act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Categorie: Arbeidsrecht

  • Kantonrechtersformule: de berekening

    Wanneer de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt, kent hij veelal een vergoeding toe aan een werknemer. De hoogte van die vergoeding wordt doorgaans vastgesteld aan de hand van de ‘kantonrechtersformule’. De formule is als volgt:

    A (aantal gewogen dienstjaren) x B (beloning) x C (correctiefactor)

    A-factor

    Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren wordt de diensttijd berekend aan de hand van de dienstjaren en de leeftijd bij aanvang en beëindiging van het dienstverband.

    Daarbij geldt de volgende staffel:

    • de dienstjaren tot 35 jaar tellen voor 0,5;
    • de dienstjaren tussen 35 en 45 tellen voor 1;
    • de dienstjaren tussen 45 en 55 tellen voor 1,5;
    • de dienstjaren vanaf 55 jaar tellen voor 2.

    B-factor

    Bij de berekening van de beloning wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.

    C-factor

    De beoordeling door de kantonrechter van de omstandigheden van het geval komt tot uitdrukking in de correctiefactor.

    Indien de reden voor de ontbinding geheel in de risicosfeer van de werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is, is de correctiefactor gelijk aan 1 (één).

    Uitwerking in de praktijk

    Het bovenstaande geeft de kantonrechtersformule in een notendop weer.

    In de praktijk is vaak discussie over de concrete uitwerking daarvan. Bijvoorbeeld de vraag of een looncomponent wel of geen structureel karakter heeft, en of sprake is van verwijtbaar handelen waardoor de C-factor naar boven of beneden bijgesteld dient te worden. Kortom, discussiepunten die van doorslaggevend belang zijn voor de uiteindelijke hoogte van de vergoeding. Daar zal in de komende blogs nog aandacht aan worden besteed.

    In de volgende blog zullen we eerst toelichten wat de gevolgen zijn voor de hoogte van de vergoeding indien een werknemer bijna zijn pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

    Judith Markus

  • Overgangsrecht afschaffing stamrechtvrijstelling

    In mijn blog van 7 november 2013 schreef ik dat de nadere uitleg die staatssecretaris Frans Weekers van Financiën op 4 november in de Tweede Kamer had gegeven over het overgangsrecht bij de (per 31 december 2013 geplande) afschaffing van de stamrechtvrijstelling de zaken er niet echt duidelijker op hadden gemaakt. In het bijzonder omdat de staatssecretaris had gezegd dat om gebruik te kunnen maken van een stamrecht, de werknemer uiterlijk 31 december 2013 ontslag aangezegd moest krijgen, terwijl niet duidelijk is wat onder aangezegd of aanzeggen moet worden verstaan.

    Inmiddels is bekend dat verschillende Kamerleden de staatssecretaris hebben gevraagd wat moet worden verstaan onder het aanzeggen van een ontslag. Bij brief van 8 november 2013 (Kamerstuk 33 752) heeft de staatssecretaris de Kamer onder meer daarover nader geïnformeerd.

    Voor zover hier van belang heeft de staatssecretaris in die brief gesteld:

    “Ten eerste is het essentieel dat de aard en omvang van de vrijgestelde stamrechtaanspraak op 31 december 2013 voldoende bepaald of bepaalbaar is. Dit betekent dat vóór 1 januari 2014 een stamrechtovereenkomst getekend dient te zijn”

    “En ten derde dient op 31 december 2013 de ontslagdatum vast te staan. Dit betekent niet dat de ontslagdatum in 2013 gelegen dient te zijn. Het ontslag moet wel aangezegd zijn vóór 1 januari 2014 en binnen een korte termijn uitgevoerd worden. Van een korte termijn is in ieder geval sprake als het gaat om de wettelijke opzegtermijn (met een maximum van zes maanden).”.

    Jammer dat de staatssecretaris in het kader van de ontslagdatum wederom het woord ‘aangezegd’ gebruikt, waar hij nu ook nog eens het woord ‘uitgevoerd’ aan toevoegt. (Kan iemand mij zeggen wat moet worden verstaan onder het uitvoeren van een ontslag?)

    Al wordt het overgangsrecht met de nadere uitleg van de heer Weekers wel duidelijker, daar waar hij stelt dat die ontslagdatum op 31 december 2013 dient vast te staan.

