act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Categorie: Uitgelicht

  • Heibel binnen het familiebedrijf

    Heibel binnen het familiebedrijf

    Heibel binnen het familiebedrijf

    27 december 2022, door Berth Brouwer en Rein Pleiter

    Familiebanden blijken een krachtig fundament voor een samenwerking. Toch kan het binnen familiebedrijven behoorlijk knetteren. Ruzies over het gezamenlijke bedrijf kunnen families splijten en de onderneming ernstige schade berokkenen. Maar wat kun je juridisch gezien doen (of verwachten) op het moment dat een conflict binnen de onderneming escaleert?

    Bescherming van Minderheidsaandeelhouders

    Indien de onderneming wordt uitgeoefend in een besloten vennootschap is het vaak voor minderheidsaandeelhouders lastig om een (juridische) vuist te maken. In de algemene vergadering kunnen zij eenvoudig worden weggestemd.

    Toch staan minderheidsaandeelhouders lang niet altijd met lege handen. Met name ter bescherming van hun belangen is een gespecialiseerde rechter in het leven geroepen: de Ondernemingskamer bij het Gerechtshof in Amsterdam.

    Indienen enquêteverzoek

    Wanneer een conflict dermate hoog oploopt dat er gegronde redenen zijn om te twijfelen aan een juist beleid en een juiste gang van zaken binnen de onderneming, kunnen aandeelhouders, certificaathouders, bestuurders en commissarissen een enquêteverzoek indienen bij de gespecialiseerde Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam. Een aandeelhouder of certificaathouder met een belang van 10% (of meer) is al bevoegd om het verzoek in te dienen. De procedure is snel, vergelijkbaar met een kort geding.

    Indien de Ondernemingskamer aanneemt dat er gegronde redenen voor twijfel zijn en het verzoek toewijst, kan hij vergaande onmiddellijke voorzieningen treffen om in te grijpen binnen de onderneming. Gedacht kan worden aan het schorsen van bestuurders en/of het benoemen van een tijdelijke onafhankelijke bestuurder om de onderneming weer in rustiger vaarwater te brengen. Deze onafhankelijke bestuurder kan vaak zelfstandig besluiten nemen en de onderneming naar buiten toe vertegenwoordigen. Wanneer een patstelling de besluitvorming in de algemene vergadering onmogelijk maakt, bijvoorbeeld als twee aandeelhouders met ieder een belang van 50% niet meer door een deur kunnen, kan de Ondernemingskamer bevelen de aandelen, inclusief stemrecht, tijdelijk worden overgedragen aan een onafhankelijke beheerder. Het hangt van de situatie af welke maatregelen worden getroffen; het is steeds maatwerk.

    Benoemen onderzoeker

    Vaak bieden de onmiddellijke voorzieningen al een oplossing voor het conflict. Als dat niet zo is, kan de Ondernemingskamer naast de onmiddellijke voorzieningen een onderzoeker benoemen die het beleid tegen het licht houdt. Deze onderzoeker krijgt toegang tot de volledige administratie en heeft vergaande onderzoeksbevoegdheden. Na afloop van het onderzoek deponeert de onderzoeker een rapport bij de Ondernemingskamer. De bevindingen uit het onderzoeksrapport kunnen worden gebruikt om de Ondernemingskamer te laten vaststellen of er sprake is geweest van wanbeleid en kunnen aanleiding geven tot het treffen van verdere voorzieningen. Het oordeel van de Ondernemingskamer kan een opstap vormen voor een opvolgende aansprakelijkheidsprocedure, bijvoorbeeld tegen de bestuurders die verantwoordelijk waren voor het wanbeleid.

    Voorbeeld uit de rechtspraak

    Een sprekend voorbeeld uit de rechtspraak van de Ondernemingskamer speelde in 2018.[1] Twee broers hadden een onderneming op het gebied van verhuur van horecavastgoed en deelneming in horeca-exploitaties. De ene broer was verantwoordelijk voor het financiële beleid en hield 2/3 van de aandelen (Broer A). De andere broer nam het operationele beleid voor zijn rekening en hield een minderheidsbelang van 1/3 van de aandelen (Broer B). Broer A was in de relevante periode tevens enig bestuurder van de onderneming. Vlak voordat Broer B ook tot bestuurder benoemd zou worden, ontstond een fiks conflict.

    Voorafgaand aan zijn benoeming had Broer B opdracht gegeven aan een boekhouder om de administratie te onderzoeken over de periode 2014 t/m 2016. De boekhouder kwam tot de conclusie dat de onderneming een rekening-courantvordering van maar liefst EUR 11 miljoen op Broer A had. Dit betroffen diverse privéuitgaven van Broer A en aan hem uitbetaalde management fees, zonder dat daarvoor een overeenkomst was gesloten en een besluit door de algemene vergadering was genomen. In een later rapport concludeert de boekhouder dat de onderneming normaliter EUR 9,5 miljoen aan kasgeld zou moeten hebben, maar dat de kas door het beleid van Broer A vrijwel leeg was. Dit was voor Broer B reden om de hulp van de Ondernemingskamer in te roepen.

