Auteur: act legal

  • De NOW 2.0 in 10 punten

    In verband met de economische gevolgen van het coronavirus is de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (‘NOW 1.0’) geïntroduceerd. Nu de crisis langer voortduurt, is dit economische noodpakket verlengd (‘NOW 2.0’). De NOW 2.0 voorziet – net als de NOW 1.0 – in een tijdelijke loonkostensubsidie voor werkgevers die worden getroffen door een omzetdaling ten gevolge van buitengewone omstandigheden die niet tot het normale ondernemersrisico behoren.

    In onderstaand schema staat in 10 punten de kern van de NOW 2.0 beschreven. Heeft u vragen over het schema, de NOW 2.0 of overige arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag!

    [pdf-embedder url=”https://www.actlegal-netherlands.com/wp-content/uploads/now-2.0-in-10-punten.pdf” title=”De NOW 2.0 in 10 punten – Fort Advocaten”]

  • Overheidsmaatregel ‘NOW’: de voorwaarden

    Het coronavirus houdt Nederland en de rest van de wereld in zijn greep en heeft onder andere ingrijpende gevolgen voor de economie. Horeca is gesloten, winkelstraten zijn leeg en ondernemers zien een enorme terugval in hun omzet. Om deze economische gevolgen te verzachten, heeft de overheid meerdere maatregelen aangekondigd. Eén daarvan is de NOW. Deze regeling was al eerder aangekondigd, maar dinsdag 31 maart zijn de voorwaarden voor een beroep op de regeling bekendgemaakt. In dit blog gaan wij in op de belangrijkste aspecten van deze regeling.

    1. Wat zijn de voorwaarden en hoe hoog is de tegemoetkoming?
    Werkgevers kunnen een beroep doen op de NOW indien er sprake is van een omzetverlies van minimaal 20% in een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden in de periode van 1 maart 2020 tot en met 31 mei 2020. De andere voorwaarde is dat een werkgever in de periode tussen 18 maart 2020 en 31 mei 2020 bij het UWV geen ontslagaanvraag indient vanwege bedrijfseconomische redenen. De tegemoetkoming bedraagt 90% van de loonsom bij een omzetdaling van 100%. De daadwerkelijke tegemoetkoming is afhankelijk van de precieze omvang van de omzetdaling.

    De aanvraag voor de tegemoetkoming betreft eerst een aanvraag van een voorschot van 80% van de te verwachten tegemoetkoming. Deze wordt vervolgens in drie termijnen uitgekeerd. Bij de aanvraag van het voorschot hoeft nog geen accountantsverklaring te worden bijgevoegd. Bij de aanvraag tot een definitieve tegemoetkoming, welke binnen 24 weken na de compensatieperiode dient te worden gedaan, dient deze accountantsverklaring wel bijgevoegd te worden. Een uitzondering hierop is de situatie waarin het tegemoetkomingsbedrag een nog nader te bepalen drempel niet zal overstijgen.

    2. Hoe wordt het omzetverlies berekend?
    Voor het bepalen van de omzet moet een drie maandelijkse periode in acht worden genomen. De werkgever heeft de keuze om de meetperiode voor de omzetvergelijking te laten ingaan op 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. De behaalde omzet in de gekozen periode van drie maanden dient vervolgens te worden vergeleken met de gemiddelde omzet van 2019 (gedeeld door vier). Een werkgever moet de tegemoetkoming per loonheffingsnummer aanvragen.

    De omzetbepaling vindt plaats op concernniveau. Het is dus voor concerns niet mogelijk om de verwachte omzetdaling per entiteit op te geven. De omzet van het concern of de verbonden rechtspersonen zijn dus doorslaggevend om te bepalen of men een beroep kan doen op de NOW.

    3. Wordt het gehele loon meegenomen voor de berekening van de compensatie?
    De tegemoetkoming bedraagt maximaal 90% van de loonsom over de drie maandelijkse periode maart 2020 tot en met mei 2020. Voor de loonsom wordt van het socialeverzekeringsloon uit tegenwoordige dienstbetrekkingen uitgegaan. Ook aanvullende lasten en kosten zoals werkgeverspremies en werknemersbijdragen aan pensioen en de opbouw van vakantiebijslag worden gecompenseerd. Ter bespoediging van de aanvraagprocedure is gekozen voor een opslag voor werkgeverslasten van 30% voor alle gevallen. Als loon wordt maximaal twee keer het maximum dagloon per maand per individuele werknemer in aanmerking genomen. Loon boven
    € 9.538 per maand komt derhalve niet voor tegemoetkoming in aanmerking.

    4. Wat zijn de gevolgen als ik toch overga tot bedrijfseconomische ontslagen?
    Eén van de voorwaarden om een beroep te kunnen doen op de NOW is zoals hierboven beschreven dat een werkgever in de periode tussen 18 maart 2020 en 31 mei 2020 bij het UWV geen ontslagaanvraag indient vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Indien een werkgever toch besluit daartoe over te gaan, wordt deze aanvraag door het UWV regulier in behandeling genomen. Onafhankelijk wat de uitkomst is van deze aanvraag, heeft dit wel gevolgen voor de hoogte van de tegemoetkoming. Het loon van de werknemers voor wie de ontslagaanvraag wordt ingediend, wordt verhoogd met 50% en in mindering gebracht op de totale loonsom op basis waarvan de hoogte van de tegemoetkoming wordt vastgesteld.