    Dat moet in mijn optiek betekenen dat uiterlijk op die datum, óf door partijen (bijvoorbeeld door middel van een vaststellingsovereenkomst) overeenstemming moet zijn bereikt over de datum waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen, óf de werkgever de arbeidsovereenkomst (dat zal bij een ‘gewone’ werknemer op basis van een afgegeven ontslagvergunning zijn) rechtsgeldig moet hebben opgezegd, óf de kantonrechter een ontbindingsbeschikking moet hebben gewezen . En in al die gevallen moet de datum waarop de arbeidsovereenkomst uiteindelijk tot een einde komt dus gelegen zijn vóór 1 juli 2014. De stamrechtovereenkomst dient dus bovendien vóór 1 januari 2014 getekend te zijn.

    Eindelijk dus toch een beetje duidelijkheid.

    Kon dat niet ineens?

     

  • Eindelijk duidelijkheid over de stamrechtvrijstelling?

    Eindelijk duidelijkheid over de stamrechtvrijstelling? 

    Al enige tijd wordt gesproken en gediscussieerd over de aangekondigde afschaffing van de zogenaamde stamrechtvrijstelling. Daarvan zal sprake zijn per 1 januari 2014. Maar door het ontbreken van overgangsbepalingen is steeds onduidelijk geweest in welke gevallen nog gebruik kan worden gemaakt van de vrijstelling.

    Blijkens berichtgeving van het ANP heeft staatssecretaris Frans Weekers van Financiën afgelopen maandag in de Tweede Kamer een nadere uitleg gegeven. Op internet circuleren inmiddels berichten dat het kabinet daarmede eindelijk ‘duidelijkheid heeft geschapen’: werknemers die nog gebruik willen maken van een stamrecht, moeten daarvoor hun ontslag namelijk uiterlijk 31 december aangezegd krijgen, waarbij de ontslagdatum uiterlijk op 30 juni 2014 moet liggen.

    Duidelijkheid?

    Helemaal niet!

    Wanneer is een werknemer immers ontslag aangezegd? Dat is geen wettelijke term. Wordt daaronder verstaan dat de werkgever aan de werknemer laat weten een beëindiging van de arbeidsrelatie na te streven? En hoe concreet moet dat voornemen dan bekend zijn of worden gemaakt? Dient dat schriftelijk te gebeuren? (Anders lijken de overgangsafspraken wel heel fraudegevoelig!) Of moet onder aanzeggen worden verstaan dat de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indient dan wel een ontslagaanvraag bij het UWV? Of bedoelt de staatssecretaris dat het gaat om de datum waarop de werkgever op basis van een inmiddels verkregen ontslagvergunning opzegt? Zo ja, waarom heeft hij dan ten overstaan van de Tweede Kamer niet de term opzeggen gebruikt?

    Ik begrijp best dat een staatssecretaris niet per se specialist op ieder gebied hoeft te zijn om zijn werk goed te kunnen doen. Maar een betoog dat bewindslieden in de Tweede Kamer houden wordt toch geschreven door specialisten van het ministerie?

     

  • Tips voor werknemers (3) misbruik faillissementsaanvraag

    Tips voor werknemers (3) misbruik faillissementsaanvraag

    Hebt u het idee dat uw werkgever enkel het faillissement heeft aangevraagd om van het personeel af te komen? Wat zijn uw mogelijkheden?

    Werknemers ontslaan kost geld, veel geld vaak. Werkgevers in Nederland hebben het momenteel economisch zwaar. Met regelmaat besluiten bedrijven – vaak genoodzaakt door allerlei omstandigheden – in plaats van de werknemers een ontslagvergoeding aan te bieden bij bijvoorbeeld een reorganisatie, het bedrijf failliet te laten gaan, om nadien in een afgeslankte vorm verder te gaan. In deze blog wordt de mogelijkheid besproken om hier als gedupeerde werknemer iets aan te kunnen doen.

    Tijdens faillissement kan de curator de arbeidsovereenkomsten opzeggen zonder toestemming van het UWV en zonder een ontbindingsprocedure bij de rechter te volgen. Ook kunnen zieke en zwangere werknemers worden ontslagen, omdat bepaalde arbeidsrechtelijke regelgeving geen werking heeft binnen faillissement. Voor het ontslag is overigens wel de toestemming van de rechter-commissaris vereist. Ten aanzien van het ontslag door de curator kan de werknemer in beginsel geen ontslagvergoeding vorderen.

    Indien het idee bestaat dat de werkgever het faillissement alleen heeft aangevraagd om op goedkope wijze van de werknemers af te komen, kunnen werknemers op die grond binnen acht dagen na de uitspraak verzet doen tegen het faillissementsvonnis (art. 10 Fw) en vernietiging van het faillissement vorderen. Het spreekt voor zich dat een dergelijk verzoek goed moet worden onderbouwd.

