling
    Statutair bestuurders werken vaak op basis van een tijdelijk contract. Per 1 juli 2015 zal met de komst van de nieuwe ketenregeling bij opvolgende contracten al na twee in plaats van drie jaar een contract voor onbepaalde tijd ontstaan. Van die periode van twee jaar zal in geval van een statutair bestuurder – anders dan bij een gewone werknemer –  bij schriftelijke overeenkomst of cao onbeperkt kunnen worden afgeweken. Het zal dus mogelijk zijn met een statutair bestuurder bijvoorbeeld driemaal een contract voor vijf jaren te sluiten, zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

    Ontslaggronden
    In tegenstelling tot het huidige recht, bevat de wet per 1 juli 2015 een (limitatieve) opsomming van de mogelijke ontslaggronden. Daarin wordt geen uitzondering gemaakt voor de statutair bestuurder. Het is de vraag of het vereiste van een ontslaggrond voor statutair bestuurders niet op gespannen voet staat met het vennootschapsrecht. Daarin is namelijk bepaald dat het bestuur van een B.V. of een N.V. te allen tijde kan worden ontslagen, zonder dat daarvoor een ‘wettelijke’ ontslaggrond is vereist. Niet duidelijk is of de wetgever bewust heeft gekozen de statutair bestuurder niet uit te sluiten van de limitatieve opsomming.

    Billijke vergoeding
    De kennelijk onredelijk ontslagprocedure is met de komst van de WWZ van de baan. Er geldt een vaste transitievergoeding bij ontslag, ook voor statutair bestuurders. Zeker in het geval van bestuurders zal de transitievergoeding veelal veel lager zijn dan de vergoeding waar zij voordien aanspraak op konden maken.

    Wel kan een ontslagen statutair bestuurder (net als een gewone werknemer) de kantonrechter verzoeken een (aanvullende) billijke vergoeding toe te kennen. Daarvan kan sprake zijn indien a) een redelijke grond voor opzegging ontbreekt, of b) sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de vennootschap. De wetgever wil evenwel dat de rechter zeer terughoudend omgaat met het toekennen van zo’n aanvullende vergoeding.

    Herstel vragen van de dienstbetrekking is voor een statutair bestuurder – in tegenstelling tot ‘gewone’ werknemers – niet mogelijk.

    Geen bedenktermijn
    De WWZ biedt nog steeds de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst te beëindigen (‘met wederzijds goedvinden’). Werknemers krijgen per 1 juli 2015 de mogelijkheid een ondertekende vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen te ontbinden. De statutair bestuurder zal die mogelijkheid niet hebben.

    Conclusie

    De uitzonderingspositie van de statutair bestuurder in het arbeidsrecht wordt met de komst van de WWZ verder versterkt.

    Als statutair bestuurder of werkgeefster is het noodzakelijk goed op de hoogte te zijn van de bijzondere positie die de statutair bestuurder bekleedt.

  • Ontslag van een zieke werknemer bij reorganisatie: na 1 juli 2015 vrijwel onmogelijk!

    Ontslag van een zieke werknemer bij reorganisatie: na 1 juli 2015 vrijwel onmogelijk!

    Ontslag van een zieke werknemer 

    Een zieke werknemer wordt beschermd door het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte. Dat houdt in dat een werkgever gedurende de arbeidsongeschiktheid van de werknemer geen gebruik kan maken van een aan hem door het UWV verleende ontslagvergunning. Dit is alleen anders indien de werknemer pas ziek is geworden nadat het UWV-verzoek werd ingediend, dan wel de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de bedrijfsactiviteiten van de onderneming of het onderdeel daarvan waarin de werknemer hoofdzakelijk werkzaam was. Ook vervalt het opzegverbod indien de werknemer al twee jaar ziek is.

    Dat betekent evenwel niet dat een werkgever een zieke werknemer – buiten de hierboven genoemde uitzonderingen – thans niet kan ontslaan.

    De werkgever kan namelijk wel een procedure starten waarin hij de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te ontbinden.

    In die ontbindingsprocedure dient de kantonrechter zich ervan te vergewissen dat het ontbindingsverzoek van de werkgever geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Is dat zo – omdat bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatie – dan zal hij de arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen ontbinden. Hij kan – in tegenstelling tot het UWV – de werknemer daarbij wel een vergoeding toekennen.

    Nieuwe ontslagrecht

    Per 1 juli 2015 zal het ontslagrecht als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingrijpend wijzigen.

    Het wordt onder het nieuwe recht vrijwel onmogelijk een (al) zieke werknemer te ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen.

    Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal de werkgever straks namelijk voor de al zieke werknemer niet meer bij de kantonrechter terecht kunnen teneinde het opzegverbod bij ziekte ‘te omzeilen’. Ieder ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal nog slechts via de route van het UWV kunnen lopen.

    En het opzegverbod tijdens ziekte zal per 1 juli 2015 ook van toepassing zijn indien de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de bedrijfsactiviteiten van een onderdeel van de onderneming. Alleen bij een (algehele) bedrijfssluiting niet, net zoals nu het geval is.

    Advies

    Het opzegverbod geldt – zowel onder het huidige als nieuwe recht – dus niet indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer aanvangt nadat de ontslagaanvraag is ingediend bij het UWV.

