act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Auteur: act legal

  • Wetsvoorstel Werk en Zekerheid: de wijzigingen op een rij

    Het wetsvoorstel Werk en Zekerheid werd vrijdag 29 november jl. ingediend bij de Tweede Kamer.

    De beoogde maatregelen zien op het versterken van de positie van flexibele krachten; het aanpassen van het ontslagrecht en wijzigingen van de sociale zekerheidswetgeving.

    Flexibele krachten

    Ten aanzien van flexibele arbeid staan de volgende wijzigingen op de agenda:

    • er mag geen proeftijd meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of korter;
    • er mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij uit een schriftelijk motivering van de werkgever bij het beding blijkt dat dit noodzakelijk is vanwege ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’;
    • de werkgever moet de werknemer één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst informeren over een eventuele verlenging (‘de aanzegplicht’);
    • de zogenaamde ketenregeling van artikel 7:668a BW wordt ingeperkt.

    De bovenstaande maatregelen moeten volgens het wetsvoorstel al per 1 juli 2014 zijn doorgevoerd.

    Ontslagrecht

    Het ontslagsysteem wordt ingrijpend gewijzigd.

    Een werkgever zal bij het ontslag van een werknemer niet meer zelf kunnen kiezen of hij naar het UWV of naar de kantonrechter gaat. Als de reden van het ontslag gelegen is in bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV en in alle andere gevallen naar de kantonrechter.

    Elke werknemer die ten minste 2 jaar in dienst is geweest, heeft volgens het wetsvoorstel na zijn ontslag in beginsel recht op een ‘transitievergoeding’. De eerste 10 jaar van het dienstverband bedraagt die vergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, daarna ½ maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De vergoeding is gemaximeerd tot € 75.000 (of een jaarsalaris indien het jaarsalaris het bedrag van € 75.000 overstijgt).

    Indien sprake is van ‘verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever kan de werknemer bij de kantonrechter een additionele ‘billijke vergoeding’ vorderen.

    Een in een arbeidsovereenkomst opgenomen afkoopbepaling is geldig en moet in beginsel nagekomen worden. De verwachting dat vooral hoger betaalde werknemers bij het aangaan van hun arbeidsovereenkomst zo’n afkoopregeling zullen bedingen is dan ook zeer reëel te noemen.

    Partijen kunnen – in tegenstelling tot de huidige regelgeving – in hoger beroep en daarna zelfs in cassatie van een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. Dat zal dus kunnen leiden tot jarenlange procedures, terwijl bijvoorbeeld de huidige  ontbindingsprocedure op dit moment zo’n twee maanden duurt.

    De bedoeling van de wetgever is dat de aanpassingen van het ontslagrecht ingaan per 1 juli 2015.

    WW-uitkering

    De duur van de WW-uitkering zal op basis van het wetsvoorstel uiteindelijk maximaal 24 maanden worden (in plaats van het huidige maximum van 38 maanden).
    Voor werkzoekenden wordt na een half jaar alle arbeid als passend beschouwd (op dit moment is dat pas na één jaar werkloosheid). Daarna kan het niet accepteren van welke baan dan ook dus tot een WW-sanctie leiden.

    De WW-duur wordt met ingang van 2016 geleidelijk met één maand per kwartaal teruggebracht.

    Het is natuurlijk afwachten of alle maatregelen in de huidige vorm de eindstreep zullen halen, maar dat er ingrijpende wijzigingen aankomen is een reëel scenario.

    Judith Markus

  • Kantonrechtersformule: de berekening

    Wanneer de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt, kent hij veelal een vergoeding toe aan een werknemer. De hoogte van die vergoeding wordt doorgaans vastgesteld aan de hand van de ‘kantonrechtersformule’. De formule is als volgt:

    A (aantal gewogen dienstjaren) x B (beloning) x C (correctiefactor)

    A-factor

    Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren wordt de diensttijd berekend aan de hand van de dienstjaren en de leeftijd bij aanvang en beëindiging van het dienstverband.

    Daarbij geldt de volgende staffel:

    • de dienstjaren tot 35 jaar tellen voor 0,5;
    • de dienstjaren tussen 35 en 45 tellen voor 1;
    • de dienstjaren tussen 45 en 55 tellen voor 1,5;
    • de dienstjaren vanaf 55 jaar tellen voor 2.

    B-factor

    Bij de berekening van de beloning wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.