    Wordt het faillissement met succes vernietigd wegens misbruik, dan zal de arbeidsovereenkomst na ontslag door de curator worden beheerst door de gewone regels van arbeidsrecht. Het ontslag blijft wel van kracht. Dat betekent kort samengevat dat de werknemer een deel van zijn arbeidsrechtelijke bescherming terugkrijgt. Zo kunnen werknemers ervoor kiezen schadevergoeding van de (ex)werkgever te eisen wegens onregelmatige opzegging of een beroep te doen op kennelijk onredelijk ontslag.

    Belangrijk om te vermelden is echter wel dat een rechter niet snel geneigd is om misbruik van een faillissementsaanvraag aan te nemen. Er dient echt evident sprake te zijn van misbruik van de mogelijkheid faillissement aan te vragen. Een belangrijke indicator voor een dergelijk misbruik kan bestaan uit het feit dat de werkgever heeft geprobeerd om door middel van een ontbindingsverzoek het aantal werknemers te verminderen.

    Leest u ook onze andere blogs met tips:
    Blog 1. Tips voor werknemers 1: is uw werkgever failliet verklaard en hebt u nog loon tegoed mogelijk kunt u een-beroep doen op de loongarantieregeling van het uwv.
     Blog 2. Tips voor werknemers 2 : ontslag tijdens faillissement

    Auteurs: Dagmar Meijers- Ploegmakers en Wies Janssen-van Kesteren

    Neem voor meer informatie over dit onderwerp contact op met Bob Heijne. Bob Heijne is sinds 2013 werkzaam bij FORT als advocaat bij de sectie Faillissementsrecht.

     

  • Hoge boete bij ontbreken van een werkvergunning!

    Hoge boete bij ontbreken van een werkvergunning!

    Vreemdelingen die in Nederland arbeid verrichten moeten in het bezit zijn van een werkvergunning (ook een tewerkstellingsvergunning genoemd). Dat is vastgelegd in de Wet arbeid vreemdelingen (“Wav”).

    Als de Inspectie SZW (voorheen de Arbeidsinspectie) constateert dat die vergunning ontbreekt, wordt een bestuurlijke boete aan de “werkgever” opgelegd van maar liefst € 12.000 per vreemdeling. En het begrip  “werkgever” van de Wav is heel ruim!

    Veel ondernemers denken nooit te maken te hebben met de Wet arbeid vreemdelingen. Dit terwijl 80% daarvan zijn bedrijf schoon laat maken door een schoonmaakbedrijf en bijna alle schoonmaakbedrijven uit het buitenland afkomstige werknemers in dienst hebben. Dat betekent dat het grootste deel van die ondernemers permanent “werkgever” speelt in het kader van die wet.

    Om als “werkgever” in de zin van de Wav te worden aangemerkt is namelijk alleen van belang of iemand voor uw bedrijf werkzaam is. En dus niet of diegene bij u op de loonlijst staat. Laat het door u ingehuurde schoonmaakbedrijf een schoonmaker in uw bedrijf werken die geen werkvergunning heeft, dan riskeert ook u een boete van € 12.000. Op grond van de ketenregeling van de Wav heeft u namelijk een zelfstandige verantwoordelijkheid om te controleren of de betreffende ingehuurde schoonmaker over de vereiste documenten beschikt. Is dat niet het geval, dan mag u hem of haar niet op uw bedrijfsvloer toelaten.

    Vermijden van risico 

    Afspraken tussen u en het schoonmaakbedrijf dat uw pand schoonmaakt kunnen niet beletten dat de Arbeidsinspectie u een boete oplegt indien iemand zonder werkvergunning bij u werkt.

    Toch adviseren wij u uitdrukkelijk om met uw schoonmaakbedrijf overeen te komen dat zij garandeert dat zij de Wav naleeft – en dus alleen werknemers met een werkvergunning bij u zal laten werken – en zij zich garant stelt voor het betalen van een eventueel opgelegde boete indien daar geen sprake van is. Zo’n (schriftelijke) afspraak is van groot belang, aangezien het bij het ontbreken daarvan niet vanzelfsprekend is dat u een aan u opgelegde boete kunt verhalen op/verrekenen met het schoonmaakbedrijf, zo blijkt uit een recente uitspraak van rechtbank Amsterdam. Het ging in dat geval om een restauranthouder die zijn pand voor iets meer dan € 6.000 liet schilderen en vervolgens een boete opgelegd kreeg van maar liefst ruim € 9.000! (Tot 1 januari 2013 bedroeg de boete € 8.000 per overtreding.)

