Onlangs boog de Rechtbank Noord-Nederland zich over het ontslag van een zieke werknemer, die in strijd handelde met zijn re-integratieverplichtingen. De werknemer was na zijn ziekmelding onbereikbaar voor zijn werkgever en de arbodienst. De werkgever verzocht daarom de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer.

Feiten en omstandigheden

De betreffende werknemer was ruim 11 jaar in dienst van de werkgever. Na zijn ziekmelding oordeelde de bedrijfsarts onder meer dat sprake was van een arbeidsconflict. Hij adviseerde de werkgever en werknemer om met elkaar in gesprek te gaan, al dan niet in het bijzijn van een mediator.

De werknemer was vervolgens (telefonisch) onbereikbaar voor de werkgever en reageerde niet op voicemailberichten, e-mailberichten en een brief van de arbodienst. De werkgever verzocht de werknemer daarom per brief binnen twee dagen contact op te nemen met de arbodienst voor het inplannen van een gesprek met de mediator. De werkgever waarschuwde de werknemer dat als hij daaraan geen gehoor zou geven, zijn loon zou worden opgeschort.

Omdat de werknemer geen contact opnam, liet de werkgever per brief weten dat zijn loon zou worden opgeschort. Daarnaast werd de werknemer opnieuw verzocht contact op te nemen met de arbodienst. De werkgever waarschuwde de werknemer dat als hij daaraan geen gehoor zou geven, zijn loonbetaling zou worden stopgezet en de kantonrechter zou worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werknemer nam wederom geen contact op en verscheen ook niet op het spreekuur bij de bedrijfsarts. De werkgever zette daarop zijn loon stop en vroeg een deskundigenoordeel aan bij het UWV over de re-integratie inspanningen van de werknemer. Omdat ook het UWV geen contact kreeg met de werknemer, kon geen deskundigenoordeel worden gegeven.

Ontbindingsprocedure

De werkgever verzocht vervolgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Volgens de werkgever was de werknemer zijn re-integratieverplichtingen, zonder deugdelijke grond en ondanks diverse schriftelijke aanmaningen en loonmaatregelen, niet nagekomen. De werkgever verzocht de kantonrechter bovendien geen rekening te houden met de opzegtermijn en de werknemer geen transitievergoeding toe te kennen.

De kantonrechter oordeelde dat het niet naleven van de re-integratieverplichtingen door de werknemer kan leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dat de werkgever in dat geval wel aan twee voorwaarden moet hebben voldaan:

1) Hij moet de werknemer schriftelijk hebben aangespoord om zijn re-integratieverplichtingen na te komen, en om die reden de loonbetaling hebben gestaakt;
én
2) Hij moet beschikken over een deskundigenverklaring van het UWV, tenzij dat in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd.
In dat geval staat het opzegverbod tijdens ziekte niet aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg.

Volgens de kantonrechter was in deze zaak aan de twee voorwaarden voldaan. De werkgever heeft de werknemer meerdere keren (schriftelijk) aangespoord tot nakoming van zijn re-integratieverplichtingen en heeft tot twee keer toe een loonsanctie toegepast (eerst opschorting, vervolgens stopzetting). De werkgever beschikte weliswaar niet over een deskundigenoordeel, maar de oorzaak daarvan was gelegen in het feit dat de deskundige van het UWV geen contact kreeg met de werknemer. Gelet daarop kon in redelijkheid niet van de werkgever worden gevergd een dergelijke verklaring over te leggen.

Volgens de kantonrechter was de werknemer zijn re-integratieverplichtingen bij herhaling niet nagekomen, door vanaf zijn ziekmelding onbereikbaar te zijn voor de werkgever en voor de arbodienst. De werkgever heeft de werknemer daar meerdere waarschuwingen voor gegeven,  loonsancties opgelegd en gewaarschuwd voor ontslag, maar dat heeft geen effect gehad. Dat de werknemer een goede reden had om niet mee te werken aan zijn re-integratie, is niet gebleken.

De kantonrechter achtte het gedrag van de werknemer zodanig laakbaar dat dit kwalificeert als ernstig verwijtbaar. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst daarom per direct, zonder rekening te houden met de opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding aan de werknemer.

Conclusie

De uitspraak van de Rechtbank Noord-Nederland laat zien dat een schending van de re-integratieverplichtingen door een zieke werknemer wel degelijk tot ontslag kan leiden, ondanks het opzegverbod bij ziekte. Wel is het van belang dat je als werkgever de werknemer eerst schriftelijk aanspoort om de re-integratieverplichtingen na te komen. Geeft een werknemer daar geen gehoor aan, dan dien je als werkgever het loon van de werknemer te staken (door middel van een loonopschorting/loonstop). Met een deskundigenoordeel van het UWV in de hand (of niet indien dat onmogelijk is), kan vervolgens de kantonrechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer (per direct) te ontbinden.

Mocht u vragen hebben over een zieke werknemer, re-integratieverplichtingen, loonsancties of ontslag? Neem dan (vrijblijvend) contact op met Stéfanie van Creij, advocaat arbeidsrecht bij FORT.