    C-factor

    De beoordeling door de kantonrechter van de omstandigheden van het geval komt tot uitdrukking in de correctiefactor.

    Indien de reden voor de ontbinding geheel in de risicosfeer van de werkgever ligt en verwijtbaarheid niet aan de orde is, is de correctiefactor gelijk aan 1 (één).

    Uitwerking in de praktijk

    Het bovenstaande geeft de kantonrechtersformule in een notendop weer.

    In de praktijk is vaak discussie over de concrete uitwerking daarvan. Bijvoorbeeld de vraag of een looncomponent wel of geen structureel karakter heeft, en of sprake is van verwijtbaar handelen waardoor de C-factor naar boven of beneden bijgesteld dient te worden. Kortom, discussiepunten die van doorslaggevend belang zijn voor de uiteindelijke hoogte van de vergoeding. Daar zal in de komende blogs nog aandacht aan worden besteed.

    In de volgende blog zullen we eerst toelichten wat de gevolgen zijn voor de hoogte van de vergoeding indien een werknemer bijna zijn pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

    Judith Markus

  • Overgangsrecht afschaffing stamrechtvrijstelling

    In mijn blog van 7 november 2013 schreef ik dat de nadere uitleg die staatssecretaris Frans Weekers van Financiën op 4 november in de Tweede Kamer had gegeven over het overgangsrecht bij de (per 31 december 2013 geplande) afschaffing van de stamrechtvrijstelling de zaken er niet echt duidelijker op hadden gemaakt. In het bijzonder omdat de staatssecretaris had gezegd dat om gebruik te kunnen maken van een stamrecht, de werknemer uiterlijk 31 december 2013 ontslag aangezegd moest krijgen, terwijl niet duidelijk is wat onder aangezegd of aanzeggen moet worden verstaan.

    Inmiddels is bekend dat verschillende Kamerleden de staatssecretaris hebben gevraagd wat moet worden verstaan onder het aanzeggen van een ontslag. Bij brief van 8 november 2013 (Kamerstuk 33 752) heeft de staatssecretaris de Kamer onder meer daarover nader geïnformeerd.

    Voor zover hier van belang heeft de staatssecretaris in die brief gesteld:

    “Ten eerste is het essentieel dat de aard en omvang van de vrijgestelde stamrechtaanspraak op 31 december 2013 voldoende bepaald of bepaalbaar is. Dit betekent dat vóór 1 januari 2014 een stamrechtovereenkomst getekend dient te zijn”

    “En ten derde dient op 31 december 2013 de ontslagdatum vast te staan. Dit betekent niet dat de ontslagdatum in 2013 gelegen dient te zijn. Het ontslag moet wel aangezegd zijn vóór 1 januari 2014 en binnen een korte termijn uitgevoerd worden. Van een korte termijn is in ieder geval sprake als het gaat om de wettelijke opzegtermijn (met een maximum van zes maanden).”.

    Jammer dat de staatssecretaris in het kader van de ontslagdatum wederom het woord ‘aangezegd’ gebruikt, waar hij nu ook nog eens het woord ‘uitgevoerd’ aan toevoegt. (Kan iemand mij zeggen wat moet worden verstaan onder het uitvoeren van een ontslag?)

    Al wordt het overgangsrecht met de nadere uitleg van de heer Weekers wel duidelijker, daar waar hij stelt dat die ontslagdatum op 31 december 2013 dient vast te staan.

    Dat moet in mijn optiek betekenen dat uiterlijk op die datum, óf door partijen (bijvoorbeeld door middel van een vaststellingsovereenkomst) overeenstemming moet zijn bereikt over de datum waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen, óf de werkgever de arbeidsovereenkomst (dat zal bij een ‘gewone’ werknemer op basis van een afgegeven ontslagvergunning zijn) rechtsgeldig moet hebben opgezegd, óf de kantonrechter een ontbindingsbeschikking moet hebben gewezen . En in al die gevallen moet de datum waarop de arbeidsovereenkomst uiteindelijk tot een einde komt dus gelegen zijn vóór 1 juli 2014. De stamrechtovereenkomst dient dus bovendien vóór 1 januari 2014 getekend te zijn.

    Eindelijk dus toch een beetje duidelijkheid.

    Kon dat niet ineens?

     

  • Eindelijk duidelijkheid over de stamrechtvrijstelling?