    De Ondernemingskamer stelde Broer B in het gelijk en oordeelde dat er sprake was van gegronde redenen om te twijfelen aan een juist beleid. Het bleek dat Broer A de economische eigendom van zijn villa had overgedragen aan de onderneming met geen ander doel dan om zijn schuld aan de onderneming te verlagen. Verder had hij alle financieringslasten, verbouwings- en afschrijvingskosten van in totaal bijna EUR 7 miljoen voor rekening van hun gezamenlijke onderneming gebracht. Daarmee was de liquiditeit volledig uitgehold. Broer A werd verweten dat hij als bestuurder voorrang had gegeven aan een persoonlijk belang dat tegengesteld was aan de belangen van de onderneming. Verder werd Broer A stevig op de vingers getikt omdat hij zijn broer niet had betrokken bij de besluitvorming over zijn management fee en hem van onvoldoende informatie had voorzien.

    Voor de Ondernemingskamer was dit aanleiding om Broer A als bestuurder te schorsen en een onafhankelijke bestuurder aan te stellen. De management fee van Broer A werd op nihil gesteld. Ook benoemde de Ondernemingskamer een beheerder die tijdelijk het stemrecht op de aandelen van Broer A verkreeg. Daarmee werd Broer A voor de duur van de procedure volledig op een zijspoor gezet. De aangewezen bestuurder kreeg daardoor de gelegenheid om in het belang van de onderneming orde op zaken te stellen, bijvoorbeeld door de rekening-courant te incasseren.

    Verstoorde verhoudingen

    Ook in minder hoogoplopende conflicten kan de Ondernemingskamer uitkomst bieden. Bijvoorbeeld wanneer een impasse ontstaat in de besluitvorming of wanneer de Onderneming ten onder dreigt te gaan door een dwarsligger. De ervaring leert dat de enquêteprocedure voor de Ondernemingskamer een geschikt middel kan zijn om verstoorde verhoudingen te herstellen. Ook blijkt het een goed drukmiddel of breekijzer in onderhandelingen om tot een onderlinge oplossing te komen. Regelmatig wordt die oplossing gevonden in een uit elkaar gaan van de aandeelhouders, waarbij de een de ander uitkoopt.

    Indien het conflict zich afspeelt binnen een internationale organisatie, dan kan de Ondernemingskamer soms ook een nuttige rol vervullen. Daarbij is dan wel vereist dat de verstoorde verhoudingen zich binnen een Nederlandse vennootschap afspelen. Dat kan dan bijvoorbeeld een holding of een werkmaatschappij betreffen.

    In het aangehaalde voorbeeld lijken de broers de strijdbijl te hebben begraven. Broer B trok zijn verzoek tot het vaststellen van wanbeleid van Broer A in. Vervolgens verzochten de broers gezamenlijk de Ondernemingskamer om de enquête te beëindigen, hetgeen impliceert dat zij een schikking bereikt hebben. Uit het handelsregister blijkt dat de onderneming een nieuwe bestuurder heeft.

    Over de auteurs

    Zit u in een vergelijkbare situatie of mocht u meer informatie willen verkrijgen over procederen binnen het ondernemingsrecht? Neem dan gerust contact op met een van onze advocaten van het team corporate & commercial litigation van act legal. Wij helpen je graag verder!

    [1]        Zie Hof Amsterdam 27 september 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:3411

  • De nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof op een rij

    De nieuwe Wet betaald ouderschapsverlof op een rij

    De Wet betaald ouderschapsverlof op een rij

    26 juli 2022, door Eva Bokslag

     

    Met ingang van 2 augustus 2022 treedt de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Werknemers hebben vanaf dat moment recht op (deels) betaald ouderschapsverlof, middels een uitkering van het UWV. In dit artikel praten wij je bij over de huidige en nieuwe regels met betrekking tot het ouderschapsverlof.

    Huidige verlofrechten voor ouders

    De Nederlandse wet kent verschillende wettelijke verlofrechten die verband houden met het ouderschap. Zo hebben zwangere werkneemsters recht op minimaal 16 weken betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof. Na verschillende wetswijzigingen in de afgelopen jaren hebben partners momenteel recht op (deels) doorbetaald geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof, van in totaal 6 weken.

    Onder het huidige recht hebben beide ouders naast bovengenoemde verlofsoorten recht op 26 weken ouderschapsverlof. Dit verlof kan worden opgenomen tot de achtste verjaardag van het kind en is op grond van de huidige wetgeving onbetaald.

    Richtlijn Europese Unie

    In 2019 heeft de Europese Unie een richtlijn aangenomen betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. Op grond van deze richtlijn zijn lidstaten verplicht tot het invoeren van 2 maanden geheel of gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Zo moet het voor ouders, en met name voor vaders, aantrekkelijker worden om ouderschapsverlof op te nemen. De invoering van het betaald ouderschapsverlof draagt bij aan het doel van de richtlijn om een beter evenwicht tussen werk en privéleven en een meer gelijke behandeling voor mannen en vrouwen met zorgtaken te creëren.

