act legal | Specialisten in vastgoedrecht en ondernemingsrecht

Auteur: act legal

  • Juridische ‘Do’s and don’t’s bij internationaal ondernemen

    Juridische ‘Do’s and don’t’s’ bij internationaal ondernemen

    Internationaal ondernemen is niet langer voorbehouden aan grote multinationals. Meer en meer zie ik dat ook het Midden- en kleinbedrijf zich buiten de landsgrenzen begeeft. Niet gek, gezien de kansen die zich in het buitenland voordoen. Expansie buiten de nationale afzetmarkt is vaak een bepalende groeifactor voor veel bedrijven. Tel daarbij op dat door de verdere technologische vooruitgang, zoals bijvoorbeeld internetverkopen, de landsgrenzen überhaupt vervagen en je hebt een mix van factoren die een boost geven aan de internationalisering.

    Uiteraard is niet alles pais en vrai in de wereld van het internationaal ondernemen en de internationale handel. Zeker op juridisch gebied zijn er genoeg valkuilen te noemen die een succesvolle internationalisering in de weg kunnen staan. Vanuit mijn ondernemingsrechtpraktijk zie ik hiervan dagelijks voorbeelden voorbij komen. Daarom heb ik besloten om in een Serie blog artikelen enkele tips te geven aangaande internationaal zaken doen en dan specifiek rondom het uitgangspunt: ‘juridische do’s and don’t’s bij internationaal ondernemen.

    Internationaal ondernemen: zoek de samenwerking

    Internationaal zakendoen vergt vaak een substantiële (financiële) investering en kennis van de lokale markt. Voor veel MKB’ers is het verkrijgen van voldoende financiële middelen, het vergaren van kennis en de tijdsinvestering om internationaal uit te breiden een hele uitdaging. Samenwerken met een partij in het land waar men zaken wil doen biedt dan uitkomst. Voor een dergelijke samenwerking zijn verschillende vormen denkbaar;

    • Agentuur
    • Distributie
    • Joint Venture/BV

    In de komende artikelen van de serie ‘juridische do’s and don’t’s bij internationaal ondernemen’ zal ik nader ingaan op de verschillende vormen van samenwerking en de bijbehorende voor- en nadelen.

    Internationaal ondernemen checklist

    Als startpunt voor internationaal ondernemen of internationale handel raad ik iedereen aan om de volgende Gebruik-je-boerenverstand-checklist aan te houden:

    1. Verdiep je in het land waarmee je internationaal zaken wil gaan doen.
      Kijk wat de (cultuur)verschillen zijn met ons land maar kijk ook naar het rechtssysteem. Is het rechtssysteem gebaseerd op het in veel Engelstalige landen gebruikte “gewoonterecht” (‘common law’) of, net als bij ons op het gecodificeerd recht (‘civil law’)? Rechtssystemen gebaseerd op gewoonterecht staan meer open voor interpretatie, iets wat uiteraard grote weerslag heeft op de bewoordingen van de zakelijke afspraken en hoe deze tot stand komen.
    1. Met wie ga je zakendoen?
      Misschien wel de allerbelangrijkste stap in het internationaal ondernemen, weet met wie je zaken doet. Ga op onderzoek uit en stel jezelf enkele vragen: heeft je partner een (bestaand!) bedrijf met een goede staat van dienst? Is hij solvabel? Doet hij zaken met andere (Nederlandse) ondernemers? Etc. etc. Al deze informatie is meestal redelijk makkelijk boven tafel te krijgen bijvoorbeeld bij de plaatselijke kamer van koophandel of de Nederlandse ambassade . Ook ons netwerk van buitenlandse advocaten zou hulp kunnen bieden. Grondig vooronderzoek naar je potentiële business partner voorkomt een hoop ellende in de toekomst.
    1. Geheim van de smid.
      Ga je gesprekken aan over je dienst of product welke je in het buitenland wilt slijten, zorg er dan voor dat de partij(en) waarmee je in gesprek gaat een geheimhoudingsverklaring onderteken(t)en (ook wel ’non-disclosure agreement’, afgekort: NDA). Hiermee voorkom je dat zij, op straffe van een fikse boete, met jouw idee of je product aan de haal gaan. Wees niet bang dat een NDA je mogelijke partner afschrikt. Het laat juist zien dat je een serieuze partij bent en dat je je zaakjes goed op orde hebt.
    1. Intenties en geen bindend contract.
      Leg initieel afspraken vast in een intentieverklaring (‘letter of intent’: LOI). In zo’n LOI geven de betrokken partijen aan dat ze de intentie hebben om op een bepaalde manier samen te werken of zaken te doen. Doordat de intentie wordt uitgesproken zit er wel een formeel tintje aan de afspraken maar met de benodigde voorbehouden is deze intentieverklaring nog geen wurgcontract waar je later spijt van zou kunnen krijgen.
    1. Kies voor een manier van samenwerken die bij je past.
      Zoals eerder aangegeven zijn er verschillende vormen om internationaal samen te werken. Kies altijd een vorm die het beste past bij jou en je bedrijf. Begin dus met het nodige onderzoek te doen naar internationale samenwerkingsvormen zodat je weet wat er allemaal mogelijk is. In de komende artikelen van de serie “juridische do’s and dont’s bij internationaal ondernemen” zal ik nader ingaan op de verschillende vormen van samenwerking en de bijbehorende voor- en nadelen.