    Eindelijk duidelijkheid over de stamrechtvrijstelling? 

    Al enige tijd wordt gesproken en gediscussieerd over de aangekondigde afschaffing van de zogenaamde stamrechtvrijstelling. Daarvan zal sprake zijn per 1 januari 2014. Maar door het ontbreken van overgangsbepalingen is steeds onduidelijk geweest in welke gevallen nog gebruik kan worden gemaakt van de vrijstelling.

    Blijkens berichtgeving van het ANP heeft staatssecretaris Frans Weekers van Financiën afgelopen maandag in de Tweede Kamer een nadere uitleg gegeven. Op internet circuleren inmiddels berichten dat het kabinet daarmede eindelijk ‘duidelijkheid heeft geschapen’: werknemers die nog gebruik willen maken van een stamrecht, moeten daarvoor hun ontslag namelijk uiterlijk 31 december aangezegd krijgen, waarbij de ontslagdatum uiterlijk op 30 juni 2014 moet liggen.

    Duidelijkheid?

    Helemaal niet!

    Wanneer is een werknemer immers ontslag aangezegd? Dat is geen wettelijke term. Wordt daaronder verstaan dat de werkgever aan de werknemer laat weten een beëindiging van de arbeidsrelatie na te streven? En hoe concreet moet dat voornemen dan bekend zijn of worden gemaakt? Dient dat schriftelijk te gebeuren? (Anders lijken de overgangsafspraken wel heel fraudegevoelig!) Of moet onder aanzeggen worden verstaan dat de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indient dan wel een ontslagaanvraag bij het UWV? Of bedoelt de staatssecretaris dat het gaat om de datum waarop de werkgever op basis van een inmiddels verkregen ontslagvergunning opzegt? Zo ja, waarom heeft hij dan ten overstaan van de Tweede Kamer niet de term opzeggen gebruikt?

    Ik begrijp best dat een staatssecretaris niet per se specialist op ieder gebied hoeft te zijn om zijn werk goed te kunnen doen. Maar een betoog dat bewindslieden in de Tweede Kamer houden wordt toch geschreven door specialisten van het ministerie?

     

  • Tips voor werknemers (3) misbruik faillissementsaanvraag

    Tips voor werknemers (3) misbruik faillissementsaanvraag

    Hebt u het idee dat uw werkgever enkel het faillissement heeft aangevraagd om van het personeel af te komen? Wat zijn uw mogelijkheden?

    Werknemers ontslaan kost geld, veel geld vaak. Werkgevers in Nederland hebben het momenteel economisch zwaar. Met regelmaat besluiten bedrijven – vaak genoodzaakt door allerlei omstandigheden – in plaats van de werknemers een ontslagvergoeding aan te bieden bij bijvoorbeeld een reorganisatie, het bedrijf failliet te laten gaan, om nadien in een afgeslankte vorm verder te gaan. In deze blog wordt de mogelijkheid besproken om hier als gedupeerde werknemer iets aan te kunnen doen.

    Tijdens faillissement kan de curator de arbeidsovereenkomsten opzeggen zonder toestemming van het UWV en zonder een ontbindingsprocedure bij de rechter te volgen. Ook kunnen zieke en zwangere werknemers worden ontslagen, omdat bepaalde arbeidsrechtelijke regelgeving geen werking heeft binnen faillissement. Voor het ontslag is overigens wel de toestemming van de rechter-commissaris vereist. Ten aanzien van het ontslag door de curator kan de werknemer in beginsel geen ontslagvergoeding vorderen.

    Indien het idee bestaat dat de werkgever het faillissement alleen heeft aangevraagd om op goedkope wijze van de werknemers af te komen, kunnen werknemers op die grond binnen acht dagen na de uitspraak verzet doen tegen het faillissementsvonnis (art. 10 Fw) en vernietiging van het faillissement vorderen. Het spreekt voor zich dat een dergelijk verzoek goed moet worden onderbouwd.

    Wordt het faillissement met succes vernietigd wegens misbruik, dan zal de arbeidsovereenkomst na ontslag door de curator worden beheerst door de gewone regels van arbeidsrecht. Het ontslag blijft wel van kracht. Dat betekent kort samengevat dat de werknemer een deel van zijn arbeidsrechtelijke bescherming terugkrijgt. Zo kunnen werknemers ervoor kiezen schadevergoeding van de (ex)werkgever te eisen wegens onregelmatige opzegging of een beroep te doen op kennelijk onredelijk ontslag.