    Zoals altijd is voorkomen natuurlijk beter dan genezen. Zorg er dus voor dat u met bonafide schoonmaakbedrijven zaken doet, dat u de bij u ingezette krachten registreert, controleert of zij over de vereiste documenten beschikken en u een kopie daarvan minimaal vijf jaren in uw administratie bewaart.

  • Ontslag en de kantonrechtersformule

    Ontslag en de kantonrechtersformule

    Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op drie manieren beëindigen:

    • opzeggen nadat het UWV een ontslagvergunning heeft verleend;
    • een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter;
    • het overeenkomen van een beëindigingsregeling (vaststellingsovereenkomst) met de werknemer.

    De financiële gevolgen voor de werknemer verschillen per ontslagroute. Indien de werkgever opzegt is hij niet wettelijk verplicht een vergoeding te betalen. Wel kan de werknemer achteraf een kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten waarin hij de rechter vraagt een vergoeding toe te kennen. Bij een ontbindingsprocedure zal de kantonrechter in beginsel wel een vergoeding toekennen. De hoogte van die vergoeding wordt vastgesteld aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule. Die formule heeft ook vaak “reflexwerking” indien werkgever en werknemer onderhandelen over een beëindigingsregeling.

    Concept wetsvoorstel hervorming flexrecht, ontslagrecht en Werkloosheidwet

    De verschillende vergoedingsregimes leiden tot rechtsongelijkheid. Met het bovengenoemde wetsvoorstel (dat nog niet is gepubliceerd) zal dat veranderen en zal voor het UWV en de kantonrechter in beginsel hetzelfde vergoedingenregime gaan gelden. Uitgangspunt daarbij is dat alle werknemers recht krijgen op een transitievergoeding die kan worden gebruikt voor (om)scholing of outplacement.

    Toelichting op de kantonrechtersformule

    Op dit moment speelt de kantonrechtersformule dus nog een belangrijke rol in de ontslagpraktijk. Om die reden zal de kantonrechtersformule nader worden toegelicht. In de eerstvolgende blog zal de berekening centraal staan.

  • Doorstart na faillissement: let op de ketenregeling!

    Ketenregeling bij faillissement

    Bij een doorstart na faillissement kan de doorstarter er baat bij hebben om bepaalde werknemers van de failliet te behouden voor zijn bedrijfsvoering. Vaak wordt die werknemers door de doorstarter een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangeboden.

    Doorstarters kunnen vervolgens geconfronteerd worden met de zogenaamde ketenregeling van artikel 7:668a BW. Het gevolg van die regeling kan zijn dat een met een voormalig werknemer van de failliet gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, achteraf blijkt een contract voor onbepaalde tijd te zijn, dat dus niet op enig moment vanzelf tot een einde komt!

    Dat is het geval als de doorstarter een “opvolgend werkgever” van de failliet moet worden beschouwd  en (1) de werknemer al drie arbeidsovereenkomsten heeft gehad bij de failliet of (2) de werknemer al langer dan drie jaar in dienst was bij de failliet.

    De vraag is wanneer een doorstarter moet worden beschouwd als de “opvolgend werkgever” van de failliet.

    Opvolgend werkgeverschap?

    Er is volgens ons hoogste rechtscollege sprake van een opvolgend werkgeverschap indien voldaan is aan twee voorwaarden. Enerzijds moeten de arbeidsovereenkomsten van de werknemer met respectievelijk de doorstarter en de failliet wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer eisen. Anderzijds moeten tussen de doorstarter en de failliet zodanige banden bestaan dat het door de failliet ‘op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid’ in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de doorstarter.

    Aan die laatste voorwaarde zal bijvoorbeeld al snel zijn voldaan indien de failliet en de doorstarter tot hetzelfde concern behoren of in ieder geval achter de doorstarter dezelfde personen (als aandeelhouders en directie) zitten als bij de failliet het geval was.

    Onvoldoende is de enkele omstandigheid dat de doorstarter de voormalig directeur van de failliet als bedrijfsleider in dienst heeft genomen, zo overwoog de kantonrechter te Amsterdam onlangs. Daarbij was volgens de kantonrechter onder meer van belang dat niet gebleken was dat die voormalige directeur aanwezig was geweest bij het sollicitatiegesprek tussen de werknemer en de doorstarter. Ook was niet gebleken dat die directeur op andere wijze (voorafgaand aan de indiensttreding van de werknemer) inhoudelijk met de doorstarter had gesproken over de werknemer.