    De meeste punten in de bovenstaande “checklist internationaal ondernemen” hebben een hoog Opendeurgehalte, echter het zijn vaak juist deze punten waar ik het in mijn Ondernemingsrecht praktijk fout zie gaan.

    Internationaal ondernemen: De agentuur

    In het komende artikel van de serie “juridische do’s and dont’s bij internationaal ondernemen” ga ik dieper in op de samenwerkingsvorm “agentuur”.

    Meer informatie over internationaal ondernemen

    Op het gebied van internationaal ondernemen en internationale handel is veel informatie beschikbaar via het internet. Hieronder een lijst met handige websites:

  • Ontslag van een zieke werknemer bij reorganisatie: na 1 juli 2015 vrijwel onmogelijk!

    Ontslag van een zieke werknemer bij reorganisatie: na 1 juli 2015 vrijwel onmogelijk!

    Ontslag van een zieke werknemer 

    Een zieke werknemer wordt beschermd door het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte. Dat houdt in dat een werkgever gedurende de arbeidsongeschiktheid van de werknemer geen gebruik kan maken van een aan hem door het UWV verleende ontslagvergunning. Dit is alleen anders indien de werknemer pas ziek is geworden nadat het UWV-verzoek werd ingediend, dan wel de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de bedrijfsactiviteiten van de onderneming of het onderdeel daarvan waarin de werknemer hoofdzakelijk werkzaam was. Ook vervalt het opzegverbod indien de werknemer al twee jaar ziek is.

    Dat betekent evenwel niet dat een werkgever een zieke werknemer – buiten de hierboven genoemde uitzonderingen – thans niet kan ontslaan.

    De werkgever kan namelijk wel een procedure starten waarin hij de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te ontbinden.

    In die ontbindingsprocedure dient de kantonrechter zich ervan te vergewissen dat het ontbindingsverzoek van de werkgever geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Is dat zo – omdat bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatie – dan zal hij de arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen ontbinden. Hij kan – in tegenstelling tot het UWV – de werknemer daarbij wel een vergoeding toekennen.

    Nieuwe ontslagrecht

    Per 1 juli 2015 zal het ontslagrecht als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingrijpend wijzigen.

    Het wordt onder het nieuwe recht vrijwel onmogelijk een (al) zieke werknemer te ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen.

    Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal de werkgever straks namelijk voor de al zieke werknemer niet meer bij de kantonrechter terecht kunnen teneinde het opzegverbod bij ziekte ‘te omzeilen’. Ieder ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal nog slechts via de route van het UWV kunnen lopen.

    En het opzegverbod tijdens ziekte zal per 1 juli 2015 ook van toepassing zijn indien de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de bedrijfsactiviteiten van een onderdeel van de onderneming. Alleen bij een (algehele) bedrijfssluiting niet, net zoals nu het geval is.

    Advies

    Het opzegverbod geldt – zowel onder het huidige als nieuwe recht – dus niet indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer aanvangt nadat de ontslagaanvraag is ingediend bij het UWV.

    Wij adviseren werkgevers dan ook vaak indien mogelijk eerst een ontslagaanvraag in te dienen, en pas daarna de betrokken werknemer(s) daarover te informeren. Wellicht niet erg sympathiek, maar aldus wordt wel voorkomen dat een werknemer zijn ontslag door een ziekmelding (voorlopig) weet te frustreren. Na 1 juli 2015 zal de werkgever nog meer reden hebben aldus te handelen!