In veel arbeidsovereenkomsten is een concurrentiebeding opgenomen. Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever of als zelfstandige werkzaam te zijn. Daarmee vormt het concurrentiebeding een inbreuk op het grondwettelijk erkende belang van een werknemer bij een vrije arbeidskeuze. Om de werknemer te beschermen zijn voorwaarden aan de geldigheid van een concurrentiebeding gesteld.

Schriftelijk

Het concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen tussen de werkgever en een meerderjarige werknemer. De werknemer moet de mogelijkheid hebben gehad de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed te overwegen. Daarvoor is persoonlijke instemming vereist. De enkele verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar een reglement, cao of personeelsgids is onvoldoende. Een concurrentiebeding is wel geldig overeengekomen als in de door de werknemer voor akkoord ondertekende arbeidsovereenkomst of brief wordt verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden, waarin ook een concurrentiebeding is opgenomen.

Contract voor onbepaalde tijd

Een concurrentiebeding is daarnaast slechts geldig als de werknemer werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen toegestaan als bij het concurrentiebeding een schriftelijke motivering van de werkgever is opgenomen, waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen worden niet snel aangenomen. Gedacht kan worden aan hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar de concurrent. Als de schriftelijke motivering in een tijdelijk contract ontbreekt, is het concurrentiebeding nietig.

Advies bij het opstellen van een concurrentiebeding

Aan de geldigheid van een concurrentiebeding worden strenge eisen gesteld. Mocht u vragen hebben over het opstellen of de geldigheid van een concurrentiebeding? Neem dan contact op met een van de arbeidsrechtadvocaten van FORT.

Onlangs boog het College voor de Rechten van de Mens zich over een discriminatieklacht van een zwangere werkneemster. Zij was werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij een kinderopvangorganisatie. Kort nadat zij had verteld dat zij zwanger was, deelde haar leidinggevende haar mede dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd.

Standpunt werkneemster

De werkneemster wendde zich tot het College voor de Rechten van de Mens en stelde dat er sprake was van discriminatie op grond van geslacht. Volgens de werkneemster deelde haar leidinggevende haar aanvankelijk mede de arbeidsovereenkomst te willen verlengen, zodat zij kon worden ingezet ter vervanging van een zwangere collega. Nadat bekend was dat de werkneemster (ook) zwanger was, gaf de leidinggevende aan dat haar contract toch niet zou worden verlengd omdat zij vanwege haar zwangerschap niet de volledige vervangingsperiode beschikbaar zou zijn. Ook wilde de kinderopvangorganisatie niet het risico lopen dat de werkneemster zwangerschapsgerelateerd ziek zou worden. De werkneemster had van het gesprek met haar leidinggevende een geluidsopname gemaakt.

Standpunt werkgever

Volgens de kinderopvangorganisatie speelde de zwangerschap geen rol bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst van de werkneemster niet te verlengen. Zij stelde dat de vervanging van de zwangere collega niet meer nodig was omdat inmiddels een vaste kracht beschikbaar was gekomen. Volgens de kinderopvangorganisatie kon bovendien niet van haar verlangd worden de zwangere collega te laten vervangen door de werkneemster, terwijl te voorzien was dat zij niet de hele vervangingsperiode beschikbaar zou zijn.

Oordeel

Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij het verlengen van de arbeidsovereenkomst. Onder direct onderscheid op grond van geslacht wordt mede verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. Afwezigheid vanwege zwangerschaps- of bevallingsverlof dient te worden gezien als een direct en onlosmakelijk gevolg van de zwangerschap, aldus het College. Dat geldt ook voor afwezigheid wegens zwangerschapsgerelateerde ziekte.

Volgens het College voor de Rechten van de Mens bleek uit de geluidsopname dat de leidinggevende bevestigde dat de afwezigheid van de werkneemster in verband met zwangerschap (mede) een rol had gespeeld bij het besluit haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Op grond daarvan oordeelde het College dat de kinderopvangorganisatie een verboden onderscheid op grond van geslacht had gemaakt.

Gevolgen

Een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens heeft geen rechtsgevolgen, maar het gezag en de deskundigheid van het College kunnen wel bepalend zijn voor de betrokkenen of een rechter. De betreffende werkneemster zou zich met dit oordeel kunnen wenden tot een civiele rechter met een vordering tot vergoeding van de door haar geleden materiële en immateriële schade.

Een dienstverband kan op verschillende manieren eindigen. Behalve de eenzijdige beëindiging (ontslag) door de werkgever of de werknemer, kunnen partijen ook met wederzijds goedvinden besluiten tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In dat geval is zowel de werkgever als de werknemer het eens met de beëindiging en de voorwaarden waaronder dat gebeurt. Het is gebruikelijk die voorwaarden vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd.

In de vaststellingsovereenkomst kunnen naast de datum van de beëindiging verschillende zaken worden geregeld, zoals een beëindigingsvergoeding, vrijstelling van werk, aanspraak op een bonus, (positief) getuigschrift, concurrentie- en relatiebeding en eindafrekening. Het is van belang dat partijen alle gemaakte afspraken goed vastleggen. Vijf belangrijke aandachtspunten komen hier aan de orde.