    Wet betaald ouderschapsverlof

    Ter implementatie van bovengenoemde richtlijn treedt in Nederland met ingang van 2 augustus 2022 de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Op grond van deze wet ontvangen werknemers bij het opnemen van ouderschapsverlof gedurende 9 weken een gedeeltelijke doorbetaling van hun salaris. De belangrijkste punten uit de Wet betaald ouderschapsverlof zetten wij hieronder voor je op een rij:

    • Werknemers hebben bij het opnemen van ouderschapsverlof gedurende 9 weken recht op doorbetaling van 70% van het salaris (met een maximum van 70% van het maximum dagloon).
    • Het betaalde ouderschapsverlof moet binnen 1 jaar na de geboorte van het kind worden opgenomen. Indien sprake is van een adoptie- of pleegkind, moet het betaald ouderschapsverlof binnen 1 jaar na opname in het gezin worden opgenomen. Bij deze laatste situatie geldt als aanvullende voorwaarde dat het pleeg- of adoptiekind op dat moment maximaal 8 jaar oud is.
    • Ook werknemers die vóór 2 augustus 2022 een kind hebben gekregen, kunnen onder voorwaarden aanspraak maken op betaald ouderschapsverlof. Dit is het geval indien het kind op het moment dat de wet ingaat jonger dan 1 jaar is en de betreffende ouder nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof (26 weken) heeft opgenomen.
    • Bij de geboorte van een meerling of de adoptie van meerdere kinderen heeft een werknemer voor ieder kind recht op 9 weken ouderschapsverlof. In geval van een tweeling bestaat er dus recht op maximaal 18 weken betaald ouderschapsverlof. In geval van pleegouderschap blijft het betaald ouderschapsverlof maximaal 9 weken, ongeacht het aantal pleegkinderen.
    • Het ouderschapsverlof kan aansluitend of gespreid worden opgenomen.
    • Voor de betaling van het salaris gedurende het ouderschapsverlof vraagt de werkgever achteraf een uitkering aan bij het UWV. Dit kan de werkgever doen via de Verzuimmelder of Digipoort.
    • De aanvraag tot een uitkering bij het UWV dient altijd op één of meer hele weken betrekking te hebben (dit in tegenstelling tot het opnemen van het verlof). In totaal kunnen er maximaal drie losse verzoeken tot betaling worden gedaan bij het UWV. De werkgever kan de aanvraag dus achteraf over de gehele verlofperiode ineens doen, maar ook in meerdere delen, bijvoorbeeld na de eerste opgenomen week of na een aantal opgenomen weken.
    • Werknemers moeten hun voornemen om gebruik te maken van het recht op ouderschapsverlof in principe minimaal 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever melden. Bij het verzoek vermeldt de werknemer de periode en het aantal uren verlof per week.
    • Als uitgangspunt geldt dat de werkgever een verzoek om het opnemen van ouderschapsverlof niet mag weigeren. Alleen in geval van zwaarwegende dienst- en bedrijfsbelangen kan de werkgever in overleg met de werknemer een andere periode vaststellen. Dit betreft in de praktijk een zeer hoge drempel.
    • Gedurende de periode dat de werknemer betaald ouderschapsverlof geniet, blijft hij vakantiedagen en vakantiebijslag opbouwen. Dit geldt – tenzij anders overeengekomen – niet voor de opbouw van een eventuele eindejaarsuitkering en pensioen, omdat bedragen in dat kader alleen worden opgebouwd gedurende de periode dat een werknemer recht op loon heeft. Omdat het betaalde ouderschapsverlof een uitkering betreft, is geen sprake van loon.
    • Het bestaande ouderschapsverlof van 26 weken blijft bestaan. Indien een werknemer gebruik maakt van het betaalde ouderschapsverlof, worden de opgenomen weken afgetrokken van de 26 weken ouderschapsverlof. Neemt een werknemer de volledige 9 weken betaald ouderschapverlof op, dan blijven er dus 17 weken onbetaald ouderschapsverlof over. Indien de periode van 9 weken niet of niet volledig gebruikt wordt, kan het resterende ouderschapverlof onbetaald worden opgenomen tot het kind de leeftijd van 8 jaar bereikt.
    • Indien het dienstverband eindigt voordat het ouderschapsverlof volledig is opgenomen, houdt een werknemer bij een eventuele nieuwe werkgever recht op het ongebruikte gedeelte van het verlof. Dit geldt zowel voor het betaalde als het onbetaalde deel van het verlof. Op verzoek van de werknemer moet de werkgever hem een verklaring uitreiken waarin staat op hoeveel verlof de werknemer nog recht heeft.

    Heb je vragen over dit arikel of wil je meer weten over het ouderschapsverlof? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen je graag verder!