    Al zal de beschreven handelwijze dus geen uitkomst bieden indien een werknemer al ziek is op het moment dat een ontslagvergunning wordt aangevraagd bij het UWV. Maar daarbij zal het in de meeste gevallen dan ook gaan om een echt zieke werknemer en niet om een werknemer die zich wegens de ontslagdreiging ziek heeft gemeld!

    Dit artikel is geschreven door Judith Markus. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Elias van Kampen.

  • De WWZ: drie belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2015

    Met de komst van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gaat het Nederlandse arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderen. Per 1 januari 2015 zullen de eerste wijzigingen ingevoerd worden. Het gaat om drie wijzigingen ten aanzien van tijdelijke contracten.

    WWZ en de proeftijd

    De WWZ voorziet allereerst in een wijziging van de proeftijdregeling bij tijdelijke contracten.

    Momenteel is het zo dat bij het aangaan van een contract van minder dan twee jaar een proeftijd van één maand kan worden afgesproken. Bij een contract van twee jaar of langer kan de proeftijd op dit moment maximaal twee maanden zijn.

    In contracten van zes maanden of korter die op of na 1 januari 2015 ingaan, mag op grond van de WWZ helemaal geen proeftijd meer staan. En in contracten die langer duren dan zes maanden maar korter dan twee jaar, mag straks slechts een proeftijd van maximaal één maand worden opgenomen.

    In de nieuwe situatie zal een werkgever bij tijdelijk contracten dus een keuze moeten maken tussen:

    1. Een contract voor maximaal zes maanden, maar dan zonder proeftijd.
    2. Een contract dat langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar, met een proeftijd van maximaal één maand.
    3. Een contract voor twee jaar of langer, met een proeftijd van maximaal twee maanden.

    Ook onder de WWZ mag bij een contract voor onbepaalde tijd een proeftijd van maximaal twee maanden overeen worden gekomen.

    WWZ en het concurrentiebeding

    Ook de mogelijkheden voor het overeenkomen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten worden door de WWZ beperkt.

    Op dit moment mag een concurrentiebeding zowel in een contract voor bepaalde tijd als in een contract voor onbepaalde tijd worden opgenomen.

    In tijdelijke contracten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten kan slechts een concurrentiebeding worden overeengekomen als het beding noodzakelijk is ‘wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Is daar sprake van, dan dient expliciet in het contract te worden beschreven en gemotiveerd om welke belangen het gaat en waarom die belangen het opnemen van een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

    Ontbreekt de bedoelde motivering, dan is het concurrentiebeding nietig. Daarnaast kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen als het niet noodzakelijk is met het oog op de door de werkgever beschreven belangen. De rechter kan dat ook doen in het geval die belangen het in de belangenafweging moeten afleggen tegen de belangen van de werknemer.

    In de WWZ komt het relatiebeding niet ter sprake. Nu het relatiebeding in de rechtspraak al sinds jaar en dag als een bijzondere vorm van het concurrentiebeding wordt gezien, lijkt het toch raadzaam een relatiebeding in tijdelijke contracten op dezelfde wijze te motiveren als het concurrentiebeding.

    WWZ en de aanzegverplichting

    Ten slotte introduceert de WWZ per 1 januari 2015 de zogenaamde informatieplicht voor werkgevers bij de afloop van tijdelijke contracten.

    Nu is het zo dat tijdelijke contracten op de einddatum sowieso van rechtswege aflopen. De werkgever hoeft daar helemaal niets voor te doen.

    Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer die eindigen op of na 1 februari 2015 moet de werkgever uiterlijk één maand voor de afloopdatum de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst, de zogenaamde aanzegverplichting. Is sprake van een voortzetting, dan moet worden  aangegeven onder welke voorwaarden dit gebeurt.
    Als de werkgever de aanzegverplichting niet nakomt, is hij de werknemer straks een vergoeding van maximaal één maandsalaris verschuldigd. Die vergoeding bedraagt bij een te late melding het salaris over de dagen die van de aanzegmaand niet in acht zijn genomen.

    Let op, de aanzegtermijn geldt ook voor nu al lopende contracten voor bepaalde tijd. Loopt zo’n contract op 1 maart 2015 af, dan dient de werkgever dus voor 1 februari 2015 duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer.