    5. Komt er een verlenging en wat zijn de voorwaarden?
    De mogelijkheid om de noodmaatregel te verlengen wordt opengehouden. Daarover zal voor 1 juni 2020 besloten worden, zodat deze verleningsperiode aansluit op de eerste aanvraagperiode die eindigt op 31 mei 2020.

    6. Vanaf wanneer kan de NOW aangevraagd worden?
    Het streven van de overheid is om het loket voor de aanvragen aanstaande maandag 6 april 2020 te openen. Aanstaande vrijdag 3 april wordt nader bekeken of dit haalbaar is. De uiterlijke openingsdatum van het loket is dinsdag 14 april 2020. Na opening van het loket, kan een aanvraag ingediend worden op de website van het UWV. Dit kan zonder eHerkenning of een andere vorm van authenticatie of autorisatie. De aanvraag moet uiterlijk 31 mei 2020 ingediend zijn. Het UWV heeft aangegeven er naar te streven om de eerste voorschotten op de aanvragen binnen drie of vier weken na indiening van de aanvraag uit te betalen.

    7. Zijn er mogelijkheden voor sectorale of bedrijfseigen afwijkingsmogelijkheden?
    Dit is niet het geval. De regeling biedt geen sectorale of bedrijfseigen afwijkingsmogelijkheden. Ook seizoensinvloeden met betrekking tot de omzet worden niet meegenomen. Dit heeft ten gevolge dat de regeling niet voor alle bedrijven de benodigde oplossing zal zijn.

    Heeft u meer vragen over de Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten via tel. 020-664 5111. Wij helpen u graag verder!

  • De Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud in 10 punten

    Het kabinet heeft een groot noodpakket aangekondigd om de economische gevolgen van de coronacrisis te verzachten. Eén van de maatregelen is de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud, een noodfonds waaruit werkgevers compensatie kunnen krijgen voor loonkosten van werknemers. Wij zetten de belangrijkste punten van de maatregel voor u op een rij.

    1. Invoering tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud

    [vcex_spacing size=0px”]In verband met de economische gevolgen van het coronavirus is per direct de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (‘NOW’) geïntroduceerd. De NOW voorziet in een tijdelijke loonkostensubsidie voor werkgevers die worden getroffen door een omzetdaling. De NOW heeft terugwerkende kracht vanaf 1 maart 2020.

    2. Intrekking werktijdverkorting

    [vcex_spacing size=”58px”]De regeling werktijdverkorting (‘wtv’) is per direct ingetrokken. Reeds gedane aanvragen voor de wtv worden beschouwd als aanvragen voor de NOW.

    3. Voorwaarden NOW

    [vcex_spacing size=”57px”]Er zijn twee voorwaarden voor de NOW: (i) u verwacht een omzetdaling van ten minste 20% vanaf 1 maart 2020 en (ii) u zult niet overgaan tot ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen gedurende de periode waarop aanspraak wordt gedaan op de NOW.

    4. Duur NOW

    De NOW geldt voor een periode van drie maanden. Een eenmalige verlenging van nog een keer drie maanden is mogelijk. Aan deze verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld. Welke voorwaarden dit precies zijn, is op dit moment nog niet duidelijk.

    5. Hoogte NOW

    De tegemoetkoming bedraagt 90% van de loonsom bij een omzetdaling van 100%. Is de omzetdaling lager, dan wordt de tegemoetkoming naar evenredigheid van de omzetdaling vastgesteld. Het is nog niet duidelijk welke beloningscomponenten precies tot de loonsom worden gerekend.

    6. Flexibele contracten

    Anders dan bij de wtv vallen ook flexibele contracten, zoals uitzendcontracten en oproepcontracten, onder de reikwijdte van de NOW. Dit is uiteraard gunstig voor sectoren waarin veel gebruik wordt gemaakt van flexibele contracten, zoals de horeca.

    7. Voorschot

    De tegemoetkoming op grond van de NOW wordt op voorschotbasis toegekend. Het voorschot bedraagt 80% van de verwachte tegemoetkoming. Indien bijvoorbeeld een omzetdaling van 50% wordt verwacht, dan bedraagt het voorschot 36% van de loonsom. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke omzetdaling is geweest. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming, kan een correctie plaatsvinden.

    8. Aanvraag NOW

    Aanvragen voor de NOW dienen bij het UWV te worden ingediend. Op dit moment is het nog niet mogelijk aanvragen in te dienen. Zodra deze mogelijkheid er is, wordt u hierover geïnformeerd. Bij aanvragen boven een nader te bepalen omvang, is een accountantsverklaring vereist. Indien u reeds een aanvraag voor de wtv hebt gedaan, is het niet nodig om nog een keer een beroep te doen op de NOW.