    Belangrijk om te vermelden is echter wel dat een rechter niet snel geneigd is om misbruik van een faillissementsaanvraag aan te nemen. Er dient echt evident sprake te zijn van misbruik van de mogelijkheid faillissement aan te vragen. Een belangrijke indicator voor een dergelijk misbruik kan bestaan uit het feit dat de werkgever heeft geprobeerd om door middel van een ontbindingsverzoek het aantal werknemers te verminderen.

    Leest u ook onze andere blogs met tips:
    Blog 1. Tips voor werknemers 1: is uw werkgever failliet verklaard en hebt u nog loon tegoed mogelijk kunt u een-beroep doen op de loongarantieregeling van het uwv.
     Blog 2. Tips voor werknemers 2 : ontslag tijdens faillissement

    Auteurs: Dagmar Meijers- Ploegmakers en Wies Janssen-van Kesteren

    Neem voor meer informatie over dit onderwerp contact op met Bob Heijne. Bob Heijne is sinds 2013 werkzaam bij FORT als advocaat bij de sectie Faillissementsrecht.

     

  • Verpanding van toekomstige vorderingen

    Op 19 februari 2013 heeft het gerechtshof Amsterdam (LJN BZ5605) een arrest gewezen over de verpanding van toekomstige vorderingen.

    Op grond van art. 3:239 lid 1 BW kan een pandrecht op een vordering worden gevestigd indien de vordering op het tijdstip van de vestiging van het pandrecht reeds bestaat of rechtstreeks zal worden verkregen uit een op dat tijdstip reeds bestaande rechtsverhouding.

    In een arrest van het gerechtshof Amsterdam speelde de vraag of een vordering voortvloeiende uit een overeenkomst nog steeds was verpand aan de bank nadat de oorspronkelijke overeenkomst drastisch was gewijzigd.

    Bij afweging van de feiten en omstandigheden komt het hof in deze uitspraak tot het oordeel dat indien hetgeen later nader is overeengekomen een zodanige wijziging heeft gebracht in het karakter van de rechtsverhouding tussen de partijen, er vanaf de wijziging sprake is van een andere rechtsverhouding in de zin van art. 3:239 lid 1 BW dan voordien.

    Het hof wijst op de parlementaire geschiedenis bij art. 3:239 BW. De begrenzing van de mogelijkheid van het stil verpanden van toekomstige vorderingen is ingevoerd omdat een ruimere mogelijkheid ten koste zou gaan van de gewone schuldeisers, aan wie slechts het middel van derdenbeslag ter beschikking staat.

     

    Bob Heijne

  • ‘Gotta make money somehow’

    Schikking Rabobank

    Op 29 oktober 2013 heeft Rabobank een persbericht uitgebracht waarin zij bekend maakt dat zij met diverse binnenlandse en buitenlandse autoriteiten een schikking heeft getroffen in de LIBOR- en Euribor-onderzoeken. Rabobank betaalt een boete van ca. 774 miljoen euro.

    De Nederlandsche Bank heeft, eveneens in een persbericht, verklaard dat na een omvangrijk onderzoek is gebleken dat de interne organisatie van Rabobank niet op orde was.

    LIBOR en Euribor

    LIBOR (London Interbank Offered Rate) en Euribor (Euro Interbank Offered Rate) zijn – kort gezegd – rentetarieven die banken elkaar onderling in rekening brengen op de financiële (geld)markten.

    LIBOR en Euribor worden dagelijks berekend aan de hand van opgaves (submissions) van een aantal banken die zitting hebben in daarvoor speciaal bedoelde panels (LIBOR Contributor Panel en Euribor Contributor Panel). Rabobank maakt onderdeel uit van die panels en geeft in dat kader dagelijkse submissions teneinde de tarieven vast te stellen. Thomson Reuters publiceert de aldus vastgestelde LIBOR en Euribor dagelijks.

    LIBOR en Euribor worden onder meer gebruikt voor de (financiële) afwikkeling van onder meer derivaten (zoals swaps, opties en futures). Banken, waaronder Rabobank, handelen in derivaten en hebben daarom een groot financieel belang bij de actuele standen van LIBOR en Euribor.