    Conclusie

    De regels voor het aangaan van tijdelijke contracten gaan per 1 januari 2015 ingrijpend veranderen. De besproken wijzigingen beogen werknemers meer zekerheid te bieden. De flexibiliteit voor werkgevers wordt daarmee ingeperkt.

    Een goede voorbereiding op de aankomende wijzigingen is noodzakelijk. Daarom organiseert Fort Advocaten op dinsdag 2 december en donderdag 11 december 2014 de workshop “Het nieuwe arbeids- en ontslagrecht”. Inschrijven kan via onze evenementenpagina.

  • Voorkomen van een faillissement via een akkoord

    Een van de manieren waarop bedrijven proberen een faillissement te voorkomen, is door schuldeisers te vragen akkoord te gaan met het (gedeeltelijk) kwijtschelden van de schuld: een herstructurering. De aanbieder van een zogenaamd buitengerechtelijk akkoord laat zijn schuldeisers dan vaak weten dat indien niet alle schuldeisers akkoord gaan, faillietverklaring volgt. Het gevolg van de  faillietverklaring is dat gewone schuldeisers niets krijgen, omdat bijvoorbeeld de Belastingdienst voorgaat. Voor gewone schuldeisers is “iets” vaak beter dan niets en zij doen daarom aan het akkoord mee.

    In de praktijk blijkt dit buitengerechtelijk akkoord vaak niet haalbaar, omdat één enkele rancuneuze schuldeiser het akkoord kan torpederen. De wet geeft geen mogelijkheden om de dwarsliggende schuldeiser aan boord te krijgen. Rechters zijn slechts onder zeer bijzondere omstandigheden bereid om een dwarsligger te dwingen aan het akkoord mee te werken.

    Er is dus grote behoefte aan een dwangakkoord. Bij de opfrisbeurt van de Faillissementswet (programma Herijking Faillissementsrecht) wordt hier ook aandacht aan besteed. Daarom is er nu een wetsvoorstel dat beoogt de herstructurering via een akkoord buiten faillissement te bespoedigen en met zo min mogelijk formaliteiten, kosten en onzekerheden gepaard te laten gaan. De voorgestelde regeling verschilt niet veel van een faillissementsakkoord: indien het akkoord door de meerderheid van schuldeisers wordt ondersteund, kunnen schuldeisers die zich er op onredelijke gronden tegen verzetten, worden gedwongen door een algemeen verbindend verklaring door de rechter. In het voorstel zijn waarborgen opgenomen, zodat schuldeisers hun stem kunnen laten horen bij eventuele onregelmatigheden. De inhoud van het akkoord is vormvrij, waardoor de voorwaarden van het akkoord per geval kunnen verschillen.

    De komende periode kunnen partijen hun visie geven op het wetsvoorstel. Het voorstel zal daarom niet voor 2015 in werking treden. Bij het aanbieden van een buitengerechtelijk akkoord kan natuurlijk wel al verwezen worden naar de aanstaande wetgeving.

  • Schuldeisersverzuim

    Schuldeisersverzuim

    Schuldeisersverzuim: “Mijn wederpartij maakt het mij onmogelijk om het contract na te komen, wat nu?”

    In mijn vorige blog over het opschorten van je prestatie beloofde ik u het begrip schuldeisersverzuim (ook crediteursverzuim) nader uit te leggen.

    Het komt namelijk wel eens voor dat u een contract met iemand sluit en diegene ervoor zorgt dat u het contract niet kunt nakomen. Dat is natuurlijk een vervelende situatie. Maar wat kan je er aan doen?

    Volgens het geldend recht is het in beginsel niet mogelijk om medewerking van de schuldeiser te eisen of af te dwingen.

    Het leerstuk schuldeisersverzuim kan wel een oplossing bieden in het geval u in de problemen dreigt te raken doordat u het contract niet kan nakomen door toedoen van de wederpartij.

    In de praktijk wordt met zekere regelmaat een beroep gedaan op crediteursverzuim. Maar wat is schuldeisersverzuim eigenlijk en welke gevolgen worden er door de wet aan verbonden? In dit blogje zal ik een korte toelichting geven op de werking van het crediteursverzuim. Ook zal ik bespreken op welk moment het crediteursverzuim tot een einde komt.