    9. Gevolgen NOW voor werknemers

    Werknemers behouden gedurende de NOW recht op doorbetaling van hun volledige loon. Anders dan bij de wtv gaat de NOW niet ten koste van hun WW-rechten.

    10. Zzp’ers

    De NOW geldt niet voor zzp’ers. Voor zzp’ers die hun bedrijf moeten beëindigen, is het Besluit bijstandverlening zelfstandigen van toepassing.

    Update 31 maart 2020

    Lees ook dit blog over de verdere uitwerking van de Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid, die bekendgemaakt is op 31 maart.

  • Het coronavirus: wat betekent dat voor onze dienstverlening aan u?

    Het coronavirus (COVID-19) heeft inmiddels een grote invloed op ons dagelijks leven en vraagt van veel organisaties momenteel het uiterste op het gebied van handelingssnelheid, flexibiliteit en samenwerking. Het voorkomen van de verspreiding van het coronavirus vraagt een gezamenlijke inzet van de hele maatschappij. Ook wij volgen de berichtgeving en de adviezen van de Rijksoverheid en het RIVM op de voet.

    Wij informeren u via deze weg over de maatregelen die wij hebben genomen om de risico’s van deze uitbraak te verminderen en te zorgen dat onze dienstverlening aan u blijft verlopen zoals u van ons gewend bent:

    • Geen onderbreking in onze dienstverlening
      Alle medewerkers van FORT werken in principe gedurende in ieder geval een periode van 3 weken thuis. Werkzaamheden waarvoor aanwezigheid op ons kantoor toch noodzakelijk is worden uitgevoerd met een minimale bezetting en onder strikte regels. Gedurende deze tijd zullen cliënten geen onderbreking van de dienstverlening ervaren, aangezien ons hele team volledig is toegerust om op afstand te werken. U merkt hier in de praktijk dus vrijwel niks van.
    • Overleggen en vergaderingen online via Microsoft Teams
      Al onze overleggen en vergaderingen (intern en extern) worden zoveel mogelijk op afstand via Microsoft Teams gedaan, of verplaatst als dit echt geen optie is.
    • Rechtbanken, gerechtshoven en speciale colleges gesloten
      Vanaf dinsdag 17 maart 2020 sluiten de rechtbanken, gerechtshoven en speciale colleges. Alleen urgente zaken gaan door. De Raad voor de Rechtspraak onderzoekt op dit moment of schriftelijke procedures wel doorgang kunnen vinden en zo ja, op welke wijze. Onze advocaten houden u op de hoogte en nemen hierover indien nodig contact met u op. Zie ook www.rechspraak.nl/Organisatie-en-contact/Organisatie/Raad-voor-de-rechtspraak/Nieuws/Paginas/laatste-informatie-mbt-uitbraak-coronavirus.
    • Seminars en bijeenkomsten uitgesteld
      Seminars en bijeenkomsten met grotere groepen zijn geannuleerd t/m 6 april en zijn, voor zover mogelijk, verplaatst naar een latere datum. We houden u over onze evenementen op de hoogte en volgen hier de adviezen van de RIVM.
    • Geen bezoek aan evenementen in binnen- en buitenland
      Evenementen in binnen- en buitenland worden door onze medewerkers niet bezocht zolang de adviezen van het RIVM gelden.
    • Aandacht voor adviezen m.b.t. hygiëne en sociaal contact 
      Wij wijzen onze collega’s regelmatig op de geldende adviezen van het RIVM op het gebied van bijvoorbeeld hygiëne en sociaal contact en vragen hen om hier ook buiten het werk bewust mee om te gaan.

    Bij nieuwe ontwikkelingen, adviezen van het RIVM of veranderingen in bovenstaande maatregelen die gevolgen hebben voor uw organisatie, zullen wij u actief informeren. Diegenen onder u die direct geraakt zijn of worden door het virus, wensen wij heel veel sterkte toe in deze moeilijke tijd.

    Heeft u vragen over dit bericht, onze maatregelen of over hoe wij uw organisatie kunnen helpen in deze tijden? Neem contact op met uw contactpersoon, of bel 020 – 6645111.

  • Practitioners’ Guide for Labour Law in Europe

    Vraag een gratis exemplaar aan

    U kunt de Practitioners’ Guide for Labour Law in Europe kosteloos aanvragen.Vul hieronder uw gegevens in, dan sturen wij u het boek zo snel mogelijk per post toe.

    [contact-form-7 id=”42665″ title=”39676″]
  • Koppeling huurovereenkomst en franchiseovereenkomst: Kan de een niet zonder de ander? Koppelen!

    Koppeling huurovereenkomst en franchiseovereenkomst: Kan de een niet zonder de ander? Koppelen!

    In franchiserelaties is het niet ongebruikelijk dat partijen zowel een huurovereenkomst als een franchiseovereenkomst met elkaar sluiten. De franchisegever en de verhuurder zijn in dat geval dezelfde partij. De franchisenemer is op zijn beurt tevens huurder. Tenzij de franchisegever eigenaar van de locatie is, zal de verhuur aan de franchisenemer via een onderhuurconstructie plaatsvinden. In de praktijk komt dit veel voor.