    Twijfelt u als doorstarter of u een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunt aanbieden of wilt u advies hoe u e.e.a. vorm kunt geven in de praktijk? Neem dan contact op met ons.

  • Loongarantieregeling en het UWV

    Loongarantieregeling en het UWV

    Het UWV wordt overspoeld met werk. Door de enorme toename van het aantal faillissementen is ook het aantal aanvragen tot betaling van het loon aan werknemers wiens werkgever failliet is verklaard sterk gestegen. Hierdoor moeten vele werknemers, die veelal een fikse loonachterstand hebben, nog langer wachten op hun uitkering. Dit is een groot probleem, want de meeste werknemers zijn volledig afhankelijk van hun inkomen voor de betaling van de vaste lasten. Naast het feit dat ze vrijwel altijd hun baan verliezen door het faillissement, komen ze zelf zo ook in betalingsproblemen.

    Op zich is de Loongarantieregeling goed. Op grond van de Werkeloosheidswet wordt de loonbetalingsverplichting van werkgevers die in betalingsonmacht verkeren, zoals bij faillissement of surseance van betaling het geval is, overgenomen door de overheid. De uitvoering gebeurt door het UWV.

    Wat valt onder de Loongarantieregeling?

    Door het UWV worden alle verplichtingen overgenomen die voortvloeien uit de dienstbetrekking. Te denken valt aan de volgende gebruikelijk posten:

    • Het achterstallig loon tot de datum van opzegging van het dienstverband, met een maximum van 13 weken voorafgaande aan de dag van de opzegging;
    • Het loon over de opzegtermijn met een maximum van 6 weken;
    • Onder loon kan ook worden verstaan: loonsverhogingen, overwerkvergoedingen, gratificaties, dertiende maand, bonusaanspraken, waarde van privégebruik van een dienstauto;
    • Vakantiegeld, vakantiebijslag, en betalingen aan derden (zoals verzekeraars en pensioenfondsen) met een maximum van een jaar voorafgaande aan de dag van de opzegging;

    In principe staat de Loongarantieregeling alleen open voor werknemers die ten tijde van de faillietverklaring nog daadwerkelijk in dienst zijn.

    Belangrijk is ook dat werknemers die worden ontslagen ook voldoen aan hun overige verplichtingen, zoals de plicht zich in te schrijven als werkzoekende. Dit is mede van belang voor het aanvragen van een WW-uitkering.

    Wat doet het UWV?

    Om de Loongarantieregeling in werking te stellen maakt de curator melding bij het UWV van het faillissement en doet opgaaf van het aantal werknemers dat in dienst is. Vervolgens bepaalt het UWV een datum voor een intakebijeenkomst.. Werknemers ontvangen vooraf een ontslagbrief van de curator en een brief van het UWV met uitleg over de Loongarantieregeling en formulieren om de regeling te effectueren.

    Het UWV keert vervolgens meestal de betalingen uit in twee of drie tranches. Eerst wordt het achterstallig loon betaald. Deze betaling vond tot voor kort plaats binnen een termijn van zo’n 10 dagen. Inmiddels kan deze termijn oplopen tot een maand. Daarna keert het UWV het loon over de opzegtermijn uit; voorheen enkele weken na het eindigen van de opzegtermijn. Ook deze termijn is nu aanzienlijk langer. Uiteindelijk vond een definitieve afrekening plaats.

    Hoewel er enig begrip moet worden getoond voor de werkdruk bij het UWV door de sterke toename van faillissementen is dit toch geen acuut probleem. Het speelt al veel langer. Eigenlijk al vanaf het begin van de crisis, eind 2008, begin 2009. Over de lange wachttijden en de capaciteiten bij het UWV zijn al eerder Kamervragen gesteld. Het lijkt mij goed dat er nu echt uitbreiding van de capaciteit bij het UWV plaatsvindt.

    Lees Tips voor werknemers (5): De bestuurder en de loongarantieregeling in faillissement voor meer informatie over de loongarantieregeling.

  • Loonsanctie: arbodienst aansprakelijk voor de schade?

    Loonsanctie: arbodienst aansprakelijk voor de schade?

    Veel werkgevers maken bij de verzuimbegeleiding gebruik van een arbodienst.