    Wat is schuldeisersverzuim?

    Schuldeisersverzuim is een juridische term om aan te duiden dan niet de schuldenaar, maar de schuldeiser ervoor zorgt dat bijvoorbeeld een contract niet kan worden nagekomen. De gedachte achter het feit dat men in schuldeisersverzuim kan raken is dat de schuldeiser dient mee te werken aan de nakoming van de prestatie door de schuldenaar. Indien hij dat niet doen dan komen de gevolgen voor zijn risico.

    Wat zijn de gevolgen van schuldeisersverzuim?

    Het schuldeisersverzuim heeft tot gevolg dat de nadelen voor de schuldenaar die ontstaan doordat medewerking van de schuldeisers achterwege blijft niet voor rekening van de schuldenaar dienen te blijven.

    Schuldeisersverzuim levert voor de schuldenaar overmacht op om te presteren. Dat brengt mee dat de schuldenaar eventuele vorderingen van de schuldeiser tot nakoming of schadevergoeding kan afweren.

    Goed nieuws voor de schuldenaar is dus dat hij zelf niet meer in verzuim raken indien de schuldeiser al in verzuim is. Crediteursverzuim en schuldenaarsverzuim sluiten elkaar dus uit.

    Een schuldenaar kan ook recht hebben op vergoeding van de (redelijke) kosten die als gevolg van het crediteursverzuim zijn gemaakt.

    De schuldenaar moet er wel rekening mee blijven houden dat het schuldeisersverzuim elk moment kan eindigen. Vanaf dat moment moet de schuldenaar weer gaan nakomen. Dit is lastig, want een schuldenaar verkeert op deze manier in onzekerheid of, en zo ja, wanneer het crediteursverzuim zal eindigen.

    Op welk moment eindigt het schuldeisersverzuim?

    Schuldeisersverzuim eindigt pas op het moment dat een schuldenaar daadwerkelijk tot nakoming van zijn verplichting kan overgaan en dat alle belemmeringen die door het crediteursverzuim zijn ontstaan zijn opgelost.

    Als een schuldeiser zich bereid verklaard tot medewerking van de verplichting van de schuldenaar en de schuldenaar niet meteen kan presteren, maar daarvoor redelijkerwijs nog enige voorbereidingstijd nodig heeft, eindigen de gevolgen van het verzuim pas zodra de schuldenaar redelijkerwijs weer tot nakoming in staat is.

    Pas op dat moment zijn de gevolgen van crediteursverzuim uitgewerkt. Niet vereist voor het eindigen van het verzuim is dat de schuldeiser daadwerkelijk aan de nakoming heeft meegewerkt. Zou echter de schuldeiser ten onrechte zijn medewerking aan de uitvoering van het contract weigeren, dan raakt hij vanaf dat moment opnieuw in schuldeisersverzuim. [1]

    Auteur: Euredice Terborg-Wijnaldum.

    Voor vragen over dit onderwerp kunt u terecht bij Duco van Dongen .

    Uitspraak Hoge Raad 11 juli 2014

  • Incassokosten vorderen van consumenten: één brief is genoeg

    Iedere ondernemer krijgt er wel eens mee te maken: wanbetalers. Wanbetalers veroorzaken bij bedrijven grote financiële schade en zorgen voor veel ergernis. Ondernemers hoeven echter niet lijdzaam toe te kijken of zij hun geld wel krijgen. Er staan hun verschillende (juridische) instrumenten ter beschikking in de strijd tegen wanbetaling. Zo heeft de wederpartij van een (rechts)persoon die zijn betalingsverplichting niet nakomt naast  recht op betaling van zijn factuur en wettelijke rente, onder omstandigheden ook recht op vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten.

    [space5]

    Incassokosten zijn de redelijke kosten die de schuldeiser heeft moeten maken om te zorgen dat hij zijn factuur betaald zal krijgen.
    [space5]

    Voordat een schuldeiser aanspraak kan maken op vergoeding van incassokosten is echter vereist dat zijn schuldenaar ‘in verzuim’ verkeert. Daartoe moet die schuldenaar een aanmaning hebben ontvangen waarin hem een redelijke termijn is geboden om alsnog aan zijn verplichting te voldoen.

    [space5]

    Als de schuldenaar een consument is, dan bepaalt de wet tevens dat die schuldenaar na het intreden van verzuim opnieuw moet worden aangemaand om binnen een termijn van veertien dagen tot betaling over te gaan.