    Een dergelijke constructie heeft in veel gevallen voordelen. Door de bedrijfsruimte aan de franchisenemer te verhuren houdt de franchisegever bijvoorbeeld grip op de locatie. Tegelijkertijd kan de franchisenemer in veel gevallen profiteren van gunstige huurvoorwaarden die een franchisegever (als grotere partij) bij een hoofdverhuurder heeft kunnen afdwingen.

    Koppeling huurovereenkomst en franchiseovereenkomst

    Partijen dienen er wel rekening mee te houden dat een gesloten huurovereenkomst en franchiseovereenkomst in principe op zich zelf staande overeenkomsten zijn, die toevallig door dezelfde partijen zijn aangegaan. Dit terwijl het wenselijk kan zijn om bijvoorbeeld de looptijden en beëindigingsmogelijkheden van de overeenkomsten toch gelijk te laten lopen. Om ervoor te zorgen dat de huurrelatie bijvoorbeeld de (duur en het einde van de) franchiserelatie volgt, zijn bijzondere afspraken nodig. Vaak worden hiervoor zogenaamde koppelbedingen gesloten. Bijvoorbeeld een koppelbeding in de (onder)huurovereenkomst tussen franchisegever (verhuurder) en franchisenemer (huurder), waaruit volgt dat de huurovereenkomst beëindigd kan worden als de franchiseovereenkomst ook eindigt. Een koppelbeding kan in vele vormen worden opgesteld, maar partijen moeten daarbij toch goed opletten. Dit geldt met name wanneer een huurovereenkomst ter zake een 290-bedrijfsruimte (winkelruimte bijvoorbeeld) is gesloten, omdat de huurder in dat geval een grote mate van huurbescherming geniet. Daarvan kan niet zomaar ten nadele van de franchisenemer (huurder) worden afgeweken. Zorgvuldigheid is geboden bij het opstellen van een koppelbeding. Anders lopen partijen het risico dat de koppeling niet het gewenste effect heeft.

    In deze blog staan wij stil bij een recente uitspraak die illustreert dat als er niets over een koppeling tussen de huurovereenkomst en de franchiseovereenkomst wordt geregeld, het zo kan zijn dat de huurovereenkomst wordt beëindigd, terwijl de franchiserelatie nog niet is geëindigd. De rayonbescherming uit de franchiseovereenkomst kon in dit specifieke geval niet voorkomen dat de huur werd beëindigd op grond van dringend eigen gebruik.

    Uitspraak Gerechtshof Den Haag 10 september 2019

    Het Gerechtshof Den Haag heeft op 10 september 2019 geoordeeld over de vraag of een verhuurder zich kon beroepen op de huurbeëindigingsgrond ‘dringend eigen gebruik’. De casus betrof echter geen rechttoe rechtaan huur beëindigingsprocedure. Het ging over de verhuur van een bedrijfsruimte te Rotterdam, waarin een snackbar conform de ‘Bram Ladage’ formule werd geëxploiteerd. Voor die exploitatie was tevens een franchiseovereenkomst gesloten tussen partijen.

    De exploitant van de bedrijfsruimte huurde dus niet alleen de bedrijfsruimte van het bedrijf Bram Ladage, maar was (ook) franchisenemer. Ongeveer tien jaar na ingang van de huurovereenkomst wil Bram Ladage de huur opzeggen en doet daarbij een beroep op ‘dringend eigen gebruik’. Bram Ladage stelt kort gezegd onder meer dat zij met eigen exploitatie van de bedrijfsruimte een hoger rendement kan behalen, dan met de verhuur van de bedrijfsruimte. Het ging in dit geval om de beëindiging van de huurovereenkomst terwijl er nog een franchiseovereenkomst voortduurt.

    Link naar de uitspraak: Rayonbescherming ingevolge franchiseovereenkomst staat niet in de weg aan beëindiging huurovereenkomst op grond van dringend eigen gebruik – Hof Den Haag 10 september 2019

    De exploitant verweert zich tegen de huuropzegging en stelt dat Bram Ladage niet in de bedrijfsruimte een eigen (Bram Ladage) vestiging kan openen. De exploitant beroept zich daarvoor op de franchiseovereenkomst en meer specifiek op de bepaling die rayonbescherming omvat.

    In de franchiseovereenkomst wordt namelijk aan de franchisenemer het uitsluitende recht verleend om als zelfstandig ondernemer het Bram Ladage systeem te gebruiken op het adres van het gehuurde. Ook wordt in de franchiseovereenkomst kort gezegd bepaald dat de franchisegever niet zelf een Bram Ladage vestiging zal (laten) stichten in een rayon binnen een straal van een kilometer vanaf de bedrijfsruimte. Een zogenaamd exclusief gebied / rayonbescherming voor de franchisenemer dus. Hoewel de franchisenemer misschien uit praktische overwegingen heeft gedacht dat het gebruik van de bedrijfsruimte voor de duur van de huurovereenkomst veilig gesteld was door de franchiseovereenkomst, houdt het hof de huurovereenkomst en de franchiseovereenkomst strikt gescheiden.