    Wij adviseren werkgevers dan ook vaak indien mogelijk eerst een ontslagaanvraag in te dienen, en pas daarna de betrokken werknemer(s) daarover te informeren. Wellicht niet erg sympathiek, maar aldus wordt wel voorkomen dat een werknemer zijn ontslag door een ziekmelding (voorlopig) weet te frustreren. Na 1 juli 2015 zal de werkgever nog meer reden hebben aldus te handelen!

    Al zal de beschreven handelwijze dus geen uitkomst bieden indien een werknemer al ziek is op het moment dat een ontslagvergunning wordt aangevraagd bij het UWV. Maar daarbij zal het in de meeste gevallen dan ook gaan om een echt zieke werknemer en niet om een werknemer die zich wegens de ontslagdreiging ziek heeft gemeld!

    Dit artikel is geschreven door Judith Markus. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Elias van Kampen.

  • De WWZ: drie belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2015

    Met de komst van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gaat het Nederlandse arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderen. Per 1 januari 2015 zullen de eerste wijzigingen ingevoerd worden. Het gaat om drie wijzigingen ten aanzien van tijdelijke contracten.

    WWZ en de proeftijd

    De WWZ voorziet allereerst in een wijziging van de proeftijdregeling bij tijdelijke contracten.

    Momenteel is het zo dat bij het aangaan van een contract van minder dan twee jaar een proeftijd van één maand kan worden afgesproken. Bij een contract van twee jaar of langer kan de proeftijd op dit moment maximaal twee maanden zijn.

    In contracten van zes maanden of korter die op of na 1 januari 2015 ingaan, mag op grond van de WWZ helemaal geen proeftijd meer staan. En in contracten die langer duren dan zes maanden maar korter dan twee jaar, mag straks slechts een proeftijd van maximaal één maand worden opgenomen.

    In de nieuwe situatie zal een werkgever bij tijdelijk contracten dus een keuze moeten maken tussen:

    1. Een contract voor maximaal zes maanden, maar dan zonder proeftijd.
    2. Een contract dat langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar, met een proeftijd van maximaal één maand.
    3. Een contract voor twee jaar of langer, met een proeftijd van maximaal twee maanden.

    Ook onder de WWZ mag bij een contract voor onbepaalde tijd een proeftijd van maximaal twee maanden overeen worden gekomen.

    WWZ en het concurrentiebeding

    Ook de mogelijkheden voor het overeenkomen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten worden door de WWZ beperkt.

    Op dit moment mag een concurrentiebeding zowel in een contract voor bepaalde tijd als in een contract voor onbepaalde tijd worden opgenomen.

    In tijdelijke contracten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten kan slechts een concurrentiebeding worden overeengekomen als het beding noodzakelijk is ‘wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Is daar sprake van, dan dient expliciet in het contract te worden beschreven en gemotiveerd om welke belangen het gaat en waarom die belangen het opnemen van een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

    Ontbreekt de bedoelde motivering, dan is het concurrentiebeding nietig. Daarnaast kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen als het niet noodzakelijk is met het oog op de door de werkgever beschreven belangen. De rechter kan dat ook doen in het geval die belangen het in de belangenafweging moeten afleggen tegen de belangen van de werknemer.

    In de WWZ komt het relatiebeding niet ter sprake. Nu het relatiebeding in de rechtspraak al sinds jaar en dag als een bijzondere vorm van het concurrentiebeding wordt gezien, lijkt het toch raadzaam een relatiebeding in tijdelijke contracten op dezelfde wijze te motiveren als het concurrentiebeding.

    WWZ en de aanzegverplichting

    Ten slotte introduceert de WWZ per 1 januari 2015 de zogenaamde informatieplicht voor werkgevers bij de afloop van tijdelijke contracten.

    Nu is het zo dat tijdelijke contracten op de einddatum sowieso van rechtswege aflopen. De werkgever hoeft daar helemaal niets voor te doen.

    Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer die eindigen op of na 1 februari 2015 moet de werkgever uiterlijk één maand voor de afloopdatum de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst, de zogenaamde aanzegverplichting. Is sprake van een voortzetting, dan moet worden  aangegeven onder welke voorwaarden dit gebeurt.
    Als de werkgever de aanzegverplichting niet nakomt, is hij de werknemer straks een vergoeding van maximaal één maandsalaris verschuldigd. Die vergoeding bedraagt bij een te late melding het salaris over de dagen die van de aanzegmaand niet in acht zijn genomen.

    Let op, de aanzegtermijn geldt ook voor nu al lopende contracten voor bepaalde tijd. Loopt zo’n contract op 1 maart 2015 af, dan dient de werkgever dus voor 1 februari 2015 duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer.

    Conclusie

    De regels voor het aangaan van tijdelijke contracten gaan per 1 januari 2015 ingrijpend veranderen. De besproken wijzigingen beogen werknemers meer zekerheid te bieden. De flexibiliteit voor werkgevers wordt daarmee ingeperkt.

    Een goede voorbereiding op de aankomende wijzigingen is noodzakelijk. Daarom organiseert Fort Advocaten op dinsdag 2 december en donderdag 11 december 2014 de workshop “Het nieuwe arbeids- en ontslagrecht”. Inschrijven kan via onze evenementenpagina.