    Hoewel werkgevers daarmee de re-integratie uitbesteden aan een professionele partij, komt het in de praktijk toch regelmatig voor dat de (beleids)regels die voortvloeien uit de Wet Verbetering Poortwachter niet worden nageleefd.

    Een voorbeeld waarbij het fout ging blijkt uit een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland. De werkgever kreeg een loonsanctie opgelegd van het UWV omdat de re-integratieactiviteiten voor de zieke werknemer die gericht zijn op het vinden van werk bij een andere werkgever (“re-integratie tweede spoor”) te laat waren opgestart. De werkgever stelde haar arbodienst 365 aansprakelijk voor de uit de loonsanctie voortvloeiende schade.

    De rechter oordeelde dat 365 inderdaad niet als een redelijk handelend arbodienst had gehandeld door te verzuimen om bij de eerstejaarsevaluatie een aanvang te maken met de re-integratie tweede spoor. 365 diende volgens de rechter als professionele arbodienst immers bekend te zijn met de toepasselijke beleidsregels van het UWV waarin die verplichting is opgenomen.

    Om haar schadevergoedingsplicht te beperken deed 365 vervolgens een beroep op een exoneratiebeding in haar algemene voorwaarden waarmee zij haar aansprakelijkheid had gemaximeerd. De rechter oordeelde evenwel dat het beroep van 365 op dat beding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was. Omstandigheden die bij dat oordeel een rol speelden waren onder andere dat de fout van 365 ernstig te noemen was, van een professionele arbodienst mag worden verwacht dat zij op de hoogte is van het toetsingkader van het UWV en dat 365 niet aan die vanzelfsprekende verwachting had voldaan. Ook stond de schade van de werkgever in schril contrast tot het bedrag waartoe 365 haar aansprakelijkheid had beperkt.

    Kortom, de arbodienst was aansprakelijk voor de volledige schade van de werkgever die het gevolg was van de loonsanctie.

  • Dubbele beloning bij oproepcontracten!

    Dubbele beloning bij oproepcontracten!

    Oproepkrachten hebben onder omstandigheden een minimumaanspraak op drie uur loon per oproep, ook al duurt de oproep feitelijk korter. Dat is aan de orde indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd. En ook indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd (artikel 7:628a BW).

    Meerdere korte oproepen op één dag

    Maar wat nu indien een oproepkracht op één dag meerdere keren wordt opgeroepen voor een periode van (telkens) korter dan drie uur?

    Een voorbeeld dat recent ter beoordeling voorlag aan de rechter betrof de werkzaamheden van een taxichauffeur. Zij werd op één dag voor meerdere taxiritjes – die kort na elkaar volgden – van minder dan drie uur opgeroepen. De taxichauffeur stelde dat volgens de wet voor iedere rit van die dag steeds ten minste drie uren moesten worden uitbetaald, ongeacht de tussen de ritten gelegen tijd. Voor een rit van 10:35 tot 11:05 uur en een daaropvolgende rit van 11:15 tot 11:30 wilde zij dus in totaal zes uur uitbetaald krijgen.

    Die uitleg had dus tot gevolg dat bepaalde door haar gewerkte dagdelen dubbel aan haar diende te worden uitbetaald. Het hof oordeelde dat de wetgever dat niet bedoeld kon hebben met artikel 7:628a BW en wees de vordering van de taxichauffeur af. Een naar mijn mening alleszins redelijk oordeel van het hof.

    Hoge Raad: dubbele beloning kan

    De taxichauffeur vond evenwel gehoor bij de Hoge Raad.

    De Hoge Raad oordeelde op 3 mei 2013 namelijk dat de oproepkracht die meerderde malen per dag wordt opgeroepen werk te verrichten, over elke afzonderlijke periode van arbeid recht heeft op loon voor een periode van minimaal drie uur. Dat wordt niet anders doordat de mogelijkheid ontstaat dat over bepaalde tijdvakken van die dag “dubbel” wordt beloond.

    Voorkom dubbeltellingen

    Bij oproepkrachten die meerdere keren per dag voor korte duur worden opgeroepen én die gemiddeld 15 uur of meer per week werken, kan het raadzaam zijn expliciet een arbeidsomvang van 15 uur per week overeen te komen. Dan zijn dubbeltellingen namelijk van de baan. Werkt zo’n oproepkracht gemiddeld minder dan 15 uur per week, dan lijkt het raadzaam bij iedere oproep expliciet te melden dat die voor drie uur is. Die drie uren moeten immers toch betaald worden.

    Judith Markus