    Het argument van de exploitant dat de rayonbescherming (uit de franchiseovereenkomst) in de weg staat aan de voorgenomen exploitatie in het gehuurde door Ladage Exploitatie – en daarmee aan een geslaagd beroep op dringend eigen gebruik – wordt niet door het hof gehonoreerd. Het hof gebruikt de volgende redenatie.

    Na beëindiging van de huurovereenkomst en de daarop volgende ontruiming kan aldus het hof de franchisenemer het Bram Ladage systeem niet langer gebruiken in de bedrijfsruimte. Het gevolg daarvan is dat de franchisenemer niet langer aanspraak kan maken op de rayonbescherming uit de franchiseovereenkomst. In deze casus komt het hof tot de conclusie dat de rayonbescherming uit de franchiseovereenkomst de voorgenomen eigen exploitatie van de verhuurder niet in de weg zit. De huuropzegging van Bram Ladage slaagt.

    In veel gevallen kan het raadzaam zijn om een franchiseovereenkomst en een huurovereenkomst aan elkaar te koppelen. Wilt u daarover meer advies, neemt u dan gerust contact met ons op.


  • Stappenplan tegenstrijdig belang

    Stappenplan tegenstrijdig belang

    In deze tweede blog in de reeks over het tegenstrijdig belang neemt advocaat ondernemingsrecht Laukje van Delft je mee door het volledige stappenplan inclusief voorbeeldsituaties en tips.

    Gebruik de navigatie onderaan het stappenplan om verder in te zoomen en door het stappenplan heen te scrollen.  Lees ook het blog in deze serie over het voorkomen en genezen van een tegenstrijdig belang.

    [pdf-embedder url=”https://www.actlegal-netherlands.com/wp-content/uploads/Blog-Laukje.pdf” title=”Tegenstrijdig belang”]

  • Zekerheden bij het aangaan van een huurovereenkomst

    Zekerheden bij het aangaan van een huurovereenkomst

    Zekerheden kunnen betrekking hebben op verschillende verplichtingen van de huurder. Voor de hand ligt natuurlijk de huurprijs, maar er kan ook gedacht worden aan schade in verband met de oplevering van het gehuurde. 

    In deze blog worden deze vijf meest voorkomende zekerheden in huurrelaties nader toegelicht. Naast de belangrijkste eigenschappen zullen daarbij ook een aantal voor- en nadelen naar voren komen, die kleven aan de betreffende zekerheid.

    1. De bankgarantie

    Als eerste de bankgarantie. Deze komt vaak voor bij de verhuur van bedrijfsruimte. Bij het stellen van een bankgarantie betaalt de huurder een geldbedrag aan de bank en wordt dat op een geblokkeerde rekening geplaatst (de contragarantie). De bank geeft vervolgens ten behoeve van verhuurder een garantie af tot het betaling van dit bedrag.

    Een bankgarantie is abstract en onvoorwaardelijk. Dat wil zeggen dat de bank alleen aan de hand van de voorwaarden van de bankgarantie beoordeelt of zij gehouden is tot betaling. De verhouding tussen de verhuurder en de huurder is niet van belang. De bank heeft een zelfstandige verplichting tegenover de verhuurder om tot betaling over te gaan. Zodra de verhuurder dat vraagt, moet de bank aan hem betalen als de tekst van de bankgarantie dat bepaalt.

    De bank komt geen beroep toe op de verweren van de huurder uit hoofde van de huurovereenkomst en zij zal zich niet verdiepen in het onderliggende geschil. De bank moet eenvoudig het bedrag uitbetalen dat de verhuurder als schade stelt te hebben geleden tot het maximale bedrag waarvoor de bankgarantie is afgegeven. Slechts in een heel uitzonderlijk geval, waarbij evident is dat het inroepen van de bankgarantie frauduleus is, mag de bank weigeren om tot uitbetaling over te gaan. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij een kennelijke verschrijving. Wanneer een bank ten onrechte heeft uitbetaald onder de bankgarantie, dan zal de huurder het bedrag bij de verhuurder moeten terugvorderen, zo nodig via de rechter.

    Bij overdracht van het gehuurde kan de opvolgend eigenaar de bankgarantie alleen inroepen als dat in de bankgarantie uitdrukkelijk is bepaald.

    Bij het opstellen van het artikel in de huurovereenkomst over de bankgarantie is het van belang om duidelijk op te nemen voor welke periode de garantie geldt en te vermelden of de bankgarantie ook na het einde van de huurovereenkomst nog een bepaalde periode geldig moet blijven. Daarnaast is het ook aan te raden om nauwkeurig te bepalen voor welke verplichtingen van de huurder de bankgarantie kan worden aangesproken.

    2. De waarborgsom

    Bij de waarborgsom betaalt de huurder (of een derde) een bedrag aan de verhuurder. Deze zekerheidsconstructie komt het meest voor bij de verhuur van woonruimten. De waarborgsom kan ook worden gebruikt bij de verhuur van bedrijfsruimten. Voor welke vorderingen de waarborgsom kan worden ingeroepen is afhankelijk van wat daarover is afgesproken. Indien de waarborgsom tijdens de looptijd van de huurovereenkomst niet is aangesproken, moet deze aan het einde van de huurovereenkomst worden teruggestort aan de huurder.