    [space5]

    Tot voor kort bestond er onduidelijkheid over de vraag hoe vaak een consument-schuldenaar moest worden gewaarschuwd voordat incassokosten verschuldigd werden. Rechters oordeelden vaak dat na genoemde veertiendagenbrief nog een laatste aanmaning moest volgen.

    [space5]

    De Hoge Raad heeft onlangs (in juni 2014) een einde gemaakt aan die onduidelijkheid. Bij het uitblijven van betaling na het verstrijken van de veertiendagentermijn mag een schuldeiser direct incassokosten vorderen, zonder dat hij daarvoor nog andere incassohandelingen hoeft te verrichten.

    [space5]

    De exacte vergoeding waarop een schuldeiser aanspraak kan maken, is afhankelijk van de hoogte van zijn vordering en is in het besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten’ opgenomen. Een link naar dit besluit vindt u hier.

    [space5]

    Voor vragen over dit blog kunt u contact opnemen met Annemiek Nass.

    Annemiek Nass  is advocaat binnen de procespraktijk van de sectie Ondernemingsrecht. Annemiek houdt zich voornamelijk bezig met ondernemingsrechtelijke geschillen en procedures. Annemiek studeerde Nederlands recht, afstudeerrichtingen Aansprakelijkheidsrecht en Ondernemingsrecht, aan de Radboud Universiteit Nijmegen en is in 2013 op beide richtingen afgestudeerd. Tevens behaalde zij in 2011 haar bachelor Notarieel recht en volgde de master Notarieel recht.

     

  • Verkoop van een onderneming: wees alert op katvangers

    Stel, het gaat niet goed met uw onderneming. En u maakt zich steeds meer zorgen om de betalingsachterstand en continuïteit. Verkoop van de (aandelen in de) onderneming is één van de mogelijkheden waarmee uw zorgen kunnen worden weggenomen, maar mocht de onderneming na verkoop alsnog in staat van faillissement worden verklaard, dan wilt u daarvoor achteraf niet door de curator aansprakelijk worden gesteld.
    [space5]
    Betrouwbare koper?
    Als u bij uw zoektocht naar een koper en de daaropvolgende verkoop te lichtvaardig te werk gaat, loopt u de kans dat de onderneming wordt gekocht door een koper met minder goede intenties. Het komt met regelmaat voor dat een malafide koper de onderneming gebruikt voor het plegen van faillissementsfraude.
    [space5]
    Faillissementsfraude
    Hoe gaat men bij deze vorm van faillissementsfraude te werk? Door middel van advertenties in dagbladen en op internet bieden opkopers van bedrijven hun diensten aan. Mogelijk wordt u zelfs actief benaderd. Afgaand op de verhalen die u krijgt voorgeschoteld, lijken al uw zorgen te zijn weggenomen. Niets is minder waar.
    Wat er in werkelijkheid gebeurt, is dat één of kort na elkaar meerdere katvangers (ook wel: stromannen) worden ingeschreven als bestuurder van de onderneming. Een katvanger is iemand die in naam bestuurder is van de onderneming met het idee de daadwerkelijke fraudeur buiten beeld te houden. Een katvanger weet doorgaans niets over de onderneming.
    Op naam van de onderneming worden bijvoorbeeld goederen aangeschaft, terwijl men niet van plan is voor deze goederen te betalen. De schulden lopen in korte tijd hoog op. Dit mondt uit in het faillissement van de vennootschap. De goederen blijken verdwenen.
    [space5]
    Aansprakelijkheid
    De in het faillissement aangestelde curator zal onder meer onderzoek verrichten naar de oorzaken van het faillissement. Daarbij zal de curator inzoomen op uw rol van oud-bestuurder bij de verkoop van de onderneming. Lichtvaardigheid bij het vinden van een koper en bij de daaropvolgende verkoop kan u duur komen te staan. Als bestuurder moet u zich ervan vergewissen dat de onderneming bij de koper in goede handen is. Doet u daar onvoldoende onderzoek naar, dan bestaat de kans dat ook u aansprakelijk wordt gehouden voor het ontstane tekort in het faillissement. Sterker nog, u kunt daarnaast strafrechtelijk worden vervolgd.
    [space5]
    Voorkomen is beter dan genezen
    Indien uw onderneming in financiële nood verkeert, is het verstandig om juridisch advies te vragen. Verkoop is immers niet de enig denkbare oplossing. Een reorganisatie kan al uitkomst bieden. Ook het beproeven van een crediteurenakkoord kan een oplossing bieden aan de financiële problemen en aan de continuïteit van de onderneming ten goede komen. In dat geval wordt aan de schuldeisers een aanbod gedaan, waarbij zij tegen finale kwijting een bepaald percentage van hun vorderingen krijgen betaald. Als toch tot verkoop wordt besloten, is het zaak dat u de onderneming naar eer en geweten kunt overdragen.

