Categorie: Arbeidsrecht

Het Nederlandse ontslagrecht is voortdurend aan verandering onderhevig. Dat maakt het er voor u als  werkgever of werknemer niet overzichtelijker op. In deze blog geven wij een overzicht van het Nederlands ontslagrecht, inclusief de wijzigingen die de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) met zich meebrengt. De wet is inmiddels aangenomen door de Tweede Kamer en het is de bedoeling dat de wet op 1 januari 2020 in werking zal treden.

De voorgestelde wijzigingen uit de WAB geven we schuingedrukt aan.

Beëindigen van een arbeidsovereenkomst

Naar Nederlands recht zijn er vier manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen:

1. van rechtswege;
2. door overeenkomst (‘wederzijds goedvinden’);
3. door opzegging; en
4. door ontbinding.

Een arbeidsovereenkomst kan allereerst van rechtswege eindigen. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt. De tweede mogelijkheid is het wederzijds goedvinden, waarbij de voorwaarden voor de beëindiging doorgaans worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De laatste twee mogelijke beëindigingen, de opzegging en de ontbinding, zullen in deze blog verder worden toegelicht.

Preventieve ontslagtoets

In het Nederlandse ontslagrecht geldt een zogenaamde preventieve ontslagtoets. Dit houdt in dat een onafhankelijke derde de redelijkheid van een ontslag vooraf toetst. Op enkele uitzonderingen na, dient iedere opzegging of ontbinding op zijn redelijkheid te worden getoetst door het UWV of de kantonrechter. Een werkgever kan hierdoor – in de meeste gevallen – niet zomaar zelf overgaan tot opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Welke instantie het ontslag vooraf toetst, hangt af van de gekozen ontslaggrond.

Gronden voor ontslag

Als om opzegging of ontbinding wordt verzocht, moet sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. De Nederlandse wet geeft de volgende, ontslaggronden:

A: bedrijfseconomische omstandigheden;
B: langdurige arbeidsongeschiktheid;
C: frequent ziekteverzuim;
D: disfunctioneren;
E: verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
F: gewetensbezwaar;
G: verstoorde arbeidsverhouding;
H: restgrond;
I: cumulatiegrond – WAB 1 januari 2020.bedrijfseconomische omstandigheden;

Bovengenoemde ontslaggronden zijn limitatief. Dat wil zeggen dat een ontslag moet vallen onder één van de genoemde gronden. Een ontslaggrond moet daarnaast ‘voldragen’ zijn. Dit betekent dat moet worden voldaan aan alle eisen die de wet aan een bepaalde ontslaggrond stelt. Ontslaggronden die ieder voor zich onvoldoende zijn, mogen niet worden samengeteld om zo samen als redelijke grond te kunnen gelden. De zogenoemde restgrond is daarbij uitdrukkelijk geen ‘veegbepaling’; er kan alleen in specifieke omstandigheden een beroep op deze grond worden gedaan, bijvoorbeeld in geval van detentie van de werknemer of het ontbreken van een werk- of verblijfsvergunning.

De WAB introduceert een nieuwe grond voor ontslag: de cumulatiegrond (i-grond). Deze grond houdt in dat ook ontslag kan volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden zoals bedoeld onder c tot en met h (de persoonlijke ontslaggronden). De combinatie van ontslaggronden moet zodanig zijn, dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Indien ontslag wordt aangevraagd vanwege de a-grond of b-grond, zal het ontslag vooraf moeten worden getoetst door het UWV. In de andere gevallen zal de kantonrechter om ontbinding moeten worden verzocht.

Herplaatsingsplicht

Naast een redelijke grond voor ontslag, moet ook worden voldaan aan de herplaatsingsplicht. Voordat een ontslag redelijk wordt bevonden, moet herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere functie niet mogelijk zijn of niet in de reden liggen. Er moet dus altijd worden getoetst of een werknemer op een andere plaats, mogelijk met extra scholing, in dienst kan blijven.

De herplaatsingsplicht geldt niet als sprake is van een ontslag op basis van de e-grond, oftewel verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer.

Transitievergoeding

Na opzegging of ontbinding van een arbeidsovereenkomst hebben werknemers die minimaal 2 jaar in dienst zijn geweest sinds 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. Met de invoering van de WAB wil de regering dat het recht op transitievergoeding al ingaat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer. Als hoofdregel geldt dat werknemers recht hebben op 1/6 maandsalaris per half dienstjaar in de eerste 10 jaar van hun arbeidsovereenkomst. Voor ieder half dienstjaar dat werknemers langer dan 10 jaar in dienst zijn geweest, krijgen zij 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. Tot 1 januari 2020 geldt bovendien een speciale regeling voor 50-plussers (1/2 maandsalaris per half dienstjaar vanaf 50 jaar). De maximale transitievergoeding is op dit moment € 81.000 bruto of, indien dit hoger is, 1 bruto jaarsalaris. De hogere opbouw van de transitievergoeding na tien jaar dienstverband verdwijnt als de WAB van kracht wordt. Vanaf dat moment geldt dus 1/6 maandsalaris voor ieder half dienstjaar.

Indien de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de eerder genoemde “cumulatiegrond”, kan hij de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding.

Indien een werknemer ernstig verwijtbaar handelt, heeft hij geen recht op een transitievergoeding.

Billijke vergoeding

Indien een werkgever ernstig of verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter een werkgever verplichten om een extra ontslagvergoeding te betalen, de zogenaamde “billijke vergoeding”. Deze vergoeding komt bovenop de wettelijke transitievergoeding.

De regering heeft geen criteria gegeven ter bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding. De rechter bepaalt steeds per geval hoe hoog de billijke vergoeding moet zijn. Daarbij zal de rechter kijken naar de ernst van het verwijtbare gedrag van de werkgever.

Opzegverboden

Opzeggen en/of ontbinden is ten slotte niet toegestaan indien sprake is van een zogenaamd opzegverbod. De wet maakt hierbij onderscheid tussen de zogenaamde ‘wegens’ en ‘tijdens’ opzegverboden.

Een wegens-opzegverbod houdt in dat er niet vanwege een bepaalde omstandigheid mag worden opgezegd/ontbonden, zoals bijvoorbeeld vanwege het lidmaatschap van een vakbond of vanwege het opnemen van ouderschapsverlof.

Een tijdens-opzegverbod houdt in dat er niet tijdens een bepaalde omstandigheid mag worden opgezegd/ontbonden, zoals bijvoorbeeld tijdens de eerste twee jaar van ziekte of tijdens het lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.

Er bestaan ook weer uitzonderingen op de opzegverboden. Zo mag opzeggen en/of ontbinden terwijl sprake is van een ‘tijdens’-opzegverbod bijvoorbeeld wel indien het ontslag geen verband houdt met de omstandigheid waarop het opzegverbod betrekking heeft of indien een werknemer schriftelijk instemt met het ontslag.

Heb je vragen over het ontslagrecht? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtsadvocaten. Wij helpen je graag verder!