    De voordelen voor de verhuurder zijn dat hij rechtstreekse zekerheid heeft. Hij heeft het bedrag immers onder zich. Ook heeft de verhuurder door de waarborgsom meer liquide middelen. Een verhuurder die meerdere waarborgsommen tot zijn beschikking heeft, heeft mogelijk minder financiering nodig.

    Ten opzichte van de bankgarantie is de waarborgsom flexibeler als het gaat om het aanpassen van het bedrag. Bij het aanpassen van het bedrag waarvoor de bankgarantie is gesteld, moet de huurder naar de bank. Verder is een waarborgsom makkelijk over te dragen. Wanneer het gehuurde wordt overgedragen aan een nieuwe eigenaar, dan gaat de terugbetalingsverplichting van de waarborgsom vanzelf mee over op deze nieuwe eigenaar op grond van artikel 7:226 BW.

    Een ander voordeel voor de verhuurder is dat hij de waarborgsom kan verrekenen met de vordering die hij op huurder heeft. Ook huurschulden na datum faillissement kunnen door de verhuurder met de waarborgsom verrekend worden.

    De waarborgsom heeft ook voor de huurder een voordeel. Hij hoeft namelijk geen extra kosten te betalen voor het storten van een waarborgsom, in tegenstelling tot bijvoorbeeld het stellen van een bankgarantie. Een nadeel voor de huurder is dat hij afhankelijk is van de verhuurder voor de terugbetaling van de waarborgsom bij het einde van de huurovereenkomst. Daar zit dus een risico voor de huurder.

    Het is aan te raden om te specificeren in welke gevallen de waarborgsom mag worden aangesproken en hoe lang deze geldig is. Wanneer de waarborgsom ook geldt voor opleveringsverplichtingen van huurder dan ligt het voor de hand om de waarborgsom ook te laten gelden tot tenminste zes maanden na de feitelijke ontruiming van het gehuurde. Handig is ook om iets op te nemen over wanneer een verhuurder de waarborgsom mag aanspreken, bijvoorbeeld nadat hij een sommatiebrief naar de huurder heeft verstuurd. En of de waarborgsom door de huurder met de laatste huurverplichting mag worden verrekend.

    3. Concerngarantie 

    Dan de concerngarantie. Dit is in de kern een verklaring van een aan de huurder gelieerde vennootschap, doorgaans de moedervennootschap, dat deze garant staat voor de nakoming van de verplichtingen die huurder heeft op grond van de huurovereenkomst. De concerngarantie verschilt in ieder geval in die zin van de bankgarantie, omdat de concerngarantie zowel abstract kan zijn, als concreet kan zijn verbonden met de onderliggende rechtsverhouding (zoals de huurovereenkomst). Dat is bij de bankgarantie niet het geval. Daarbij is sprake van een abstract karakter.

    De concerngarantie heeft voor de verhuurder als voordeel dat deze doorgaans ruim geformuleerd is. In ieder geval vaak ruimer dan de bankgarantie. Verder geldt er ook geen financiële beperking tot bijvoorbeeld maximaal drie maanden huur. Ook geldt er vaak geen materiële beperking. Het is gebruikelijk dat de concerngarantie wordt afgegeven voor alle verplichtingen van de huurder. De nadelen van een concerngarantie zijn dat de verhuurder afhankelijk is van een gezonde financiële status van de vennootschap die garant staat. En dat de concerngarantie niet zonder meer mee overgaat op de rechtsopvolger van de verhuurder.

    De voordelen voor de huurder zijn dat aan de concerngarantie geen kosten zijn verbonden. Dat is bij de bankgarantie wel het geval. Bovendien heeft een concerngarantie geen invloed op de kredietruimte van de huurder.

    4. De 403-verklaring

    Een 403-verklaring is een verklaring van een rechtspersoon die zich hoofdelijk aansprakelijk stelt voor rechtshandelingen van andere rechtspersonen die tot hetzelfde concern behoren.

    De nadelen voor de verhuurder zijn dat de 403-verklaring een enigszins beperkte zekerheid geeft, omdat deze niet geldt voor aansprakelijkheid op grond van onrechtmatige daad. Daarnaast geldt dat degene die de 403-verklaring afgeeft, zelf kan bepalen voor welke schulden van de huurder de 403-verklaring wordt afgegeven. Voor de verhuurder is verder nadelig dat de 403-verklaring kan worden ingetrokken. Als dat gebeurt, dan geldt dat de aansprakelijkheid van de moeder voor de al gesloten huurovereenkomst in beginsel niet wordt aangetast tenzij er sprake is van de voorwaarden als bedoeld in artikel 2:404 lid 3 BW. Deze voorwaarden komen er, kort gezegd, op neer dat de dochtervennootschap niet meer tot de groep behoort, het voornemen tot beëindiging van de aansprakelijkheid wordt gepubliceerd en er geen verzet wordt ingesteld, althans een verzet niet succesvol is geweest.