    ‘Gotta make money somehow’

    Binnen Rabobank bleken derivatenhandelaren (traders) contact te onderhouden met medewerkers (submittors) die namens Rabobank zitting hadden in de Contributor Panels. De Rabobank-traders hebben in de periode van 2005 tot 2010 herhaaldelijk – en succesvol – de Rabobank-submittors gevraagd submissions overeenkomstig hun wensen door te geven aan de Contributor Panels, teneinde voor de traders gunstige LIBOR en Euribor-tarieven te realiseren. Deze contacten vonden plaats via elektronisch berichtenverkeer, telefoon en face-to-face.

    Sprekend voorbeeld is de berichtenwisseling tussen een Rabobank-trader en een Rabobank-submittor op de maandagochtend van 13 augustus 2007:

    Trader:              “High 3s and 6s pls today mate (esp 6mths!!) if u would be so kind.. Gotta make money somehow!”
    Submittor:         “cool..”

    Gotta pay damages?

    LIBOR en Euribor is echter niet alleen van groot belang voor de financiële afwikkeling van derivaten. Ook de rentetarieven van zakelijke en particuliere leningen zijn vaak gebaseerd op LIBOR of Euribor (al dan niet verhoogd met een toeslag).

    Een voor de hand liggende vraag is of die kredietnemers schade hebben geleden door de manipulatie van de Libor- en Euribor-tarieven: als die tarieven kunstmatig  hoog zijn gehouden, hebben de kredietnemers mogelijk teveel rente betaald. Rabobank zelf zwijgt hier vooralsnog over, maar is in beginsel wel aansprakelijk als de tarieven door toedoen van haar traders en submittors inderdaad kunstmatig hoog zijn gehouden.

    Verhaal: collectief vs. individueel

    Inmiddels zijn de eerste massaclaims van mogelijk gedupeerden een feit. Onder meer Amerikaanse advocatenkantoren, die op no-cure-no-pay basis werken, hebben Rabobank aansprakelijk gesteld. In Nederland zullen collectieve acties ongetwijfeld eveneens snel volgen. Via een collectieve actie proberen schade vergoed te krijgen, kan succesvol zijn en kan relatief goedkoop zijn. Nadeel van een collectieve actie kan zijn dat het doorgaans een langdurig proces is en dat ‘free riders’ vaak profiteren van door anderen opgetuigde collectieve acties. Het komt niet zelden voor dat collectieve acties stranden wegens geldgebrek. Goedkoop is in die gevallen duurkoop.

    Een alternatief is om op individuele basis te pogen schade vergoed te krijgen. Je kunt dan meer ‘onder de radar’ opereren (en niet of slechts in beperkte mate de media opzoeken) en zo een individuele regeling proberen te treffen. Dit kan deuren openen, omdat de schadeplichtige zo geen precedenten schept (onderdeel van een regeling is doorgaans dat die strikt geheim wordt gehouden).

    Een tussenvorm is eveneens mogelijk: met een beperkte, homogene, groep gezamenlijk een actie starten.

     

  • Hoge boete bij ontbreken van een werkvergunning!

    Hoge boete bij ontbreken van een werkvergunning!

    Vreemdelingen die in Nederland arbeid verrichten moeten in het bezit zijn van een werkvergunning (ook een tewerkstellingsvergunning genoemd). Dat is vastgelegd in de Wet arbeid vreemdelingen (“Wav”).

    Als de Inspectie SZW (voorheen de Arbeidsinspectie) constateert dat die vergunning ontbreekt, wordt een bestuurlijke boete aan de “werkgever” opgelegd van maar liefst € 12.000 per vreemdeling. En het begrip  “werkgever” van de Wav is heel ruim!

    Veel ondernemers denken nooit te maken te hebben met de Wet arbeid vreemdelingen. Dit terwijl 80% daarvan zijn bedrijf schoon laat maken door een schoonmaakbedrijf en bijna alle schoonmaakbedrijven uit het buitenland afkomstige werknemers in dienst hebben. Dat betekent dat het grootste deel van die ondernemers permanent “werkgever” speelt in het kader van die wet.

    Om als “werkgever” in de zin van de Wav te worden aangemerkt is namelijk alleen van belang of iemand voor uw bedrijf werkzaam is. En dus niet of diegene bij u op de loonlijst staat. Laat het door u ingehuurde schoonmaakbedrijf een schoonmaker in uw bedrijf werken die geen werkvergunning heeft, dan riskeert ook u een boete van € 12.000. Op grond van de ketenregeling van de Wav heeft u namelijk een zelfstandige verantwoordelijkheid om te controleren of de betreffende ingehuurde schoonmaker over de vereiste documenten beschikt. Is dat niet het geval, dan mag u hem of haar niet op uw bedrijfsvloer toelaten.