    Bob Heijne  is advocaat binnen de sectie Insolventierecht van FORT. Voor vragen is hij bereikbaar op 020 – 664 5111 of via mail.

  • Het opschorten van je prestatie

    “Ik ben niet tevreden met de geleverde prestatie!”

    Wat nu? Het komt wel eens voor dat u moet betalen voor een dienst of een product waar u helemaal niet tevreden mee bent. Het product voldoet kort gezegd niet aan de overeenkomst die u heeft gesloten met uw contractspartij. Wat als degene die de dienst heeft geleverd nu om betaling vraagt?  Mag u dan weigeren om te betalen totdat uw ontevredenheid is weggenomen?

    Jazeker! U kunt uw verplichting om te betalen onder omstandigheden opschorten!

    Wat is opschorten?

    Als uw contractspartij zijn verplichting niet nakomt, kunt u om de druk op te voeren ook uw prestatie (tijdelijk) achterwege laten. Men noemt dit juridisch gezien opschorten. Opschorting heeft tot gevolg dat de wederpartij je niet tot nakoming kan verplichten en ook geen schadevergoeding kan vorderen, omdat je niet tot nakoming over gaat.

    Wanneer kan je opschorten?

    Men kan een verplichting die men tegenover de contractspartij heeft opschorten op het moment dat men een opeisbare vordering heeft op de contractspartij.  Opeisbaar wil zeggen dat de prestatie van de contractspartij al plaats had moeten vinden. Bijvoorbeeld op het moment dat de betaaltermijn is verstreken of het moment dat hij de afgesproken dienst of product had moeten leveren.

    Mag je blijven opschorten op het moment dat de wederpartij je een passende oplossing biedt?

    Het weigeren van een behoorlijk aanbod tot nakoming kan leiden tot schuldeisersverzuim (zie binnenkort mijn volgende blog over schuldeisersverzuim).  Hieruit volgt overigens niet dat een enkel aanbod met zich meebrengt dat je niet meer mag opschorten. Je zal pas de bevoegdheid verliezen om op te schorten op het moment dat er daadwerkelijk wordt nagekomen door de andere contractspartij.

    Auteur: mr. Euredice Terborg-Wijnaldum. 

    Voor vragen over dit onderwerp kunt u terecht bij Duco van Dongen. Duco is advocaat binnen de sectie Insolventierecht van FORT. Hij is gespecialiseerd in faillissementsrecht en treedt vaak op als curator in faillissementen. Voor vragen is hij bereikbaar op 020 – 664 5111 of via mail.

  • Sanctie bij weigering passende arbeid te verrichten

    De werkgever is verplicht een zieke werknemer zoveel mogelijk aan te sporen re-integratieverplichtingen na te komen. Indien die weigert passende arbeid te verrichten, doet de werkgever er verstandig aan de doorbetaling van het loon te staken. Laat de werkgever na gebruik te maken van die wettelijke sanctiemogelijkheid, dan kan die later zelfs worden geconfronteerd met een loonsanctie van het UWV.

    Loon geheel of gedeeltelijk staken?

    Uit de wet wordt niet duidelijk of de werkgever de betaling van het loon geheel of slechts gedeeltelijk mag staken indien een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer weigert passende arbeid te verrichten.

    De werkgever zal doorgaans de betaling van het gehele loon willen staken, dan is de sanctie het meest effectief. De werknemer stelt zich in zo’n situatie meestal op het standpunt dat de werkgever in ieder geval over het deel van de werktijd waarvoor hij nog arbeidsongeschikt is gewoon het salaris uit moet betalen. Gedurende die tijd kan hij immers niet re-integreren door passende arbeid te verrichten en kan hem dus ook niet verweten worden dat niet te doen.