1. WW-uitkering

Indien de werknemer instemt met een vaststellingsovereenkomst, hoeft dit het recht op een WW-uitkering na het einde van het dienstverband niet uit te sluiten. De vaststellingsovereenkomst moet dan wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moet daaruit bijvoorbeeld volgen dat de werkgever het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en dat de werknemer in dat kader geen verwijt valt te maken.

2. Einddatum

Het UWV houdt bij het toekennen van een WW-uitkering rekening met de geldende opzegtermijn. Dat betekent dat de werknemer pas daarna een WW-uitkering krijgt. Het is dus van belang bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst de opzegtermijn in acht te nemen. In dat geval zal de werknemer na het einde van zijn dienstverband direct in aanmerking komen voor een WW-uitkering.

3. Beëindigingsvergoeding

De beëindigingsvergoeding of ontslagvergoeding is een belangrijk onderdeel van de beëindigingsovereenkomst. De vergoeding heeft als doel de (financiële) gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer te verzachten. Als de werkgever juridisch gezien een (redelijke) grond heeft voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zal vaak aansluiting worden gezocht bij de transitievergoeding. Is er geen sprake van een redelijke grond voor ontslag, dan is dat doorgaans aanleiding om een hogere vergoeding overeen te komen.

4. Bedenktermijn

De werknemer kan de vaststellingsovereenkomst binnen twee weken na het sluiten daarvan, zonder opgave van redenen, schriftelijk ontbinden. De werkgever is verplicht de werknemer in de vaststellingsovereenkomst te wijzen op deze bedenktermijn. Doet de werkgever dat niet, dan heeft dat tot gevolg dat de bedenktermijn verlengd wordt van twee naar drie weken.

5. Kosten juridische bijstand

Het is van belang dat de werknemer weet waarmee hij instemt als hij een beëindigingsovereenkomst ondertekent. Is sprake van een zogenoemd ‘wilsgebrek’, dan kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst later vernietigen en loopt het dienstverband gewoon door. Als werkgever is het daarom verstandig de werknemer te wijzen op het inwinnen van juridisch advies. Het is gebruikelijk dat de werkgever (een deel van) die kosten vergoedt.

Advies bij de vaststellingsovereenkomst

Als partijen besluiten de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, is het van belang de voorwaarden goed vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst. Mocht u vragen hebben over (het opstellen van) een vaststellingsovereenkomst of wilt u een vaststellingsovereenkomst laten checken? Neem dan contact op met een van de arbeidsrechtadvocaten van FORT.

Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid is het Nederlandse ontslagrecht  ingrijpend veranderd. De wet heeft onder meer voorzien in een nieuw vergoedingensysteem bij ontslag. Sinds 1 juli 2015 is de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule komen te vervallen. Daarvoor in de plaats is de zogenaamde ‘transitievergoeding’ gekomen.

Uniforme lagere vergoeding

Het nieuwe vergoedingensysteem heeft onder meer tot doel de door de werkgever te betalen vergoeding bij ontslag te beperken en die voor alle ontslaggevallen gelijk te maken.

Iedere werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar heeft bij een onvrijwillig ontslag recht op de transitievergoeding, die in de wet is vastgelegd. De hoofdregel is dat een werknemer 1/3 maandsalaris krijgt per dienstjaar. Voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar, krijgt de werknemer een half maandsalaris. Werknemers die vijftig jaar of ouder zijn en langer dan tien jaar in dienst zijn geweest, vallen onder een overgangsregeling. Zij ontvangen tot 1 januari 2020 voor ieder dienstjaar na hun 50^e een heel maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

In alle gevallen geldt dat de transitievergoeding een maximum heeft van € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is dan dat bedrag.

Kosten aftrekbaar

Nieuw is ook dat de werkgever onder bepaalde voorwaarden zowel ‘transitiekosten’ als ‘inzetbaarheidskosten’ in mindering mag brengen op de transitievergoeding. Transitiekosten zijn kosten die een werkgever maakt in het zicht van een ontslagsituatie. De kosten zijn erop gericht werkloosheid van de werknemer te voorkomen of te bekorten, zoals scholing of outplacement. Bij inzetbaarheidskosten gaat het om kosten die al eerder tijdens de duur van het dienstverband zijn gemaakt. Die kosten zijn erop gericht om de werknemer breder inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt.

Kosten mogen alleen in mindering worden gebracht als de werkgever over de aftrek daarvan overeenstemming heeft bereikt met de werknemer. Het is dus van belang daarover voorafgaand aan het maken van de kosten met de werknemer afspraken over te maken.

Conclusie

Met de komst van de transitievergoeding is de vergoeding bij ontslag aanzienlijk verlaagd, gemaximeerd en geüniformeerd. Dat laatste is de rechtszekerheid in ieder geval ten goede gekomen. Het vergoedingensysteem is er evenwel niet eenvoudiger op worden.