    Vermijden van risico 

    Afspraken tussen u en het schoonmaakbedrijf dat uw pand schoonmaakt kunnen niet beletten dat de Arbeidsinspectie u een boete oplegt indien iemand zonder werkvergunning bij u werkt.

    Toch adviseren wij u uitdrukkelijk om met uw schoonmaakbedrijf overeen te komen dat zij garandeert dat zij de Wav naleeft – en dus alleen werknemers met een werkvergunning bij u zal laten werken – en zij zich garant stelt voor het betalen van een eventueel opgelegde boete indien daar geen sprake van is. Zo’n (schriftelijke) afspraak is van groot belang, aangezien het bij het ontbreken daarvan niet vanzelfsprekend is dat u een aan u opgelegde boete kunt verhalen op/verrekenen met het schoonmaakbedrijf, zo blijkt uit een recente uitspraak van rechtbank Amsterdam. Het ging in dat geval om een restauranthouder die zijn pand voor iets meer dan € 6.000 liet schilderen en vervolgens een boete opgelegd kreeg van maar liefst ruim € 9.000! (Tot 1 januari 2013 bedroeg de boete € 8.000 per overtreding.)

    Zoals altijd is voorkomen natuurlijk beter dan genezen. Zorg er dus voor dat u met bonafide schoonmaakbedrijven zaken doet, dat u de bij u ingezette krachten registreert, controleert of zij over de vereiste documenten beschikken en u een kopie daarvan minimaal vijf jaren in uw administratie bewaart.

  • NS richt haar pijlen ook op Fyra-moedermaatschappij

    De NS kiest ervoor om ook moederbedrijf Finmeccanica aansprakelijk te stellen, omdat ze vreest dat Ansaldo Breda onvoldoende verhaal zal bieden voor haar schade. Finmeccanica heeft zich bij de ondertekening van het contract garant gesteld voor AnsaldoBreda. Daarmee heeft zij zich jegens NS verbonden voor de verplichtingen van haar dochter.

    De NS zegt aanspraak te maken op honderden miljoenen euro’s. Voor de treinen zelf heeft de NS 200 miljoen euro betaald. Daarnaast eist zij van de Italianen een vergoeding voor alle misgelopen winsten en gemaakte kosten door de uitval van treinen en juridische procedures. De claim wordt neergelegd in een bodemprocedure die AnsaldoBreda heeft aangekondigd.

  • Ontslag en de kantonrechtersformule

    Ontslag en de kantonrechtersformule

    Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op drie manieren beëindigen:

    • opzeggen nadat het UWV een ontslagvergunning heeft verleend;
    • een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter;
    • het overeenkomen van een beëindigingsregeling (vaststellingsovereenkomst) met de werknemer.

    De financiële gevolgen voor de werknemer verschillen per ontslagroute. Indien de werkgever opzegt is hij niet wettelijk verplicht een vergoeding te betalen. Wel kan de werknemer achteraf een kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten waarin hij de rechter vraagt een vergoeding toe te kennen. Bij een ontbindingsprocedure zal de kantonrechter in beginsel wel een vergoeding toekennen. De hoogte van die vergoeding wordt vastgesteld aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule. Die formule heeft ook vaak “reflexwerking” indien werkgever en werknemer onderhandelen over een beëindigingsregeling.

    Concept wetsvoorstel hervorming flexrecht, ontslagrecht en Werkloosheidwet

    De verschillende vergoedingsregimes leiden tot rechtsongelijkheid. Met het bovengenoemde wetsvoorstel (dat nog niet is gepubliceerd) zal dat veranderen en zal voor het UWV en de kantonrechter in beginsel hetzelfde vergoedingenregime gaan gelden. Uitgangspunt daarbij is dat alle werknemers recht krijgen op een transitievergoeding die kan worden gebruikt voor (om)scholing of outplacement.

    Toelichting op de kantonrechtersformule

    Op dit moment speelt de kantonrechtersformule dus nog een belangrijke rol in de ontslagpraktijk. Om die reden zal de kantonrechtersformule nader worden toegelicht. In de eerstvolgende blog zal de berekening centraal staan.