    5. Borgtocht

    Dan tot slot de zekerheid in de vorm van een borgtocht. Een borgtocht lijkt op de hoofdelijke aansprakelijkheid van een medehuurder. Het grootste verschil met de hoofdelijke aansprakelijkheid is dat de borg pas kan worden aangesproken als de huurder tekort schiet. Bij hoofdelijke aansprakelijkheid kan de verhuurder alle aansprakelijke partijen  tegelijk aanspreken.

    In tegenstelling tot de concerngarantie en bankgarantie kan de borg die wordt aangesproken inhoudelijk verweer voeren. Dat is hetzelfde verweer als waarop de huurder zich zelf kan beroepen. Als een huurder zich op verrekening zou kunnen beroepen, dan kan de aangesproken borg dit ook.

    Wanneer een borg een natuurlijk persoon is, dan is het van belang om erop te letten of het nodig is dat de echtgeno(o)te meetekent bij het aangaan van de borg. Dat vereiste geldt niet indien de borg wordt aangegaan in verband met de normale uitoefening van beroep of bedrijf van degene die de borgtocht aangaat. Bijvoorbeeld de directeur grootaandeelhouder die zich in privé borgstelt voor de vennootschap die een bedrijfsruimte aanhuurt.

    Het kan van belang zijn om alle vormvereisten bij het opstellen van een borgtocht goed na te leven. Dit om te voorkomen dat de constructie toch wordt aangemerkt als medehuurderschap.

    Conclusie

    In deze blog kwamen de meest voorkomende zekerheden in het huurrecht aan bod. Daaruit blijkt dat aan elke zekerheid voor- en nadelen verbonden zijn voor zowel de verhuurder als huurder. En dat het van belang is dat de omvang en voorwaarden voor het inroepen van de zekerheden zorgvuldig worden omschreven. Mocht u hierover vragen hebben, neem dan (vrijblijvend) contact op met één van onze huurrecht advocaten.

  • Een maatschap in het failliet verklaarde MC Slotervaart of IJsselmeerziekenhuizen, wat nu?

    Een maatschap in het failliet verklaarde MC Slotervaart of IJsselmeerziekenhuizen, wat nu?

    Het MC Slotervaart in Amsterdam en de IJsselmeerziekenhuizen in Flevoland zijn failliet verklaard. Het ziekenhuis sluit, de behandelingen stoppen en patiënten worden overgebracht naar andere ziekenhuizen. U bent onderdeel van een maatschap, werkzaam in deze ziekenhuizen en dat betekent dat er een roerige tijd aanbreekt. Maar wat moet u nu doen?

    Beëindiging maatschap bij faillissement

    Bij een faillissement stopt de samenwerking binnen de maatschap en de maatschap stopt met werken in het ziekenhuis. Als medisch specialisten kunt u uw samenwerking niet meer in het ziekenhuis voortzetten, maar mogelijk wel in een ander ziekenhuis. De vraag is dan of u dat opnieuw gezamenlijk, met andere medisch specialisten of individueel wilt gaan doen. Hoe dan ook, moeten daar nieuwe afspraken over worden gemaakt en moet de ‘oude’ maatschap eerst worden beëindigd en verdeeld.

    In principe kan elke medisch specialist de maatschapsovereenkomst beëindigen. Maar dat is nog niet alles. Het vermogen van de maatschap, bestaande uit vorderingen op derden en vorderingen op elkaar,  alsmede de goederen zoals medische apparatuur, moet worden verdeeld. Verdeling van een maatschap is complex, zeker na een plotseling faillissement van een ziekenhuis als het MC Slotervaart in Amsterdam of de IJsselmeerziekenhuizen in Flevoland.

    Afspraken binnen een maatschap

    Medisch specialisten werken vaak samen met vakgenoten met hetzelfde specialisme. Het is gebruikelijk samen een maatschap te vormen en afspraken vast te leggen in een maatschapsovereenkomst. In die overeenkomst wordt doorgaans vastgelegd in welk ziekenhuis de medisch specialisten hun beroep uitoefenen. Het ziekenhuis waar de medisch specialisten patiënten behandelen, speelt vaak een grote rol bij de afspraken en de samenwerking. Alle medisch specialisten brengen bij de samenwerking in de maatschap iets in, arbeid, geld en/of goederen. De medisch specialisten delen vervolgens het voordeel van het samenwerken.

    Vaak gelden naast de maatschapsovereenkomst ook andere regelingen, zoals een vakgroepreglement. De medisch specialisten maken afspraken over bijvoorbeeld:

    • wie de maten van de maatschap zijn en wat ze inbrengen, zoals geld, arbeid of goederen;
    • hoe de winst wordt verdeeld; en
    • wie wat mag doen, zoals wie dure aankopen mag doen.

    (Dreigend) conflict

    Bij het beëindigen van een maatschap kan de verdeling van datgene wat is ingebracht conflicten opleveren. Dergelijke maatschapsconflicten worden bij voorkeur in onderling overleg opgelost, omdat de wettelijke regeling complex, ouderwets en lang niet altijd duidelijk is. Bij beëindiging en vereffening komt het meestal aan op uitleg van de maatschapsovereenkomst.