    Werkgevers vragen ons regelmatig hoe te handelen in dergelijke situaties.

    Eindelijk duidelijkheid

    Omdat (ook) rechters van mening verschilden over de uitleg van de wet, kon tot voor kort eigenlijk niemand een eenduidig antwoord geven op die vraag, hetgeen in de praktijk leidde tot rechtsonzekerheid.

    Om aan die onzekerheid  een einde te maken, heeft de rechtbank Midden-Nederland de kwestie (middels een prejudiciële vraag) voorgelegd aan de Hoge Raad. En die heeft inmiddels zijn oordeel gevormd.

    Met een verwijzing naar relevante passages in de parlementaire geschiedenis, overweegt de Hoge Raad in zijn uitspraak van 6 juni 2014  dat de wetgever weinig twijfel laat bestaan over zijn bedoeling, namelijk dat een weigering van de werknemer passende arbeid te verrichten kan worden gesanctioneerd met een algeheel verval van de loondoorbetalingsplicht, dus ook voor het deel van de werktijd waarvoor de werknemer nog arbeidsongeschikt is (en niet kán re-integreren).

    De Hoge Raad overweegt nog dat denkbaar is dat een beroep op het algeheel verval van de loondoorbetalingsplicht onder bepaalde omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Maar het enkele feit dat sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid maakt niet dat sprake is van die omstandigheden, aldus de Hoge Raad.

    De conclusie is dus dat de werkgever de betaling van het loon van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer volledig mag staken indien die weigert passende arbeid te verrichten. Daarmee zal de werkgever in veel gevallen een effectieve sanctie in handen hebben!

  • Wat te doen met een ontslagvergoeding?

    In eerdere blogs stonden wij stil bij de afschaffing van de stamrechtvrijstelling.

    Werknemers die een (hoge) ontslagvergoeding ontvingen van hun werkgever konden die vergoeding op een fiscaal gunstige wijze stallen. Daarvoor maakten zij gebruik van een zogenaamde ‘stamrechtconstructie’.

    Bij een dergelijke constructie hoefde over de ontslagvergoeding niet direct loonbelasting te worden ingehouden, maar was daarvan pas sprake indien de werknemer daadwerkelijk (periodieke) uitkeringen zou ontvangen. Ook hoefde over de ontslagvergoeding geen vermogensbelasting te worden betaald.

    De overheid heeft de mogelijkheid van de stamrechtvrijstelling vanwege bezuinigingen per 1 januari 2014 afgeschaft. Werknemers die vóór die datum (nog) geen stamrechtovereenkomst hebben ondertekend, kunnen in ieder geval geen gebruik meer maken van deze fiscaal gunstige constructie.

    Alternatieven?

    In het NRC Handelsblad van het afgelopen weekend stond in het economisch katern het artikel “Wat kun je nog wel met je ontslaggeld?” van Friederike de Raat.

    Een interessante vraag, aangezien bepaalde werknemers nog steeds een hoge ontslagvergoeding ontvangen en die zijn natuurlijk benieuwd op welke wijze zij die na afschaffing van de stamrechtvrijstelling nog wel fiscaal vriendelijk kunnen aanwenden.

    Het antwoord op die vraag is helaas teleurstellend.

    Een financieel adviseur geeft in het betreffende NRC-artikel aan dat na het afschaffen van de stamrechtvrijstelling “weinig leuks meer te bedenken” is. De eventuele mogelijkheden die hij wel noemt zijn:

    – het aflossen van de hypotheek (geen optie voor werknemers die de ontslagvergoeding daadwerkelijk nodig hebben om hun periode van werkloosheid financieel te overbruggen);

    – het ‘middelen’ van de belasting over drie jaren in de hoop dat het jaarinkomen daarmee onder de grens van € 56.000 bruto blijft (en 42% in plaats van 52% loonbelasting moet worden betaald);

    – het realiseren van extra pensioenaftrek (door de ontslagvergoeding stijgt de zogeheten jaarruimte; het aftrekbare bedrag dat mag worden gereserveerd voor pensioen).

    Ondanks het afschaffen van de stamrechtvrijstelling kan het voor werknemers die een hoge ontslagvergoeding ontvangen wellicht dus toch raadzaam zijn een financieel adviseur te raadplegen, ook al zijn de mogelijkheden inmiddels beperkt.