    Bij een (dreigend) conflict binnen een maatschap is het dan ook verstandig om in een vroeg stadium duidelijkheid te hebben over de juridische positie en de verhoudingen niet te laten escaleren. Procederen is soms noodzakelijk, maar is vanwege de vertraging, de hoge kosten en de onvoorspelbare uitkomst beter om te vermijden.

    Vraag tijdig advies

    Onze afdeling Corporate & Commercial Litigation heeft veel expertise in het afwikkelen van maatschappen van medisch specialisten en het beslechten van maatschapsconflicten. Wij kunnen u adviseren over uw juridische positie en u ondersteunen gedurende de onderhandelingen. Ook met het procederen over maatschapscontracten, zowel in arbitrage als bij overheidsrechtbanken, hebben wij veel ervaring.

    Mocht u vragen hebben over de beëindiging van uw maatschap of een maatschapsconflict? Neem dan (vrijblijvend) contact op met Berth Brouwer, Partner Corporate & Commercial Litigation, tel. +31 6 43 52 24 14 of via brouwer@fortadvocaten.nl.

  • Compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurig zieke werknemer

    Compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurig zieke werknemer

    Op 10 juli 2018 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel dat regelt dat werkgevers een compensatie krijgen voor de transitievergoeding die zij aan langdurig zieke werknemers hebben betaald. Daarmee is het wetsvoorstel aangenomen.

    Achtergrond wetsvoorstel

    Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 juli 2015 heeft iedere werknemer die minimaal twee jaar in dienst is geweest recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Dat betekent dat de transitievergoeding ook verschuldigd is bij een ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Daarvan is in beginsel sprake als een werknemer twee jaar ziek is en de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever stopt.

    Door veel werkgevers wordt het betalen van de transitievergoeding bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer als onrechtvaardig ervaren. Vaak hebben zij dan al twee jaar lang (een deel van) het salaris van de werknemer doorbetaald en kosten gemaakt voor de re-integratie. Om die reden heeft de voormalige regering in december 2016 voorgesteld om werkgevers te compenseren voor de betaalde transitievergoeding bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer.

    Uitgangspunten nieuwe regeling

    Inmiddels hebben zowel de Eerste Kamer als de Tweede Kamer met het wetsvoorstel ingestemd. De beoogde inwerkingtredingsdatum van de regeling is 1 april 2020.

    Wat houdt de nieuwe regeling inzake compensatie transitievergoeding voor u als werkgever in? Ik zet hieronder graag de hoofdlijnen op een rij:

    • Werkgevers ontvangen een compensatie voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
    • Het UWV zal de compensatie transitievergoeding aan de werkgever betalen. Dat gebeurt vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Daar staat voor werkgevers een verhoging van de (uniforme) premie tegenover.
    • De vergoeding zal niet hoger zijn dan de transitievergoeding waar de werknemer recht op had op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting eindigde (in beginsel na twee jaar ziekte).
    • De vergoeding zal niet hoger zijn dan het door de werkgever betaalde brutoloon (exclusief werkgeverslasten) tijdens de gehele periode van ziekte van de werknemer.
    • De compensatie transitievergoeding geldt voor het geval de arbeidsovereenkomst met een langdurige zieke werknemer is opgezegd (na een verkregen ontslagvergunning van het UWV), door de kantonrechter is ontbonden of is beëindigd met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst).
    • De compensatie transitievergoeding moet door de werkgever binnen zes maanden na het betalen van de transitievergoeding bij het UWV worden aangevraagd. Het UWV zal hiervoor een aanvraagformulier beschikbaar stellen.
    • De compensatieregeling geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015. Transitievergoedingen die zijn betaald tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 moeten binnen zes maanden na de inwerkingtreding van de regeling worden aangevraagd bij het UWV.

    Wat te doen?

    Met de nieuwe regeling is het als werkgever in beginsel niet langer zinvol om een dienstverband van een langdurig zieke werknemer slapend te houden. De verschuldigde transitievergoeding wordt bij een beëindiging van het dienstverband namelijk door het UWV gecompenseerd. Houdt de werkgever een zieke werknemer na het einde van de loondoorbetalingsverplichting toch (slapend) in dienst, dan wordt bij een eventuele beëindiging op een later tijdstip alleen het deel van de transitievergoeding gecompenseerd waar de werknemer recht op had op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting eindigde.

    Let er als werkgever op dat de compensatie voor de betaalde transitievergoeding tijdig (binnen zes maanden!) bij het UWV wordt aangevraagd. Voor transitievergoedingen die aan langdurig zieke werknemers zijn betaald tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 is het van belang de betreffende gegevens goed te bewaren. De compensatie transitievergoeding moet uiterlijk binnen een half jaar na de invoering van de regeling (dus vóór 1 oktober 2020) worden aangevraagd bij het UWV. Houd de termijnen dus goed in de gaten!

    Heeft u vragen over compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte? Neem dan (vrijblijvend) contact op met Stéfanie van Creij, advocaat arbeidsrecht bij FORT.